«Вестник РУСАЛа» 0 комментариев

Кадры будущего: как РУСАЛ формирует кадровый резерв

Более 12 тысяч сотрудников прошли через кадровый резерв РУСАЛа за все время.

Благодарим редакцию газеты "Вестник РУСАЛа" за предоставление данного материала.  

Кадровый резерв – один из самых действенных инструментов, позволяющий русаловцам профессионально расти и продвигаться по карьерной лестнице. За годы его существования благодаря ему тысячи сотрудников РУСАЛа получили новые возможности для развития в Компании.

Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора РУСАЛа по управлению персоналом:

«У резервистов есть возможность осознанно выбирать путь своего развития, влияя таким образом на свою карьеру. Программы разработаны так, что они могут использовать портал Univer для оценки своих управленческих компетенций, прохождения курсов (очных и дистанционных), которые реализуются ими как самостоятельно, так и в корпоративном формате в соответствии с индивидуальным планом развития».

На все ключевые позиции

Политика РУСАЛа в части подготовки и развития персонала многие годы остается неизменной: любой сотрудник, который стремится к карьерному росту, может претендовать на повышение по службе. Сформировать «скамейку запасных» для всех управленческих должностей в РУСАЛе – от линейных мастеров до топ-менеджеров – помогает программа «Кадровый резерв». В ее рамках осуществляется подготовка профессиональных, высококвалифицированных, эффективных руководителей. 

Системный подход к работе с кадровым резервом Компания применяет с 2018 года. Повышенное внимание к этому направлению было неслучайным. Компания не только активно развивается, выходит на новые рынки, создает и внедряет новые продукты и технологии, но и постоянно сталкивается с различными вызовами. Для устойчивого развития РУСАЛу необходимо обеспечить свою кадровую защищенность: удерживать и развивать самых талантливых специалистов, замещать большинство вакансий внутренними кандидатами. 

Эти задачи и помогает решать кадровый резерв – пул перспективных сотрудников, которые были выдвинуты своими руководителями и HR-менеджерами как потенциальные преемники для назначения на управленческие должности и должности ключевых экспертов Компании. Фактически он обеспечивает кадровую защищенность РУСАЛа: в случае открытия любой из ключевых вакансий Компания оперативно имеет возможность назначить кандидата на эту должность. Кроме того, кадровый резерв предоставляет возможность талантливым сотрудникам профессионально расти и развиваться.

Сегодня в РУСАЛе есть несколько направлений, в рамках которых осуществляется подготовка кадрового резерва. Так, с 2021 года действует программа «Школа мастера / Школа руководителя», которая предназначена для развития линейного менеджмента. Подготовку кадрового резерва для менеджеров среднего уровня, а также топ-менеджмента осуществляет «Академия лидеров». Одна из наиболее массовых и «старейших» программ – «БС-250», она направлена на подготовку кадрового резерва на должности всех уровней управления и базируется на основах бизнес-системы. А развивать нестандартные подходы и инженерные решения в развитии кадрового резерва помогает программа ТРИЗ.

Примечательно, что изначально формирование кадрового резерва предусматривало подготовку резервистов только на управленческие должности и свои преемники были у каждого менеджера – от генерального директора до начальника отдела. Однако впоследствии резервистов стали готовить и на позиции ключевых экспертов. Сегодня в Компании есть множество сотрудников (руководители направлений, специалисты технической дирекции и др.), которых можно назвать настоящими асами в своей области. Они обладают уникальными знаниями, экспертизами и навыками. Важно не только удерживать таких людей в команде, но и создавать условия для передачи их ценных компетенций коллегам. 

Сегодня программа подготовки кадрового резерва действует на всех предприятиях и во всех дирекциях РУСАЛа. Ежегодно ее участниками становятся тысячи специалистов, и только в 2022 году подготовку прошли уже свыше 1,4 тысячи специалистов.

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

Достойная смена

Успешные выпускники программы занимают в РУСАЛе руководящие должности всех уровней – от линейных мастеров и руководителей корпусов, цехов, участков до управляющих директоров предприятий. Ротация и релокация резервистов с повышением в должностях для Компании стали естественным процессом развития. Чтобы этот процесс был непрерывным, периодически происходит обновление кадрового резерва, вовлечение в проект новых кандидатов.

Для этого в начале каждого года руководители подразделений по управлению персоналом Центральной компании, дивизионов и предприятий формируют и актуализируют перечень ключевых должностей, для которых требуется подготовка резервистов. Оценка рисков открытия вакансий на все резервируемые должности проводится по нескольким критериям. Среди них – выполнение плана производства, рост прибыли, текучесть персонала на каждую резервируемую должность. Также анализируются фактическая численность подготовленного резерва, планы по запуску новых проектов и программы расширения производства, требующие дополнительного персонала. Таким образом формируются прогнозы относительно вероятности появления новых вакансий в перспективе одного-двух лет.

Все это позволяет с высокой точностью определить потребность в резервистах на каждую из должностей и подготовить квалифицированных кандидатов на все ключевые позиции. Более того, такой подход предоставляет участникам программы и гарантии карьерного роста.

Когда с должностями определились, начинается подбор самих кандидатов. В принципе, амбициозный специалист может и сам заявить о своих претензиях на ту или иную ключевую должность, заполнив заявку на включение в кадровый резерв. Либо руководитель самостоятельно подберет и заявит своего преемника. 

Впрочем, просто желания претендента войти в состав кадрового резерва недостаточно. Каждый из кандидатов проходит оценку его профессиональных и управленческих навыков: во время углубленного исследования изучаются компетенции в самых разных областях знаний – от производства и технологий до основ управления. Особое внимание также уделяется лидерскому потенциалу претендентов.

Помимо базовой, общей для всех, оценки существуют индивидуальная глубокая диагностика и оценка 360, направленные на определение соответствия конкретной должности. Таким образом, используются разные инструменты и форматы оценки. Такой скрупулезный подход позволяет отобрать наиболее перспективных претендентов, кандидатуры которых и выносятся на утверждение Кадровым комитетом РУСАЛа. 

Кстати, даже если сотрудник не прошел отбор, он получает оценку и отчет, в котором описано, какие компетенции ему необходимо развивать в первую очередь. Проработав свои слабые стороны, он имеет возможность уже через год снова испытать свои силы.

Формула успеха

Базовым инструментом для подготовки резервистов является внутрикорпоративный портал Univer. Эта масштабная обучающая платформа РУСАЛа была запущена в 2021 году. На ней собрана база знаний как по soft skills (гибкие навыки – например, тайм-менеджмент, деловая переписка и др.), так и по hard skills (жесткие, или профессиональные, навыки – например, введение в металлургию). 

Подготовка участника программы кадрового резерва начинается с составления в системе Univer индивидуального плана развития, основанного на результатах оценки его компетенций и требований к должности, на которую претендует резервист. План может включать самый широкий спектр инструментов: от занятий в системе дистанционного обучения до тренингов, курсов и кросс-стажировок. Главное для резервиста – четко следовать заданному в индивидуальном плане развития курсу, что дает расти личностно и профессионально.

Программа обучения рассчитана на срок от одного до двух лет – в зависимости от должности, на которую претендует резервист, и его уровня подготовки. Специалисты, которые успешно проходят обучение и подтверждают свои компетенции, рассматриваются к назначению на вышестоящую должность и могут подниматься дальше по карьерной лестнице. 

Программа подготовки кадрового резерва реализуется под слоганом «Развиваюсь я – развивается РУСАЛ». Чем больше специалисты прокачивают свои навыки, тем выгоднее бизнесу, который становится более эффективным. Но это выгодно и самому резервисту: развиваясь, он, по сути, растет как профессионал, приобретая своеобразный набор из опыта, знаний, функций, компетенций, навыков. Компания же предоставляет ему возможность учиться и развиваться.

ИСТОРИИ УСПЕХА

Антон Чуринин, заместитель главного инженера по ремонту ТЭЦ АГК:

«На АГК я пришел в 2017 году. За пять лет от электромонтера по испытаниям и измерениям электрооборудования поднялся до заместителя главного инженера по ремонту. Правда, за плечами у меня были два высших образования и огромное желание добиться профессионального роста. Я участвовал в реализации двух проектов с годовым экономическим эффектом 16,8 тысячи долларов. Прошел обучение по ТРИЗ и управленческим навыкам и компетенциям. Был включен в кадровый резерв на должность начальника электрического цеха. В данный момент с успехом окончил вторую сессию «БС-250». Этот курс позволил по-новому взглянуть на свою деятельность и работу коллег, помог найти решения некоторых проблем, чтобы они не возникали в будущем».

Сергей Костин, старший мастер серии ЭП САЗа:

«Благодаря Компании я получил высшее образование по программе бакалавриата. Техникум окончил около 20 лет назад, поэтому было трудно вновь сесть за парту. Но для нас создали все условия, чтобы без отрыва от производства и лишних затрат времени, финансов можно было окончить курс. Обучение позволило мне подняться по карьерной лестнице – с мастера-технолога до старшего мастера серии. Также я прошел курсы по ТРИЗ и управленческие тренинги. Сейчас нахожусь на третьем этапе обучения по программе «БС-250».

Денис Зяблицкий, заместитель начальника участка внутришахтного транспорта шахты «Ново-Кальинская»:

«На СУБРе я начинал учеником подземного стволового, после выучился на машиниста электровоза, а затем стал горным мастером. С получением высшего образования в горном вузе мне предложили вступить в кадровый резерв. Через время успешно прошел стажировку на заместителя начальника участка. В кадровом резерве я научился грамотно ставить перед собой цели и выстраивать отношения с коллегами, а также быстро решать задачи. Благодаря кузнице кадров я прохожу обучение в «БС-250», что позволяет мне постоянно расти как профессионалу и помогает в разработке новых улучшений для работы предприятия».

Константин Гибадулин, мастер основного производственного участка печи обжига ТАФ:

«Я устроился на фабрику в 2020 году прокальщиком. В работе показал себя хорошо: за все время не было ни нарушений, ни выговоров, ни объяснительных. По рекомендации старшего мастера меня поставили в кадровый резерв. Дальше – больше: назначили исполнять обязанности мастера, параллельно организовали обучение по управленческим компетенциям и кайзен. Специфика работы мастером отличается от работы прокальщика. Физической нагрузки меньше, но ответственность серьезная: за стабильную работу, за оборудование и, конечно, за людей. Считаю, что знаний много не бывает. Несмотря на то что у меня высшее металлургическое образование, продолжаю учиться: буквально на днях защитил диплом по теории решения изобретательских задач. Кстати, на обучение меня направила тоже ТАФ».

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Основная проблема практически всех современных ERP решений (в т.ч. от крупных иностранных вендоров, ... Замена ERP-системы: уравнение с двумя неизвестными
Ганенков Николай, это ПАО «Химпром», г. Новочебоксарск. Мотивация на результат: новая система премирования на «Химпроме»
Игорь, добрый день. Цель Анализа отклонений, определить причины ,по которым они появились. Мной опре... Как повысить эффективность персонала?
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”