У производственной системы предприятия есть светлое будущее только при условии систематического обучения персонала. Опытом применения современных подходов к обучению делится компания PENOTERM.
Наш гид: Татьяна Волченкова, руководитель проектов компании PENOTERM
PENOTERM является дочерним предприятием компании «Уралпластик», предприятия с 70-летней историей. До 2010 года производство вспененных материалов относилось к бизнес дивизиону компании. С 2011 года производство было выделено в самостоятельное юридическое лицо, тогда и открылась производственная площадка в городе Калуга.
Эти организационные преобразования и заставили руководство компании задуматься об изменениях в стратегии управления персоналом, в частности, в области его обучения. Наличие двух, территориально отдаленных, площадок, сложный процесс обучения рабочих основных специальностей потребовали пересмотреть систему внутрикорпоративного обучения, подготовить руководителей производства к функциям тренеров, изменить систему наставничества.
У компании уже был отрицательный опыт обучения линейных руководителей и рабочих исключительно у внешних тренеров, когда результатом становилось не желание позитивных изменений в организации производства, а пессимизм и критиканство.
Все вышеперечисленное привело руководство компании к мысли о том, что обучение надо, в основном, проводить своими силами, а для этого необходимо выращивать своих тренеров из руководителей производства.
Известная истина – чем больше компания, тем выше необходимость документального оформления процессов управления. Обучение персонала – не исключение. Документирование порядка обучения делает процесс прозрачным и понятным для всех категорий сотрудников. Так минимизируется риск неправильного решения связанных с обучением задач, который возникает из-за того, что каждый действует в меру своего понимания.
В целом, порядок обучения персонала в PENOTERM прописан в таких документах, как:
На проведение аттестации и оценки производственного персонала направлены:
Рис. 1. Оценка аттестуемого руководителем (Наставником)
ТО «Управление квалификацией персонала» содержит следующие разделы (с 8-ю Приложениями):
1. Общие положения обучения и аттестации
2. Требования к организации обучения
3. Аттестация персонала
4. Требования к подготовке и проведению аттестации
5. Требования к проведению внеплановой аттестации
В качестве примера привожу Приложение 4. Форма Ф-09-05-04 Опросные листы слушателей.
Положение об адаптации и испытательном сроке содержит Формы планов вхождения в должность, состоящие из 3-х частей: организационная адаптация, социально-психологическая адаптация и профессиональная адаптация (пример – План вхождения в должность менеджера по продажам). В разделе «Профессиональная адаптация» разработаны ступени адаптации по каждой профессии (пример – Профессиональная адаптация резчика). Ступень адаптации – это период из количества смен (рабочих дней) и навыки, которые должны быть освоены работником за эту ступень.
Система обучения PENOTERM включает в себя несколько блоков и программ, которые не являются статичными, а корректируются, дополняются; также появляются новые программы – все зависит от уровня развития предприятия и растущих требований к квалификации персонала.
Блоки обучения работников состоят из ряда профидайвингов: «Новичок», «Наставник», «Резервист» (для рабочих из резерва на руководителей), Upgrade. Плюс – у нас разработаны специальные программы обучения для производственного персонала по темам: «Картирование потока. Как определять потери», «Система менеджмента качества и бережливое производство. Улучшения и совершенствование».
Обучение по профидайвингам «Новичок», «Наставник» и «Резервист» – очно-заочное. Продолжительность профидайвинга «Новичок» – 1 рабочий день, Наставник: теоретия – 6 часов, самостоятельное изучение – до 1 месяца, контроль знаний (мастер-класс ) – 2 часа. Профидайвинг резервист включает теоретические занятия в течение 2-3 рабочих дней и выполнение проектов – до 3-х месяцев. Профидайвинг Upgrade проходит очно со всеми работниками компании в течение 3-х дней. Общая часть тренинга (темы теоретического блока) обновляется ежегодно. Постоянными являются лин-площадки – Уроки наставников, Кайдзен-площадка, Мастер-технолог. Курс заканчивается практическим заданием сборных команд на специально выбранных рабочих местах.
Так, в начале 2014 года при проведении профидайвинга Upgrate на двух производственных площадках обучилось 110 человек. Из них были сформированы 12 команд, которые вышли на определенные производственные площадки, составили Карту создания ценностей на каждом участке, определили время создания ценностей и выявили действия, являющиеся потерями. От каждой команды поступило от 5 до 12 предложений по уменьшению потерь с помощью различных инструментов бережливого производства. Например, в прошлом году, специалист, который пополнял аптечки, много времени тратил на то, чтобы проверить наличие медикаментов согласно списку и пополнить аптечку. Одна из команд предложила форму визуального управления состоянием аптечки. Работник, последним истративший какой-либо медикамент, ставит магнитик на списке лекарств. После этого ответственному за пополнение аптечки не составит труда быстро пополнить ее.
Фото 1
Обучение по профидайвингу «Новичок» – своеобразный тренинг для вновь принятых работников, проходит самостоятельно и заканчивается тестом. После того как новичок прошел обучение, с ним проводит собеседование (по специально разработанным вопросам) начальник производственного отделения и знакомит его с Наставником. Профидайвинг «Новичок» состоит из обучающих фильмов, презентаций и тренажеров.
«Фильмы очень полезны. По ним быстрее можно понять, как идет выпуск продукции. А если потом тебе еще покажет Наставник на машине, запоминаешь очень быстро, – делится впечатлениями от программы участник профидайвинга «Новичок» Итсратук Петр, машинист дублирующего агрегата. – Понятно, какими инструкциями надо пользоваться – про это есть отдельная презентация. Презентация по внутренним правилам тоже понятна – когда обедать, когда отдыхать, у кого спросить какие-то вопросы».
Наставники – это опытные рабочие, прошедшие обучение по профидайвингу «Наставник», показавшие публичный мастер-класс и получившие Сертификат наставника. Наставнику выдается Кейс с методическими разработками, журналом Наставника, в котором прописаны все темы, подлежащие изучению учеником, контрольными вопросами для ученика.
Профидайвинг «Наставник» – тренинг для Наставников – состоит из презентаций и записей вебинаров по вопросам: как обучать, как оценивать ученика. Тренинг содержит обучение для каждой профессии, предполагает организацию аттестации.
Максим Федин, и.о. технолога и Наставник, считает профидайвинги очень полезными. «Хорошие фильмы – по ним все понятно новичку. Знаешь, что человек прошел профидайвинг, и не боишься, что забудешь ему что-то рассказать. В этом еще помогает матрица навыков», – говорит Максим.
Профидайвинг «Резервист» предназначен для рабочих, состоящих в резерве карьерного роста. При прохождении профидайвинга к рабочему прикрепляется персональный коуч, так как в этом профидайвинге запланированы 3 серьезные проектные работы по темам «Бережливое производство», «Управление персоналом» и «Управление производственными системами».
Программы «Картирование потока. Как определять потери» и «Система менеджмента качества и бережливое производство. Улучшения и совершенствование» направлены на ознакомление с основами бережливого производства и изучение взаимосвязи БП и СМК. В ходе прохождения обучения по этим программам рассматриваются темы:
Также приводятся фото-примеры из практики как нашей компании, так и предприятий, которые посещались нашими сотрудниками при обмене опытом.
Рис. 2. Методы и инструменты БП*
*Строго говоря, классифицировать методы и инструменты бережливого производства сложно. Например, кайдзен является методом постепенного улучшения с помощью эволюционного совершенствования, и для его реализации могут быть использованы в качестве инструментов стандартизация, визуальное управление. С другой стороны, кайдзен сам является инструментом метода непрерывного постепенного улучшения.
Надеемся, что предложенное разделение методов и инструментов БП будет полезно для слушателей в качестве «шпаргалки» для запоминания.
Рис. 3. Типы стандартов
Рис. 4. Единство направленности БП и СМК
Рис. 5. Как получить эффект синергии от внедрения БП и СМК
Рис. 6. Стенд ремонтника в компании Extron
В конце обучения проводится тестирование сотрудников, которое помогает увидеть, насколько усвоен материал (рис. 7).
Рис. 7. Тест на знание БП
В качестве вспомогательных форм, направленных на изучение производственных операций и улучшение приобретаемых персоналом навыков, мы используем:
1. Тренажеры на развитие кайдзен-мышления. Программный продукт – симулятор (рис. 8).
2. Учебный фильм по основам технологического процесса получения вспененных материалов (виды сырья, добавки, этапы технологического процесса, требования по качеству). Продолжительность – 30 минут.
3. Учебный фильм по настройкам экструзионной линии на запуске нового продукта и переходе с заказа на заказ. Продолжительность – 30 минут.
4. Учебный фильм по планированию производства продукции – 20 минут.
5. Учебный мультипликационный фильм по видам продукции и ее применению – 30 минут.
6. Кейсы наставников (план обучения, учебные и демонстрационные материалы, практические задания для учеников).
7. Вебинары для наставников и специалистов – 3 вебинара, темы: бережливое производство, новые виды продукции.
Поскольку в компании нет какого-то одного выделенного специалиста, отвечающего за обучение персонала, весь процесс обучения организован следующим образом.
Организация самостоятельного обучения рабочих возложена на помощника директора. Собеседование по результатам обучения – это обязанность начальников производственных отделений. Повышение квалификации по схеме внутреннего обучения проходит на профидайвинг Upgrade, для проведения которого собирается проектная команда.
Изменения в обучающие материалы вносятся ежегодно корпоративными тренерами – владельцами процессов – по результатам профидайвинга Upgrade. Организует этот процесс сотрудник , ответственный за СМК. В нашем случае – руководитель проектов.
Весь процесс обучения осуществляется у нас с помощью нескольких учебных заведений: Бизнес-центра Уральского федерального университета (УРФУ), Корпоративного центра обучения и обмена опытом группы компаний «Пенотерм», Корпоративных центров обучения нескольких консалтинговых компаний.
В Бизнес-центре УРФУ проходят обучение специалисты отдела продаж, руководители производства. При сотрудничестве с Центром мы руководствуемся планом обучения для кадрового резерва УРФУ и, если появляется интересная тема и интересный тренер, направляем к нему на обучение своих сотрудников. Вход на такие тренинги бесплатный. Это сотрудничество интересно и университету, так как в группы попадают специалисты с реальным опытом.
В области привлечения, подготовки и развития молодых работников PENOTERM Бизнес-центр университета делает отбор инновационно активной молодежи среди студентов УРФУ и проводит с ними тренинги с участием представителей заводов. Специалисты нашей компании участвуют в тренингах по проектному управлению с конкретными задачами производства. Проектные команды решают задачи производства во время тренинга и на производственной практике.
Ежегодно ознакомительные, производственные и преддипломные практики проходит 10-15 студентов УРФУ.
На постоянной основе молодые специалисты и руководители, как и другие наши работники, посещают тренинги в Бизнес-центре УРФУ, участвуют в кайдзен турах, обменах опытом в компаниях-заказчиках, направляются на тренинги в различные образовательные организации. Для каждого молодого специалиста составляется Программа адаптации и после ее прохождения – Программа развития и профессионального роста.
Корпоративный центр обучения и обмена опытом, о котором было сказано выше, работает следующим образом.
Каждый сотрудник, прошедший внешнее обучение (как правило, это сертифицированный тренер компании), готовит тренинг по результатам обучения и проводит его для заинтересованного круга работников компании.
В рамках обмена опытом для производственного персонала у PENOTERM существуют специальные программы. Так, в течение 2012-2013 годов было реализовано несколько программ по направлениям:
В сфере обучения среди консалтинговых компаний, предлагающих свои услуги, у нас есть 3 компании, с которыми мы работаем постоянно. Мы высылаем им свои тематические пожелания, и они делают нам предложения по внешнему обучению с учетом производственной нагрузки и территориального нахождения.
В рамках учебного центра предприятия проводится обучение по ряду производственных профессий: машинисты экструзионных линий, машинисты дублирующих агрегатов, машинист автоматической линии по производству контейнеров из полимеров, резчик.
В целом, оценивая проделанную работу в области обучения персонала, мы видим и удовлетворенность сотрудников, и бОльшую нацеленность их на результат после прохождения обучения. Сделано многое, но этого недостаточно, так как производственная система PENOTERM направлена на постоянное улучшение. Поэтому в наших планах по обучению на 2014 год предусмотрены следующие шаги:
