«Теплые вести» 0 комментариев

Как работает система наставничества в АО «Теплоэнерго»

Быстрая адаптация и помощь в развитии — для новых сотрудников, финансовое поощрение и личностный рост — для опытных специалистов.

Быстрая адаптация и помощь в развитии — для новых сотрудников, финансовое поощрение и личностный рост — для опытных специалистов. В АО «Теплоэнерго» утверждена система наставничества, которая кроме организации процесса наставничества также включает в себя конкурс на лучшего наставника.

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

Организация наставничества 

Наставничество устанавливается:

  • над новыми сотрудниками для получения необходимых умений и навыков выполнения должностных обязанностей; 
  • над принятыми на работу после продолжительного перерыва (более 6 месяцев); 
  • над переведенными (назначенными) на другую должность (профессию). 

Наставники подбираются из наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными и этическими качествами, имеющих стаж работы в Теплоэнерго и опыт работы по профессии не менее двух лет. 

Адаптационный период нового работника составляет шесть календарных месяцев и отсчитывается с даты приема в Теплоэнерго. Он может быть сокращен для некоторых категорий работников:

  • принимаемых или переводимых на руководящие должности до уровня N-3 включительно; 
  • ранее работавших в Теплоэнерго и имеющих перерыв между датой увольнения и новым приемом на работу менее шести месяцев, рассматриваемых на должность/ профессию, по которой ранее в Теплоэнерго не работали; 
  • чья работа заключается в частой смене состава коллектива, подменных работников (в т.ч. работники аварийно-ремонтной службы). 

Число новых работников, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, определяется в зависимости от его профессиональной подготовки, опыта наставнической деятельности и объема выполняемой работы. Максимально в наставничество можно взять не больше трех работников одновременно. За каждое успешное наставничество наставник получает финансовое поощрение в размере 5000 рублей. 

Исходя из необходимости получения новым работником профессиональных знаний и навыков, а также в соответствии с уровнем его начальной подготовки и опытом работы, наставник составляет индивидуальную программу адаптации (ИПА) и знакомит с ней нового работника. В зависимости от производственных условий наставник и новый работник могут быть периодически освобождены от выполнения непосредственных обязанностей с сохранением заработной платы для проведения индивидуальных занятий, тренингов и других мероприятий по ИПА. 

И наставник, и новый сотрудник дают обратную связь по эффективности наставничества. Наставник оформляет итоговую редакцию ИПА и заключение об успешности выполнения мероприятий в виде характеристики работника. Новый работник заполняет анкету обратной связи и составляет отчет о процессе прохождения наставничества и работе наставника, включая оценку деятельности наставника.

Формирование базы наставников 

Одна и из важнейших задач для департамента управления персоналом на начальном этапе — поиск потенциальных наставников для формирования базы таких людей. Для этого проводятся мотивационные беседы, где описывают цели, задачи и возможные результаты участия в программе, объясняют принципы безопасной коммуникации. Учитываются предложения руководителей структурных подразделений о кандидатах, которые потенциально могут выполнять функцию наставничества, проводятся интервью руководителей и сбор анкет самовыдвиженцев.

Следующий ключевой этап — отбор и развитие наставников. Среди наставников, входящих в базу потенциальных наставников, отбираются наиболее подходящие для конкретной программы, проводится их подготовка. 

Первым шагом процесса отбора является заполнение анкеты всеми потенциальными наставниками. Вторым — собеседование, на котором проводится оценка кандидата для подтверждения соответствия профилю наставника. По итогам собеседования формируется первичный профиль и индивидуальный план развития (ИПР), в соответствии с которым наставник посещает мероприятия, направленные на повышение уровня развития навыков и компетенций. 

Результатом данного этапа является отбор в базу наставников, которые потенциально могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущих программах.

Конкурс «Лучший наставник» 

Для дополнительной мотивации наставников в Теплоэнерго утвержден конкурс на лучшего наставника. Он проводится в течение календарного года — столько длится один цикл конкурса. Активная фаза длится с 1 января по 31 октября, подведение итогов конкурса — с 1 по 30 ноября, подготовка к новому циклу — с 1 по 31 декабря. В конкурсе принимают участие работники Теплоэнерго, задействованные в процессе наставничества, состоящие в базе наставников на дату подведения итогов конкурса. 

Итоги конкурса подводятся на трех уровнях, на каждом из которых выбирается победитель: «Молодой наставник», «Продвинутый наставник» и «Мастер-наставник». Все наставники распределяются по уровням конкурса на основе достижений, необходимых для каждого из уровней. Чтобы стать «Молодым наставником», нужно завершить одну программу наставничества и посетить 70% встреч. Для достижения уровня «Продвинутый наставник» необходимы три завершенные программы наставничества, посещение 80% встреч, 50% положительных отзывов, два успешно представленных проекта с наставляемыми, один утвержденный успешный кейс. Для достижения уровня «Мастер-наставник» — восемь программ наставничества, 90% посещенных встреч, 60% положительных отзывов, пять проектов, три успешных кейса, две проведенные консультации (тренинги) для будущих наставников. 

Победитель внутри каждого уровня определяется на основе подсчета баллов, которые начисляются за выполнение заданий и посещение мероприятий. Активности наставника включают в себя: посещение мероприятия по развитию программы наставничества в Теплоэнерго и вне, участие в региональных и федеральных мероприятиях (конкурсах), участие в оценке по компетенциям, проведение трех успешных встреч с наставляемым, получение развернутого положительного отзыва от наставляемого, создание наставляемым собственного проекта или продукта под руководством наставника, разработку и утверждение чек-листов по рабочим процессам, публикацию в корпоративном издании и корпоративном телевидении, проведение наставником консультации для других наставников (в том числе с использованием системы дистанционного образования), проведение наставником тренинга для других наставников в объеме не менее двух часов, подготовку коротких обучающих видеороликов, чтение литературы по наставничеству, разработки для «путеводителя новичка».

Каждому работнику, занявшему призовое место по уровню, на период с 1 января по 31 декабря года, следующего за годом проведения конкурса, устанавливается персональная надбавка за профессиональное мастерство — 20%, 15% и 10% от оклада / часовой тарифной ставки на 3, 2 и 1 уровнях соответственно. Фотография работника, победившего в конкурсе 3 или 2 уровня (если на 3 уровне конкурс не проводился), размещается на Доске почета с выплатой вознаграждения, установленного действующим Положением о представлении работников Теплоэнерго к награждению. Победителям конкурса по каждому уровню присуждается статус «Лучший наставник». Победителям конкурса вручаются дипломы и памятные подарки. 

После завершения цикла конкурса полученный уровень не сгорает, а закрепляется за наставниками таким образом, что следующий цикл конкурса они могут начать на прежнем уровне с накопленными достижениями. Баллы, накопленные за активность наставника, сгорают после определения победителей. Каждый новый цикл начинается с 0 баллов у всех участников.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Дмитрий, чтобы стать участником этого проекта, необходимо заполнить анкету и отправить её нам в пери... Машиностроение: лидеры России по производительности труда 2022
Коллеги, мы машиностроители (28.30 - Производство машин и оборудования для сельского и лесного хозяй... Машиностроение: лидеры России по производительности труда 2022
Ирина,спасибо за отзыв,Главное,чтобы работник по всем отклонениям определял причины,тогда работник и... Как повысить эффективность персонала?
Яков, спасибо за статью. Мне понравился предложенный Вами инструмент. Я планирую его использовать п... Как повысить эффективность персонала?
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”