Газета "Нефтехимик" 0 комментариев

Чек-листы и наставники: на предприятиях СИБУРа в Татарстане стартовал проект «Инженерный стандарт»

Задача инициативы – создать системы обеспечения требуемого уровня профессиональных компетенций, необходимых для достижения долгосрочных целей компании.

На предприятиях СИБУРа в Татарстане стартовал проект «Инженерный стандарт». Задача инициативы – создать системы обеспечения требуемого уровня профессиональных компетенций, необходимых для достижения долгосрочных целей компании.

Проект реализуется в два этапа. Первый этап – внедрение на пилотных заводах изопрен-мономера и этилена на «Нижнекамскнефтехиме», а также в 7 цехах заводов этилена и полипропилена низкого давления (ППНД) на «Казаньоргсинтезе». Второй этап – тиражирование проекта на весь периметр предприятий. Переход в активную фазу трансформации процессов подготовки сотрудников запланирован на ноябрь этого года.

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

ИНФРАСТРУКТУРА «ИНЖЕНЕРНОГО СТАНДАРТА» ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ: 

  1. Стандартизацию документации для подготовки и оценки персонала; 
  2. Перераспределение ролей и функционала в процессе; 
  3. Обновление процесса подготовки и оценки персонала, интегрированного в HR-цикл; 
  4. Использование современных методик и инструментов подготовки и оценки персонала. 

ПРОЕКТ РЕАЛИЗУЕТСЯ В ПЕРИМЕТРЕ СЛЕДУЮЩИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ: 

  • новые сотрудники/ молодые специалисты при приеме на предприятие; 
  • сотрудники, претендующие на другое рабочее место, сопряженную профессию/разряд; 
  • сотрудники, у которых выявили критично западающие компетенции (в результате анализа упущенного маржинального дохода (УМД), потенциально опасных происшествий (ПОП) или в результате негативных событий).

Кроме того, при универсализации рабочих мест и расширении зон обслуживания Инженерный стандарт будет распространяться на сотрудников, которых касаются эти изменения. 

Первая фаза внедрения Инженерного стандарта началась с актуализации и разработки ряда документов: должностных инструкций, технологической документации, матриц требований к профессии и оценочных чек-листов. На пилотных заводах актуализировано порядка 150 технологических и 60 должностных инструкций. Параллельно с унификацией документации ведется подготовка производственных наставников из числа высококвалифицированных сотрудников, обучение ключевых инженерно-технических работников (ИТР) предприятий.

– Проект зародился, когда мы проанализировали причины возникновения высоких показателей УМД на предприятиях СИБУРа, связанных с человеческим фактором. Эти риски напрямую влияют на безопасность предприятий, достижение целевых метрик эффективности и экономические показатели. Проанализировав первопричины ошибок персонала, мы поняли, что нужно достраивать систему подготовки технических специалистов в компании. Такая перестройка касается и стандартов, и процессов формирования знаний, и навыков сотрудников, – говорит руководитель проекта в ФЭП КЦ Антон Плешаков.

КАК ПРОХОДИТ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И КТО ЕЕ ПРОВОДИТ? 

Оценку компетенций сотрудников обеспечивают ключевые инженерно-технические работники (ИТР). Проверка знаний и навыков проводится на основании стандартов компетентности по конкретным зонам обслуживания в соответствии с профессиональным уровнем работников. Например, на НКНХ в пилотных цехах разработано 224 чек-листа для каждой зоны оценки. Проверка знаний и навыков будет проходить поэтапно, области знаний оценивают по порядку. В рамках подготовки с производственными наставниками на допуск к самостоятельной работе запланировано 150 работников, обучение по производственному наставничеству проходят 74 сотрудника.

– Во-первых, система, которую мы внедряем, дает возможность каждому рабочему понимать свой карьерный трек, те возможности, которые открываются перед ним. После внедрения каждый сможет взять набор метрик и понять, когда и что ему нужно выучить, чтобы сделать шаг на следующую ступень. Прозрачный карьерный рост – это именно то, что появляется у нас на предприятиях, – говорит руководитель проекта на «Казаньоргсинтезе» Карлен Кречан. – Во-вторых, такая система готовит будущих экспертов и обеспечивает руководителей вторыми номерами. Карьерная уверенность и надежное партнерство – это два основных видимых плюса, которые я могу выделить.

– Сотрудники НКНХ единогласно отвечают на вопрос, хотели бы они иметь в смене коллег, работающих профессионально и безопасно. Конечно же, да! Благодаря качественной подготовке сотрудников на рабочем месте, повышению уровня компетентности мы обеспечиваем снижение рисков возникновения УМД и ПОП по человеческому фактору. Безопасная работа остается в приоритете! К тому же развитие профессиональных навыков и знаний будет поощряться премированием через профессиональные уровни сотрудников, – рассказывает руководитель проекта на «Нижнекамскнефтехиме» Янина Жукова.

По мере развития Инженерного стандарта планируется автоматизировать инструменты процессов подготовки и оценки персонала, покрыть ИТ-системой сопроводительную документацию, синхронизировать ее с личным кабинетом сотрудника, настроить систему уведомлений поручений.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Основная проблема практически всех современных ERP решений (в т.ч. от крупных иностранных вендоров, ... Замена ERP-системы: уравнение с двумя неизвестными
Ганенков Николай, это ПАО «Химпром», г. Новочебоксарск. Мотивация на результат: новая система премирования на «Химпроме»
Игорь, добрый день. Цель Анализа отклонений, определить причины ,по которым они появились. Мной опре... Как повысить эффективность персонала?
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”