Заработная плата, премии и льготы – одна из самых интересных и чувствительных тем для каждого работника. Зачастую именно размер вознаграждения за свой труд принимается во внимание при выборе места работы. О том, как в ТНК-ВР балансируются интересы сотрудников, всегда желающих зарабатывать больше, и Компании, нацеленной на рост финансово-производственных показателей, сильных качествах своей команды и многом другом рассказал директор Департамента по компенсациям и льготам Денис Карасев.
«Твоя компания», журнал ТНК-ВР, июль 2011г. http://www.tnk-bp.ru
Денис Карасев, директор департамента по компенсациям и льготам ТНК-ВР.
Заработная плата, премии и льготы – одна из самых интересных и чувствительных тем для каждого работника. Зачастую именно размер вознаграждения за свой труд принимается во внимание при выборе места работы. О том, как в ТНК-ВР балансируются интересы сотрудников, всегда желающих зарабатывать больше, и Компании, нацеленной на рост финансово-производственных показателей, сильных качествах своей команды и многом другом рассказал директор Департамента по компенсациям и льготам Денис Карасев.
- Денис, каковы основные принципы и составляющие системы компенсаций ТНК-ВР?
— Принципы очень просты – результативность, прозрачность и эффективность. Вознаграждение должно ориентировать людей на достижение результата, система управления вознаграждением должна быть максимально прозрачной и понятной сотрудникам, а его размер – конкурентоспособным, т.е. способствовать как привлечению, так и удержанию сотрудников.
К основным составляющим системы компенсаций относятся базовая заработная плата (включая региональные надбавки), годовые бонусы, прочие премии (например, за сверхдостижения, ко Дню нефтяника, отдельные программы долгосрочной мотивации), а также пакет социальных льгот (ДМС, возможность дополнительного пенсионного обеспечения, страхования жизни для отдельных категорий работников, санаторно-курортного обслуживания и др.).
- Каким образом обеспечивается конкурентоспособность вознаграждения?
— Для этого мы ежегодно проводим мониторинг размера оплаты труда в регионах, где работает ТНК-ВР. Причем не только в нефтегазовом секторе. Отслеживается ситуация и в других отраслях, откуда к нам могут прийти и, соответственно, куда от нас могут уйти сотрудники, например, в retail. Зарплата пересматривается как планово, раз в год, так и внепланово, например, при существенном изменении должностных обязанностей.
Ориентируясь на рынок с точки зрения базовой зарплаты, мы устанавливаем размер общего вознаграждения таким образом, чтобы с учетом целевого бонуса оно было конкурентоспособно. У потенциального сотрудника при этом могут быть и другие мотивы выбора нашей Компании в качестве работодателя. Например, широкие возможности повышения профессионального уровня с последующим переходом на другой уровень оплаты, а также более высокий уровень социальной защиты.
- Есть ли какие-то принципиальные преимущества системы компенсаций ТНК-ВР по сравнению с другими компаниями?
— Существенным отличием и преимуществом нашей компенсационной программы является, прежде всего, ее унифицированность и прозрачность. ТНК-ВР была одной из первых компаний, внедривших единые принципы оплаты во всех подразделениях, что, с учетом масштабов нашего бизнеса, было весьма непростой задачей. Это позволяет более эффективно управлять как вознаграждением каждого сотрудника, так и фондом оплаты труда в целом, четко прогнозировать соответствующие затраты.
Кроме того, наша система по праву считается одной из передовых в России еще и благодаря программе краткосрочного стимулирования, проще говоря, программе ежегодного премирования. С одной стороны, она четко определяет критерии, принципы и правила оценки эффективности деятельности сотрудников, с другой – дает руководителям определенную свободу в оценке своих подчиненных. У руководителя появилось больше ответственности, от него требуется суждение об эффективности деятельности подчиненных, он должен уметь объяснить принятие того или иного решения об оценке эффективности работника. Безусловным преимуществом данной системы является ее прозрачность и понятность для сотрудников: каждый понимает за что получает (или не получает!) годовой бонус.
Новаторство нашего подхода заключается еще и в том, что программа краткосрочного стимулирования сильно связана с ценностями Компании, выработанными в прошлом году. Большая часть бонуса теперь зависит от того, как работник проявляет те или иные ценности в своей работе. Т.е. теперь мы смотрим не только на результаты, полученные сотрудником на своем участке работы, но и на то, как они достигнуты, соответствуют ли средства достижения целей культуре и стратегии Компании.
Аналогичные системы имеются у других зарубежных компаний, но в РФ реализовали ее в полной мере только мы. В этом отличие ТНК-ВР от российских и схожесть с зарубежными нефтегазовыми компаниями. Весьма показательно, что для многих работающих у нас иностранцев система мотивации ТНК-ВР стала одним из факторов выбора нашей Компании в качестве работодателя.
- Можно ли вы выделить факторы успеха в построении столь уникальной системы?
— В первую очередь, это последовательность внедрения и улучшения системы, четкое понимание необходимости системного подхода к управлению вознаграждением, поддержка и участие руководства Компании.
Ну и, конечно, фактор успеха – это коллектив Департамента по управлению компенсациями и льготами. Еще не будучи сотрудником ТНК-ВР, но имея опыт взаимодействия с Компанией, я считал, что эта команда – самая профессионально сильная на российском рынке. Поработав в Компании, я только укрепился в своем мнении.
