Расскажем о причинах реформы и ожидаемом от неё эффекте.
Благодарим редакцию газеты "Вести КАМАЗа" за предоставление данного материала.
С 1 июля на «КАМАЗе» начнёт меняться система оплаты труда: доля её фиксированной части (оклада) вырастет с 30% от зарплаты до 70%. Пропорционально сократится переменная часть зарплаты – надбавки и премии. «Вести КАМАЗа» обсудили с директором департамента трудовых отношений Сергеем Романюком причины реформы и ожидаемый от неё эффект.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
– Сергей Иванович, чем новая структура зарплаты будет лучше нынешней?
– Она обеспечит прозрачность начислений – работникам компании станет понятнее, почему сумма в расчётке именно такая, какая есть. Изменения эти назревали давно: по нынешним временам камазовские тарифные ставки за один час работы слишком низки, и доля фиксированной части в зарплате тоже невысока, поэтому сотрудникам сложно прогнозировать личный месячный доход. Это первая проблема, которую мы решим благодаря новому зарплатному проекту. Второй вопрос, который нужно снять, – слишком высокая зависимость от оценки руководителя: работникам не всегда ясно, по каким критериям мастера оценивают их труд и, как следствие, их может не устраивать размер дополнительных стимулирующих выплат. По новой схеме рабочие будут переведены с тарифов на оклады. Оклады вырастут в среднем в два раза за счёт перераспределения переменной части, а субъективное влияние мастеров на зарплату будет исключено.
– Из каких компонентов складывается зарплата?
– Основная часть – из трёх: оклад, надбавка и премия. Надбавка учитывает квалификацию, интеллектуальный и физический потенциал работника, сложность рабочего процесса. По новым правилам надбавка будет определяться коллегиально, по чётким критериям и минимум на полгода. На премию же влияют те показатели эффективности, которые для работника установлены изначально. Она представляет собой процент от оклада или тарифа и, значит, зависит от отработанного времени.
– Кроме основной части какие есть ещё выплаты? Как всё это выглядит в долях от зарплаты?
– Есть дополнительные стимулирующие выплаты помимо надбавки, которые начисляются за рост производительности, за особо важные работы, многостаночное обслуживание, самоконтроль… Есть доплаты специалистам ключевых профессий и должностей, и в целом положений о таких дополнительных выплатах больше 20. Стимулирующие выплаты сейчас занимают в структуре зарплаты порядка 67%, но их размер нельзя назвать стабильным именно потому, что их ежемесячно назначает руководитель подразделения. С июля оклад и надбавка будут формировать 85% зарплаты, премия – оставшиеся 15%.
– Почему возникла необходимость реформы?
– Прежде всего из-за высокой текучести работников со стажем до полугода. Новичкам сложно разобраться в тонкостях системы оплаты труда и приходится рассчитывать только на тариф, а ведь он составляет незначительную часть в зарплате. Если в остальной части рабочий зависит от оценки мастера и не может спрогнозировать свой бюджет, то теряет интерес к работе. Поэтому мы в первую очередь ждём от нового подхода стабилизации штата и большей вовлечённости сотрудников в рабочие процессы.
– Изменения коснутся всего персонала «КАМАЗа» или какой-то определённой части?
– Новый формат мы тестируем с ноября прошлого года, но в пилотном режиме он внедрялся только в трёх подразделениях – на заводе запасных частей и компонентов, в блоке закупок и в блоке развития. На этих площадках, кстати, ротация кадров снизилась, а вместе с ней сократился объём сверхурочной работы и работы в выходные. С 1 июля и до конца года система будет тиражироваться на другие заводы: автомобильный, кузнечный, литейный, прессово-рамный, ремонтно-инструментальный, завод двигателей и логистический центр. Изменения распространяются на всех сотрудников этих подразделений.
– Если недостатки системы с маленьким окладом вызывали вопросы прежде всего у рабочих, уверены ли вы, что реформа устроит специалистов и служащих?
– Решение принято на основе подробного анкетирования, в котором участвовали все категории сотрудников – и рабочие, и специалисты, и руководители. В анкетах большинство отметило и положительные стороны зарплатной политики – такие, как ежегодная индексация, оплата переработок. Но уровень гарантированной части зарплаты респонденты назвали невысоким и отметили при этом, что на свой доход невозможно влиять. 85% опрошенных высказались за повышение тарифов и окладов в структуре зарплат.
– На кузнечном и прессово-рамном заводах внедрялась аккордная система оплаты труда. Для бригад, сейчас работающих по этим принципам, структура зарплаты тоже изменится?
– Да, их зарплаты тоже будут рассчитываться по-новому. Аккордная система и отношение оклада к надбавкам и премиям не зависят друг от друга: в первом случае речь идёт о новой системе начисления зарплаты, во втором – о процентном соотношении её компонентов.
– А какие зарплатные системы предпочитают другие крупные отечественные компании?
– Тарифная система, как на «КАМАЗе», по-прежнему применяется в большинстве компаний и может совмещаться с дополнительными механизмами расчётов – например, с грейдовой системой. Времена, когда люди крепко держались за место и были готовы десятилетиями работать в одной компании на одной должности, уходят в прошлое. Чем больше вокруг возможностей, тем меньше шансов, что квалифицированный работник станет сидеть на одном месте – ему нужны внятные перспективы роста. Поэтому в последние годы широко распространяется система грейдов, когда у сотрудников одной специальности может существенно различаться уровень зарплаты. Грейд даёт прозрачные перспективы развития и перехода на следующую карьерную ступень. Мы учитываем эти тенденции, работа над совершенствованием системы оплаты труда не завершена.
Текст и фото предоставлены газетой «Вести КАМАЗа»
