По словам заместителя генерального директора — директора по персоналу АЛРОСА Ольги Макаровой, с переходом на новую систему в базовой оплате труда никто не потеряет, а работники ГОКов будут иметь возможность получать более высокие премии.
На хозактив-2018 руководству АЛРОСА поступали жалобы на сложный и часто непонятный механизм расчета заработной платы. Уже тогда компания работала над усовершенствованием системы определения зарплаты. С июля этого года АЛРОСА внедряет новую систему базовой оплаты труда на основе системы грейдов, а на горно-обогатительных комбинатах еще и изменится механизм определения годовых и квартальных премий. По словам заместителя генерального директора — директора по персоналу АЛРОСА Ольги Макаровой, с переходом на новую систему в базовой оплате труда никто не потеряет, а работники ГОКов будут иметь возможность получать более высокие премии.
— Зачем понадобилось менять принципы расчета зарплаты?
— Мы хотим привести систему оплаты труда в соответствие лучшим рыночным практикам, уйти от многокомпонентности, повысить уровень прозрачности и открытости системы. Хотим, чтобы работники полностью понимали, из чего складывается их заработок. Мы меняем принцип определения размера ежемесячного вознаграждения, а дополнительно на ГОКах — механизм расчета премий.
— Для кого в Группе АЛРОСА изменится механизм расчета оклада?
— При разработке нового механизма мы оценили свыше 4500 должностей руководителей, специалистов и служащих АЛРОСА. Изменения касаются руководителей, специалистов и служащих основного, вспомогательного производств и аппарата управления головной компании Группы АЛРОСА и компаний «Севералмаз», «Алмазы Анабара», «Алмаздортранс», «АЛРОСА-Спецбурение». Изменения не коснутся подразделений сельского хозяйства, медицины, культуры и спорта. Также новшества не затронут рабочих всех структурных подразделений АК «АЛРОСА» и дочерних обществ.
Уведомление сотрудников о введении в действие новой системы оплаты труда, а также подписание дополнительных соглашений с работниками начнется в апреле. До мая эксперты проектной команды вместе с сотрудниками отделов труда и заработной платы проведут встречи с руководителями структурных подразделений (СП) и «дочек», детально расскажут о переходе на новую систему, ответят на все вопросы.
— Наверное, первый вопрос, который появится у любого работника: потеряет ли он в зарплате после перехода на новую систему?
— Как еще год назад сообщил гендиректор компании Сергей Иванов, нынешний уровень вознаграждения работников сохранится. Апробация новой системы оплаты труда показала, что она позволяет сохранить текущий уровень месячной заработной платы для подавляющего большинства работников. Для тех, чей обычный месячный доход при переходе на новую систему должностных окладов окажется выше максимальной границы оплаты труда, установленной для грейда его должности, будет сделана доплата до прежнего уровня заработной платы. Проще говоря, никто не потеряет в заработной плате.
— В чем отличие нового механизма расчета оклада?
— Сейчас каждому сотруднику присваивается разряд. Разряд зависит от должности. Система должностных разрядов жестко привязана к тарифным ставкам, доходы работников дифференцируются за счет различных категорий оплаты, большого количества надбавок и доплат. В новой системе категории оплаты будут упразднены, разряды будут заменены на грейды, а тарифные ставки — на диапазоны должностных окладов. Последние были разработаны для каждого грейда на основании текущего уровня оплаты в компании и рыночных данных об уровне оплаты труда. Таким образом, работнику будет установлен должностной оклад в рамках диапазона, определенного для соответствующего грейда. Диапазоны оплаты труда позволяют индивидуально, но при этом системно подходить к установлению и регулированию уровня базовой части вознаграждения конкретного работника.
— Как будет рассчитываться оклад?
— Чтобы упростить сегодняшнюю многокомпонентную систему оплаты труда, ряд надбавок и доплат мы перевели в должностной оклад. Оклад конкретного работника будет устанавливаться в пределах утвержденного диапазона соответствующего грейда с учетом рыночного уровня вознаграждения для данной должности (уровень оплаты труда определяется редкостью должности для рынка труда и сложившейся практикой оплаты труда в разных регионах России), с учетом индивидуальной результативности и квалификации работника, стажа работы в компании, готовности выполнять срочные внеплановые работы и других факторов, касающихся отдельного работника.
Руководители структурных подразделений и дочерних обществ получат возможность гибко подходить к установлению справедливого уровня вознаграждения с учетом внешних и внутренних факторов — в диапазоне, определенном для каждого грейда.
— Будет ли отличаться оклад у работников одинаковых должностей в разных подразделениях, учитывая их специфику и местонахождение?
— Оценивали должности по единому набору критериев оценочные комитеты. В комитеты входили руководители среднего звена различных функциональных направлений структурных подразделений.
На основании результатов оценки мы ранжировали должности всех структурных подразделений и «дочек» по единой системе грейдов в зависимости от ценности должности для компании и степени влияния должности на общий результат работы структурного подразделения и компании в целом.
Нашим приоритетом было установить сопоставимый уровень зарплаты для работников, занимающих близкие по содержанию труда должности, вне зависимости от структурного подразделения. Если два сотрудника в разных подразделениях занимают должности, наименования которых различаются, но при этом выполняют одинаковый объем работы и уровень ответственности у обоих одинаковый, им будет присвоен один и тот же грейд, и оклад будет установлен в пределах одинакового диапазона.
При этом на размер оклада также будут влиять районный коэффициент и северная надбавка, установленные законодательно.
— С июля этого года также изменится механизм премирования на горно-обогатительных комбинатах. Причем это коснется не только руководителей, специалистов и служащих, но и рабочих.
— Зачем менять старую систему премирования? Сегодняшняя система переменного вознаграждения не имеет четкой взаимосвязи размера вознаграждения с индивидуальной результативностью работника. Кроме этого, отдельные элементы премирования, так скажем, условно-гарантированные и не воспринимаются работниками как переменная часть, стимулирующая к достижению высоких результатов.
Квартальный бонус рассчитывается по принципу учетного результата. Трудоемкость и длительность подведения итогов для расчета бонуса зачастую не соответствуют размеру самого бонуса и его ценности для работника. Мы заменяем систему учетного результата на квартальное премирование. Это не только позволит сделать систему премирования более понятной работникам, но и сократит сроки и трудозатраты на подведение итогов работы за отчетный период.
Мы создаем систему, призванную мотивировать работников к достижению конкретных результатов, как индивидуальных, так и общекорпоративных.
— Для кого изменится система премирования на горно-обогатительных комбинатах и каким образом?
— Перед нами стояла задача привести системы премирования ГОКов к единообразию, создать прямую зависимость получаемой премии от результатов работы как всего ГОКа, так и каждого работника.
Факторы, не зависящие от деятельности предприятия, из алгоритмов премирования необходимо было исключить. Мы сохранили возможность дифференцировать размер премии между цехами ГОКов и между работниками в зависимости от результативности их работы.
Вместо бонуса за учетный результат для руководителей, специалистов и служащих вводится квартальное премирование с установленным целевым размером, зависящим от уровня должности. Целевой размер премирования будет корректироваться в зависимости от результативности каждого ГОКа, а она будет определяться по ряду критериев: объем алмазодобычи, выход товара с тонны руды, оценка качества взаимодействия и проектной работы, оценка выполнения требований промышленной безопасности и охраны труда.
Годовое вознаграждение, известное также как 13-я зарплата, для руководителей, специалистов и служащих заменяется на годовую премию. Ее размер – месячный заработок работника (с учетом фактически отработанного времени) с целевым коэффициентом 1,5. Коэффициент зависит также от результативности каждого ГОКа. Уровень результативности будет определяться комиссией по целеполаганию и оценке, созданной из руководителей высшего звена компании. Как они будут определять уровень результативности? Они будут оценивать действия менеджмента ГОКа по повышению эффективности и производительности труда.
Фонды как квартального, так и годового премирования будут распределяться между подразделениями (цехами) ГОКа на основании оценок деятельности этих подразделений, выставленных руководством ГОКа. Затем полученные фонды премирования подразделений будут распределены среди сотрудников каждого подразделения с учетом индивидуальной эффективности сотрудника, определяемой руководителями подразделения.
— Как будут премировать рабочих?
— Для рабочих ГОКов, исходя из относительно небольшого размера бонуса за учетный результат, квартальные бонусы будут заменены на дополнительную годовую премию в размере месячного заработка работника (с учетом фактически отработанного времени) с целевым коэффициентом 1. Фактический размер годовой премии рабочего будет зависеть от индивидуальной результативности (трудового участия) в части выполнения основных производственных задач и обеспечения безаварийной работы в течение года.
Помимо этого, для рабочих ГОКов сохраняется годовое вознаграждение — 13-я зарплата — с установленным целевым уровнем в размере одного расчетного месячного заработка работника (с учетом фактически отработанного времени), зависящим от общих результатов Группы АЛРОСА.
Таким образом, у рабочих по итогам работы за год будет две разные премии. Все эти изменения в конечном счете приведут к росту целевого размера переменной части вознаграждения.
— Если размеры премий увеличатся, не снизит ли это базовый оклад?
— Базовая часть сохранится на нынешнем уровне, а переменная часть при этом вырастет, поэтому работники не потеряют, а, наоборот, приобретут возможность заработать бОльшую премию по сравнению с нынешней при хорошей результативности ГОКа.
— В компании решили запускать систему грейдов и новый механизм премирования на ГОКах одновременно?
— Для нас было важно совместить внедрение системы переменного вознаграждения на ГОКах с изменением системы базовой оплаты труда по двум причинам. Во-первых, благодаря системе грейдов мы сразу провели классификацию должностей руководителей, специалистов и служащих ГОКов для выбора подхода к расчету переменного вознаграждения. Во-вторых, значительные изменения в системе оплаты труда требуют изменений большого количества локальных нормативных актов, массового уведомления работников, информационной поддержки руководителей структурных подразделений и дочерних обществ, а также профильных служб, а это гораздо эффективнее делать одновременно.
— Новая система премирования касается только ГОКов. Планируется ли изменить систему премирования в других структурных подразделениях и в «дочках»?
— Сейчас руководители АЛРОСА обсуждают возможность распространения нового механизма премирования на другие структурные подразделения, но для этого необходимо разработать КПЭ — ключевые показатели эффективности с учетом специфики деятельности каждого структурного подразделения. Уже со следующего года мы планируем расширить перечень структурных подразделений, где будет внедрена система переменного вознаграждения, базирующаяся на схожих принципах.
