О целях и отличиях программы «1-2-3» от прежней системы обучения, о критериях отбора, о приоритетных профессиях и сроках масштабирования на другие цехи, о форматах обучения, о доплатах за совмещение профессий и о том, почему возраст не помеха, а желание сотрудника — главный пропуск в проект.
Благодарим редакцию газеты «Металлург» за предоставление данного материала.
Новость о запуске программы «1-2-3» вызвала обсуждение среди металлургов Уральской стали, поэтому мы («Металлург») попросили рассказать о ней подробнее директора по персоналу Уральской Стали Андрея Завалишина.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— На комбинате всегда существовала система наставничества. Почему возникла необходимость введения программы «1-2-3»?
— Обучение персонала и наставничество действительно существуют на комбинате не один десяток лет, и программу «1-2-3» можно рассматривать как систематизацию этого опыта. Чёткие взаимосвязи между повышением мотивации работников к получению дополнительных квалификаций позволят усилить резерв по рабочим профессиям высших разрядов. В том числе — через выстраивание наглядных карьерных траекторий. В обновлённой системе подготовки персонала все профессии по штатному расписанию подразделения разделены на три группы: высококвалифицированный, среднеквалифицированный и вспомогательный персонал. Работники переходят из одной группы в другую при условии освоения дополнительных или повышения имеющихся квалификаций. Таким образом проект сформирует систему внутреннего кадрового резерва и для категории «Рабочие».
— А в чём её отличие от традиционных систем кадровой переподготовки?
— Проект не предполагает полного отказа от обкатанных методов профессионального обучения, скорее, добавляет дополнительные инструменты для роста заинтересованности. В том числе — широкое использование систем дистанционного обучения и мультиформатность: визуализацию с помощью дополненной реальности, цифровых двойников процессов и многого другого. Главная задача для нас — повысить интерес слушателей к материалу для его максимального усвоения с акцентом на практическую применимость. Лучшие практики базовых учебных заведений и ИИ инструменты — дополнительный ресурс, который будет привлечён для повышения эффективности обучающих процедур.
— Почему пилотным цехом стал ЭСПЦ, и когда проект выйдет за его границы?
— Выбор пал на ЭСПЦ (электросталеплавильный цех) как на одно из основных производственных подразделений с учётом показателей текучести персонала и благодаря поддержке инициативы со стороны начальника цеха Сергея Пешкова. Проектная команда готова оценивать эффективность реализации пилотного начинания, анализировать «узкие» места, корректировать методики. С расчётом, что к началу 2027 года планируется масштабирование системы на доменный и листопрокатный цехи.
— Что станет критерием успешного запуска проекта: число подготовленных специалистов, их качество, что то ещё?
— Для оценки эффективности определены несколько ключевых целевых показателей, среди которых: охват не менее 15 % сотрудников подразделения. Безусловно, качество обучения и его результативность в виде сформированного резерва; по ключевым профессиям — вплоть до 100 %. И успешное освоение мультифункциональных навыков работниками (количество дополнительных квалификаций к основной профессии).
— Как будет организовано такое обучение, сколько оно будет длиться и где будет происходить?
— Профессиональное обучение будет организовано по разработанным программам переподготовки и повышения квалификации по соответствующим профессиям с использованием СДО по теоретическим блокам и практическим обучением непосредственно в цехе. Для проведения мастер классов, семинаров также запланировано привлечение ветеранов подразделения, участников проекта «Уральский ВозРост». Мы уже обсуждаем этот вопрос с Советом ветеранов Уральской Стали.
— Насколько могут быть далеки друг от друга такие профессии? Есть ли необходимость делать из электромонтёра гидравлика?
— Традиционно на нашем предприятии сложилась система переподготовки именно по так называемым «вторым профессиям», которые чаще всего были смежными с основной: в рамках одного участка, производственного процесса или передела. А вот в проект «1 2 3» мы сразу заложил и возможность освоения и кросс функциональных профессий, например, технолог может освоить профессию ремонтного персонала. Тут главное — желание самого работника и подтверждённая необходимость от подразделения.
— Если есть первоочередные потребности, перечислите специалистов, которым предстоит пройти этот путь.
— У нас приоритет на переподготовку и повышение квалификации по профессиям первой группы, которые определены как «критические». Для ЭСПЦ это — сталевар электропечи и его первый подручный, сталевары установки внепечной обработки и разливщики стали, оператор МНЛЗ, машинист крана и ремонтный персонал высших квалификационных разрядов. Впрочем, предложение об участии направлено работникам всех групп проекта.
— Кто будет определять персоналии, которые окажутся в периметре программы?
— Для проекта очень важно желание самих работников развить или приобрести новые квалификации. Хотя будем учитывать и дополнительные обязательные параметры: квалификационные требования к профессиям и опыту практической работы, определённые профстандартами или ЕТКС. Поэтому каждый участник должен соответствовать требованиям для профессии, которую он выбирает. В этом ему помогут специалисты Учебного центра комбината.
— Можно ли будет работнику взять «самоотвод», и при каких условиях?
— Мы предварительно подготовили списки кандидатов на включение в программу с учётом имеющейся квалификации и опыта работы по профессиям. Эта информация доступна начальнику цеха и линейным руководителям, чтобы индивидуально обсудить с кандидатом наличие желания профессионального роста. Если работник выбирает «самоотвод» — это его решение, за исключением случаев, когда такая квалификация закреплена нормативными требованиями. Скажем, профессия стропальщика — обязательная дополнительная квалификация практически для всех профессий в штатном расписании ЭСПЦ, поэтому каждый трудоустраиваемый работник проходит дополнительное обучение по указанной профессии в обязательном порядке.
— Можно ли инициативно заявиться на получение второй (третьей) профессии? Станет ли этот фактор поводом для повышения зарплаты? И на сколько?
— Проект «1-2-3» это допускает, главное, чтобы была подтверждённая потребность подразделения. В положении об оплате труда на «Уральской Стали» предусмотрена и действует доплата за совмещение профессий по определённому перечню. Теперь же, воплощая пилотный проект, мы готовы пересмотреть этот список в сторону расширения, поэтому также формируем единую систему мотивации — «набор бонусов» для работников, которые проявят максимальную активность в проекте.
— Какие ограничения (возрастные, например) действуют при отборе кандидатов на обучение?
— Возрастных ограничений проект не предусматривает. Мы готовы работать с каждым кандидатом, который заинтересован в развитии, при условии, что он отвечает положениям профессионального стандарта или Единого тарифно квалификационного справочника.
— Приведите пример идеального случая работы программы.
— В фокусе проекта две цели: формирование резерва на ключевых позициях и мультифункциональность работников для осуществления простых операций в смежной сфере без привлечения коллег. Опираясь на опыт других предприятий отрасли, мы всё чаще приходим к выводу о необходимости наличия у технологического персонала базовой квалификации ремонтника для осуществления регламентных работ, не требующих высокой квалификации или профильного образования. И это как раз один из примеров работы системы «1 2 3».
— Сколько сотрудников ЭСПЦ охватит новая программа?
— До конца текущего года в пилотном этапе примут участие не менее 90 человек.
Беседовал Александр Бондаренко. Изображение ru.freepik.com
