Страна РОСАТОМ 0 комментариев

Как молодому начальнику завоевать авторитет в возрастном коллективе

Мы продолжаем цикл публикаций о повышении мотивации сотрудников (см. Возлюби начальника своего, Как победить дракона: О формировании атмосферы доверия). Свой подход представила руководительница научно-конструкторского отдела стандартизации ВНИИА Татьяна Ерофеева.

Мне нужно было заслужить уважение и доверие более опытных коллег, а им — принять тот факт, что руководить ими будет новичок. Я пришла во ВНИИА в 2007 году стажеркой, занималась разработкой электромеханических приборов автоматики. Потом сменила направление деятельности — перешла в отдел стандартизации и уже через 11 месяцев возглавила его. Я оказалась руководительницей преимущественно «взрослого» коллектива: моих ровесников в отделе тогда практически не было.

Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством»300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

  1. Хотелось, чтобы коллеги не чувствовали страха перед начальницей, не стеснялись спрашивать. Я устраивала собрания для желающих, где мы обсуждали книги, кино. Потом добавили в наши дискуссии вопросы конфликтологии, лидерства, стали изучать приемы личностного роста. На этих встречах мы равны. Со мной спорят, не соглашаются, не пытаются угодить, потому что я начальница. Это помогает коллегам раскрыться, научиться отстаивать свою точку зрения. Еще приятный бонус от таких встреч — формирование единого информационного поля. Мы обмениваемся мнениями, шутим, и становится больше точек соприкосновения. Теперь мы на одной волне, понимаем друг друга с полуслова, с полувзгляда.
  2. Не выносить сор из избы очень важно. Если я недовольна работой сотрудника, беседую с ним наедине, публичных порок не устраиваю.
  3. Стараюсь быть примером. Если идет сложный проект и нужно задержаться после работы, я задерживаюсь вместе со своей командой.
  4. Я работаю с вовлеченностью из эгоизма. Очень хочется, чтобы мне было проще выполнять свои служебные обязанности. А для этого должна быть опора — мой коллектив, мой отдел.
  5. Четко объясняю задачи сотрудникам. Они знают, от чего зависит их зарплата. Знают, что можно обратиться за помощью в любой момент, что можно ошибиться. Я понимаю, как важен баланс работы и личной жизни, и без вопросов отпущу коллегу, например, на линейку к ребенку 1 сентября. В такой атмосфере складывается команда, и тогда руководитель может с уверенностью делегировать задачи.
  6. Самое важное в работе с людьми — честность. Когда на стажировку приходит студент, я ему говорю: «Это нормально, что тебе у нас в отделе может не понравиться. Ты выбираешь работу по душе. Присматривайся, не стесняйся задавать вопросы». И тогда нам легче — человек не юлит, не убегает от разговора, не умалчивает о чем-то.
  7. Все мы разные и хотим разного. Задача работодателя — предоставить каждому возможности для удовлетворения профессиональных потребностей. Кого-то не уговорить взять на себя ответственность за ведение проекта, но при этом человек исполнительный и ответственный. Зачем из него растить посредственного руководителя, когда можно вырастить крутого технического эксперта?
  8. Мне приходилось и прощаться с сотрудниками. У нас на предприятии налажено взаимодействие со службой управления персоналом — я описывала сильные и слабые стороны сотрудника, а коллеги помогали найти ему место на нашем предприятии, больше отвечающее его возможностям.
  9. Отдел должен эффективно работать и в отсутствие начальника. По ряду причин у меня пока нет заместителя. Но я могу себе позволить отпуск, потому что свой функционал раздаю сотрудникам отдела «по ролям». Даже когда была вынуждена уйти на месяц на карантин, мы четко и вовремя сдали гособоронзаказ.
  10. Новые виды деятельности хорошо мотивируют. Мои сотрудники — активные участники ежегодной научно-технической конференции ВНИИА. Она проводится 14 лет, и только в последние три года — с докладами по нашей тематике. Представляясь, мы гордо произносим: «Мы — стандартизаторы!» Теперь это наша фишка.
  11. Иногда тщеславие — это хорошо. Моя команда участвовала в отраслевом проекте по цифровизации процессов стандартизации. Это несвойственная классической стандартизации деятельность, но мы достойно представили наше предприятие. И мы по праву гордимся тем, что отдел стандартизации ВНИИА известен в отрасли.
  12. Я активная участница исследований вовлеченности: не только заполняю анкету, но и бываю на фокус-группах. Критикуешь — предлагай, предлагаешь — делай. Именно исследование вовлеченности увеличивает шанс быть услышанным, убедиться, что есть единомышленники и в других отделах. Вот тут уже и горизонтальное взаимодействие подключается.
0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S