http://www.dtek.com 0 комментариев

Грейдинговая система оплаты труда ДТЭК в вопросах и ответах

При внедрении чего-то нового, а уж тем более в системе оплаты труда, всегда возникает множество вопросов. Мы проанализировали опыт других предприятий, которые уже ввели у себя систему грейдов, и выбрали наиболее острые вопросы. Ответы на них дают представители компании HayGroup.

Корпоративная газета «Донбасской топливно-энергетической компании» (ДТЭК) «Наша газета», 2010г.

Что собой представляет новая система вознаграждения по методике компании­ HayGroup? 

Система вознаграждения по методике компании HayGroup – это не только новая система оплаты труда, это новый способ мышления. Данная система вознаграждения, основанная на расчете сложности труда, значимости и ответственности работ, позволит внедрить такую структуру должностных уровней, которая будет мотивировать работников на увеличение индивидуального вклада в достижение общих результатов Компании. И это возможно только после четкого понимания каждым сотрудником целей своей должности, структурного подразделения, где находится должность, Компании в целом. Эффективное внедрение состоится только тогда, когда все сотрудники научатся не просить увеличения зарплаты, а предлагать свои умения в обмен на справедливое денежное вознаграждение.

Какова цель внедрения проекта по разработке новой системы вознаграждения по методике компании HayGroup? 

Построение прозрачной и логичной системы управления заработной платой позволит учитывать вклад каждого работника в конечный результат работы предприятия, отдела, цеха и стимулировать его к повышению профессиональной квалификации и индивидуальному развитию. Строящаяся система основана на объективных, проверенных и признанных мировых методиках, которые объединяют современные процессы управления персоналом. Это такие методики, как анализ и описание должностей, оценка должностей по методу Хэй, структура должностных разрядов, разработанная с учетом организационной культуры и бизнес-среды Компании. Кроме того, методика компании HayGroup постоянно развивается, чтобы соответствовать изменениям на рынке,  что естественным образом отображается на системе оплаты предприятия.

За что будут платить зарплату по новой системе? 

За ценность, которую дает каждая должность Компании, и за индивидуальную эффективность и потенциал сотрудника.

Кому при­несет пользу новая система? 

Новая система принесет пользу всем: и работникам, и Компании. Работники получат возможность влиять на свою зарплату и понимание того, от чего зависит ее повышение. Они будут знать, что получают рыночное вознаграждение для своей должности, то есть  нет смысла искать такую же работу за большие деньги на стороне. С целью увеличения вознаграждения необходимо развиваться в рамках Компании. ДТЭК со своей стороны получит мотивированных работников, готовых более эффективно достигать поставленных целей.

Будут ли снижать зарплату? 

Нет, полное вознаграждение данного работника останется неизменным либо увеличится. Однако следует подчеркнуть, что размер повышения заработных плат будет разным для разных работников. Размер повышения зависит от того, как отличается сегодняшнее вознаграждение данного работника от новой «вилки» вознаграждения, к которой он будет приписан по результатам оценки его должности.

Какие преимущества у новой системы в сравнении со старой, проверенной  и доработанной в течение многих лет? 

Новая грейдинговая система вознаграждений, основанная на методологии HayGroup, хорошо оправдала себя в условиях рыночной экономики. Позволяет предприятиям удерживать свою конкурентоспособность, дает шанс работникам развиваться и повышать свое вознаграждение. Связывает успех работника с успехом организации, позволяет четко понимать работнику его главные ответственности, устремляет на результаты, важные для Компании.

Данная система уже работает на предприятиях Украины, как она повлияла на зарплаты сотрудников? 

В результате внедрения новой системы оплаты труда на предприятиях появилась возможность сравнения вознаграждений, которые получали работники предприятий, с рыночными уровнями вознаграждений для их должностей. Оказалось, что зарплаты части сотрудников были ниже, чем на рынке, у части – соответствовали рыночным, а на некоторых должностях превышали рыночные показатели вознаграждений. В связи с этим часть специалистов, которые зарабатывали ниже уровня рынка, получила большие повышения вознаграждений, те, кто уже был в своей «вилке» вознаграждений, могли получить повышения либо нет – это зависело уже от оценки руководителем данного работника. Те сотрудники, которые зарабатывали больше, чем на рынке, в основном не получали повышения вознаграждения. Однако при решении об изменении вознаграждения учитывалось не только сравнение зарплаты с рынком, но также успехи конкретного работника, его результаты и подход к работе.

Чем грейды отличаются от разрядов? 

Грейды – это иерархические уровни, по которым распределяются все должности в организации по принципу «чем выше грейд, тем выше зарплата». Разряды же касаются только рабочих профессий. Это значит, что понятие грейдов более широкое, чем разряды, хотя принципы их построения абсолютно схожие – чем большая сложность работ, чем большие требуются умения для их выполнения, тем выше грейд и зарплата.

Справедливо ли будет повысить заработную плату всем одинаково? 

Не справедливо. Мы вместо шага к справедливости еще больше усугубим наши проблемы.

«Хороший» рабочий получит меньше, чем «плохой»? 

Нет. Мы говорим о базовой зарплате (окладе), и «хороший» работник может рассчитывать на существенную премию.

Какую форму оплаты труда предусматривает новая методика – «сдельную» или «повременную»? 

Новая методика оплаты труда предусматривает повременно-премиальную систему оплаты труда. Ведь на предприятиях, применяющих сдельную систему оплаты труда, труд оценивается (и оклад рассчитывается) исходя из одного фактора – от объема выполненных работ, и при этом не всегда учитывается его результативность.

Будет ли доплата за работу в вечернее и ночное время работы? 

Все, что гарантирует законодательство в части льгот и компенсаций (работа в ночное, вечернее время и т. д.), будет сохранено в полном объеме.

Для новой системы оплаты труда создаются описания должностей, а у меня есть должностная инструкция. Зачем готовить описания должностей, если можно воспользоваться должностной инструкцией? 

В должностной инструкции излагаются основные задачи, обязанности, права и квалификационные требования, которые предъявляются к вам как к должностному лицу.

В описании должности согласно методике новой системы оплаты труда показаны цель создания должности, влияние должности на результат труда, какой вклад должность вносит в общие результаты работы предприятия (структурного подразделения, отдела). Это два совершенно разных документа. Оценка должности производится по описаниям должности.

Чем отличается описание должности от существующей должностной инструкции? 

Должностная инструкция отражает конкретный набор действий для выполнения поставленных заданий, а описание показывает степень ответственности и влияние каждой должности на реализацию целей предприятия. Все должности и профессии в зависимости от влияния на конечный результат работы предприятия разделены на две группы: 

– индивидуальные (руководящие) должности. На этих должностях предполагаются свобода при постановке целей и выборе средств их достижения, планирование в средне- и долгосрочной перспективе, ведется поиск решений, идет оптимизация средств и процессов; 

– модельные (исполнительские) должности – охватывают руководящие должности нижнего уровня (начальники участков, мастера, ведущие специалисты и т. д.) и рабочие профессии. Для этих должностей (профессий) свойственны повторяющийся характер работы, доминирующее присутствие процедур и инструкций в работе, установка целей «сверху», ограничение возможностей в выборе средств для достижения результатов.

Будут ли отражены в расчетных листах суммы: оклада, премии и доплат? 

Обязательно. Будут указаны не только суммы оклада, премии и доплат, но и фактически отработанное время работником и суммы удержаний из заработной платы (подоходный налог и т. д.).

Месячный оклад или тарифная ставка будет гарантированная (стабильная) или переменная? 

Да, месячный оклад будет гарантированным.

Если у работников моего отдела добавились какие то новые, дополнительные постоянные задания или обязанности, их выполнение предполагает  изменение оклада, а в существующих описаниях по этим должностям новые обязанности не отображены – как быть? К кому обращаться? В каком случае должность может быть «переоценена»? 

В случае изменения или дополнения обязанностей начальник структурного подразделения (отдела управления) подготавливает проект нового описания или проект внесения изменений в уже существующие описания и предоставляет его в оценочный комитет для оценки (переоценки) должности.

Будут ли понижаться месячные оклады как «мера наказания» для нерадивых работников? 

Нет. Месячные оклады ни у одного работника понижаться не будут.

Как определить min и max уровень заработной платы, если работники выполняют одну и ту же работу? 

На основании обзора по рынку вознаграждений для каждого грейда определяется рыночная заработная плата. От этой величины будет рассчитана новая «вилка» вознаграждений. Если специалисты выполняют одну и ту же работу, то их положение по отношению к минимуму и максимуму «вилки» должно зависеть от результативности и качества труда на своей должности.

Будут ли функционировать колдоговор, должностные инструкции, оплачиваться работа в выходные дни, производиться доплата за вредность и по какой системе? 

Документы, положения, оплаты, которые требует законодательство, – будут соблюдены согласно законодательству.

Куда можно будет обратиться в случае несогласия работника с выводами оценочного комитета? 

На большинстве предприятий спорные вопросы рассматривает специально созданная комиссия, в которую может обратиться непосредственно работник либо его руководитель.

Что такое оценка должностей? 

Метод оценки должностей основан на присвоении по определенным критериям количества баллов, которые определяют вес или размер должности в цифровом значении. С этой целью используют метод Хэй для оценки должностей с помощью подстановочных таблиц. Метод уникален тем, что с его помощью можно оценить любую должность, в любой функциональной области, на любом уровне организации. При этом должность оценивается в том виде, как она существует в данное время и при условии выполнения своих функциональных обязанностей в полном объеме. Описывается и оценивается должность или профессия, а не конкретное лицо, работающее на этой должности. Любая должность оценивается по четырем критериям: Знания и Умения (специальные технические, управленческие и навыки общения), Решение вопросов (свобода мышления, сложность вопросов) и Ответственность (свобода действий, влияние на конечные результаты, масштаб). Для каждого критерия существует отдельная подстановочная таблица. Таким образом, при помощи этого метода оценивается вклад каждой должности (профессии) в общие результаты, при условии качественного и полного выполнения возложенных обязанностей.

Будет ли оценка должностей проводиться с учетом специфики отрасли? 

На каждом предприятии будет проводиться описание производственных и вспомогательных должностей, которая станет учитывать специфику отрасли и конкретной технологии.

За какой период времени будет оцениваться труд работника? 

Оценка труда сотрудников обычно происходит на основании систем периодической оценки персонала, однако эту систему на предприятии еще необходимо будет разработать и внедрить. Если говорить о периодической оценке персонала, то обычно она проводится ежегодно, либо раз в полгода.

Зачем оценивать должности, если они в мире давно оценены по этой системе? 

Это правда, что во всем мире существует уже большое количество должностей, которые имеют названия идентичные тем, которые будут оценены на наших предприятиях. Однако, несмотря на сходство названий, содержание должностей бывает уникальным и неповторимым. Оценивается и сравнивается не само название должности, а сложность задач и уровень ответственности за важные для Компании результаты. Эта информация будет собрана в описании должности. Поэтому для обеспечения принципов справедливости и объективности новой системы вознаграждений необходимо провести оценку должностей в Украине.

Будет ли оценка должностей и профессий объективной? 

Оценка должностей будет максимально объективной благодаря методологии HayGroup и самому подходу к ее проведению. Оценочный комитет состоит из представителей всех направлений/функций организации. Это будет способствовать тому, чтобы оценки одной из сфер не были завышены по сравнению с остальными. Оценочный комитет станет работать и принимать решения по принципу единогласия. Это значит, что ни один из членов комитета не может доминировать, а дискуссия по оценке должности будет вестись до тех пор, пока все члены комиссии не придут к общему пониманию, какова ценность должности для организации. Оценки должностей будут проводиться только на основании данных, которые находятся в описаниях должностей. Это значит, что никакие другие аргументы, кроме объективного списка задач и ответственностей на должности, не станут приниматься во внимание.

Кто будет оценивать должности рабочих? 

Для оценки этих должностей будет создан оценочный комитет, куда войдут главные специалисты и внутренние эксперты проекта.

Принимают ли участие в оценке должности сами работники? 

В оценке должностей, например, рабочих будут принимать участие выбранные эксперты из числа работников предприятия, у которых есть большой опыт и понимание специфики каждой должности. Одним из главных принципов объективной и справедливой оценки должностей является то, что сам работник не может участвовать в оценке своей должности. Если такая ситуация случается во время работы оценочного комитета, данный специалист исключается из заседания на время оценки его должности. Работник также не может оценивать должности, которые выше его должности по иерархии.

Будут ли оценены должности при совместительстве? 

Если это постоянное совместительство, то возможна новая должность, с более высокой ценностью для Компании. Для определения ценности новой должности необходимо провести ее оценку, учитывая задачи и ответственность на основной работе и при совместительстве. После оценки этой должности необходимо сравнить результаты оценки основной работы и совместительства. Может оказаться, что оценка этой должности будет выше, чем двух отдельных. Если же совместительство периодическое, то новое описание должности не составляется.

С какой периодичностью будут проводиться оценки должностей? 

Оценка должностей проводится по мере необходимости, в случае изменений. В рамках проекта будет разработана процедура оценки должностей, которая должна определить ход переоценки. Обычно оценочный комитет собирается минимум два раза в год, чтобы оценить описания тех должностей, которые изменились за этот период, либо новых должностей, которые появились в организации.

После внедрения новой системы оплаты труда доходы работников снизятся? 

При внедрении системы ни у одного сотрудника заработная плата не упадет. Более того, у многих она вырастет. При новой системе оклад (гарантированная часть заработной платы) станет больше, а вот различные «доплаты» – меньше. Но в целом зарплата сотрудника либо увеличится, либо не изменится.

Новая грейдинговая система оплаты труда еще несправедливее и путанее старой? 

Внутренняя справедливость СОТ гарантирована возможностью сравнения должностей между собой и распределения их по уровням (грейдам) на основании одинаковых критериев, позволяющих определить важность и ценность той или иной должности для Компании. Также описание должности позволяет корректно сравнивать ее с аналогичными должностями на рынке труда, что дает возможность ориентироваться на внешнюю конкурентную среду при определении вознаграждения.

При внедрении новой СОТ зарплата немного подрастет, но потом перестанет индексироваться вовсе? 

Повышение окладов сотрудников будет производиться на основе результатов периодической оценки персонала (раз в год). По результатам оценки работников формируются три группы: «наиболее эффективные работники» (группа «А» – около 20% от общего числа сотрудников Компании), их доходы вырастут существенно; «эффективные работники» (группа «В» – до 60% от общего числа сотрудников Компании), их доходы вырастут соразмерно инфляции или чуть выше ее; «малоэффективные работники» (группа «С» – менее 20% от общего числа сотрудников Компании), их доходы вырастут минимально.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”