Релокация: шанс для инициативных

Руководство ОАО «ТВЭЛ» на­правило на предприятия, вхо­дящие в контур компании, — для ознакомления и внесения предложений по возможной корректировке — проект про­граммы «Релокация и оказа­ние содействия в трудоустрой­стве работников предприятий Топливной компании». Прокомментировать основ­ные положения программы мы попросили исполняющего обязанности заместителя гене­рального директора ОАО «ПО «Электрохимический завод» по управлению персоналом Александра КАЧАНОВА. 

— Александр Анатольевич, ка­кие основные задачи программа релокации призвана решить?

- Максимально использовать профессиональные компетенции высококвалифицированных работ­ников, высвобождаемых в резуль­тате реструктуризации. Конкретно - обеспечить социальную защи­щенность работников, находящих­ся под риском увольнения; оказать им помощь в трудоустройстве на других предприятиях Топливной компании «ТВЭЛ» и Госкорпора­ции «Росатом». Плюс проведение необходимого для участия в про­грамме переобучения и переподго­товки. 

— Кто сможет принять участие в программе?

- Работники всех предприятий ОАО «ТВЭЛ», находящиеся под угрозой увольнения, - независимо от профессии, должности, уров­ня квалификации. Единственное ограничение - возрастное: из чис­ла участников исключаются жен­щины старше 52 лет и мужчины старше 57 лет. Впрочем, в исклю­чительных (отдельно рассматрива­емых) случаях допускается участие в программе и работников предпен­сионного и даже пенсионного воз­раста. 

— Какова структура программы, принципы организационной дея­тельности... Короче — как это ра­ботает?

- Координацию всей работы, ме­тодологическую и информацион­ную поддержку обеспечивает соз­данный при Дирекции управления персоналом ОАО «ТВЭЛ» Центр ре-локации. Для групп предприятий и организаций, входящих в один из комплексов ядерно-топливного цикла (фабрикация топлива, разделительно-сублиматный комплекс, изготовление газовых центрифуг), создаются Центры ответствен­ности.

Подготовительный этап про­граммы состоит в формировании на предприятиях списков работников - участников программы и списков вакансий. Затем эти сведения пере­даются в Центр ответственности для формирования банка данных по кандидатам и вакансиям на предприятиях комплекса.

Первый рабочий этап программы - заполнение вакансий непосред­ственно на предприятии - путем внутренних кадровых перемеще­ний. Сюда же относится содействие в трудоустройстве в дочерних зави­симых обществах, аутсорсинговых компаниях, оказывающих услуги предприятию, а также трудоу­стройство через центр занятости на иных предприятиях, действующих на территории ЗАТО.

Следующий этап - заполнение вакансий на предприятиях на­шего производственного переде­ла (на УЭХК, СХК, АЭХК). Если все вакансии здесь будут выбра­ны - будем обращаться в центры ответственности других производ­ственных переделов (обмен внутри Топливной компании). Конечный этап - реализация программы на предприятиях Росатома. Либо - на условиях внешнего найма, на не входящих в отрасль предприятиях региона.

Как это реализуется на практи­ке?

Центр ответственности произ­водственного передела фиксирует поступившие вакансии и подбира­ет пул кандидатов по заявленным предприятиями-заказчиками тре­бованиям. В том числе с возможно­стью переподготовки (повышения квалификации) наиболее подходя­щих кандидатов. Далее предпри­ятиям-донорам производственного передела передается список ото­бранных кандидатов и описание вакансий, на которые производит­ся отбор - с указанием функций, требований к кандидату, режима и условий работы и размера воз­награждения. Предприятие-донор письменно знакомит работников из отобранного пула кандидатов с вакансией. Если кандидатов, со­ответствующих заявленным тре­бованиям, не оказалось, данные о вакансии передают в центры ответ­ственности других производствен­ных переделов.

Предприятие-заказчик проводит собеседования с кандидатами и по его итогам либо направляет в центр аргументированный отказ, либо инициирует подготовку предложе­ния о приеме на работу.

Если на этот момент трудовой до­говор с работником не был растор­гнут по инициативе работодателя, предприятие-донор и предприятие-заказчик готовят необходимые до­кументы по приему работника в по- рядке перевода. Если же трудовой договор уже расторгнут, предпри­ятия письменно оговаривают усло­вия найма работника. 

— Вы упомянули — как один из аспектов программы — возмож­ность переобучения работника.

- Да, в некоторых случаях вакан­сия может быть заполнена лишь при условии переобучения (повы­шения квалификации) кандида­та. Если кандидат согласен на это, предприятие-донор до момента рас­торжения трудового договора про­водит обучение работника на своей учебной базе либо командирует его для прохождения обучения на базе заказчика.

Предприятие-донор компенсиру­ет работнику расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на проживание, суточные. На пери­од обучения сохраняется средняя заработная плата по основному ме­сту работы. 

Материальный аспект релокации

— Теперь, если можно, о крайне важном для участников програм­мы релокации аспекте — матери­альном.

- Не только можно - нужно. Раз­мер оплаты труда работника на предприятии-заказчике устанавли­вается в соответствии с утвержден­ной матрицей базовых элементов ЕУСОТ и зависит от уровня ква­лификации работника и выполня­емых им функциональных обязан­ностей.

На работника, принятого на предприятие по программе релокации, распространяются все дей­ствующие здесь компенсационные и социальные программы. Ему пре­доставляется возможность участия в жилищных программах на пари­тетных условиях. Если работник является участником программы негосударственного пенсионного обеспечения, за ним сохраняются средства, накопленные по корпора­тивной программе.

Дополнительно участникам про­граммы устанавливаются следую­щие льготы. Предприятие-донор компенсирует работнику расходы по обустройству на новом месте про­живания; объем компенсации опре­деляется в размере трех базовых зарплат на старом месте работы. В случае если решение по приему на предприятие-заказчик, находяще­еся в другой местности, принято после прекращения трудовых от­ношений с предприятием-донором, сумма компенсации определяется как разница между произведенны­ми при увольнении выплатами и тремя базовыми зарплатами. 

— А затраты на переезд, обу­стройство на новом месте, аренду жилья?

- Компенсацию расходов по пере­езду к месту работы в другую мест­ность оплачивает предприятие-за­казчик. Сюда включается стои­мость проезда воздушным (эконом-класс), железнодорожным (купе), автомобильным транспортом обще­го назначения плюс страховые и комиссионные взносы.

По предварительной договорен­ности предприятие-заказчик предо­ставляет работнику автотранспорт для встречи в аэропорту или на железнодорожном вокзале. Рас­ходы по провозу багажа (услуги транспортной компании или провоз багажа сверх установленного веса воздушным транспортом) оплачива­ются согласно установленным рас­ценкам, но не более 10 000 рублей.

Что касается компенсации расхо­дов по аренде жилья. При наличии на предприятии-заказчике служеб­ного жилья или жилищного фонда в структуре ДЗО (общежития, гости­ницы, профилактории) работнику предоставляется право проживания в данном фонде. В ином случае ра­ботнику ежемесячно выплачива­ется компенсация аренды жилья в соответствии с договором аренды. Ориентировочно (окончательные цифры будут утверждены при при­нятии программы) лимит выплат по данной статье составит: для Мо­сквы - 30 000 рублей в месяц; для Новосибирска и Нижнего Новгоро­да - 13 000; для Санкт-Петербурга -12 000; для Новоуральска - 10 000; для Северска и Ангарска - 8000 рублей в месяц. Размер компенса­ции устанавливается из следующих критериев: одно-, двухкомнатная квартира эконом-класса (стандарт­ная планировка), с мебелью и ре­монтом среднего качества, без учета коммунальных услуг.

Также компенсируется прожи­вание работника в гостинице - но не более 15 дней со дня приезда, и разовая оплата услуг агентства по поиску квартиры.

Для работников, заключивших трудовые договоры на неопреде­ленный срок, компенсация аренды жилья, в том числе служебного, производится в течение не более двух лет работы на новом месте; для работающих по срочным дого­ворам - на период действия трудо­вого договора.

Кроме того, предприятие-заказ­чик оказывает прибывшему работ­нику содействие в трудоустройстве членов его семьи через центры за­нятости - в виде оказания консуль­тационной помощи, а также содей­ствие в получении мест в детских дошкольных учреждениях. 

— Какие действия надо предпри­нять работнику, чтобы стать участ­ником программы релокации?

- С каждым работником, полу­чившим уведомление о сокраще­нии, мы будем индивидуально раз­говаривать и предлагать варианты трудоустройства. Если человек выберет программу релокации, то он должен будет написать заявле­ние на согласие в ней участвовать, заполнить анкету, которую отдел кадров отправит в Центр. Если кан­дидатура подойдет, то после теле­фонного собеседования вступают в силу все правила, о которых мы говорили выше.

Тем, кого не привлекает эта про­грамма, мы предложим вакансии в дочерних предприятиях и обще­ствах, образованных в результате ре­структуризации, а также работу из списка, представленного краевым и городским центрами занятости.

Филипп Меншиков