Для оценки кадрового потенциала и определения высокопотенциальных специалистов в этом году в Компании ТНК-ВР начала использоваться новая форма оценки персонала, предполагающая рассмотрение возможностей карьерного движения для каждого сотрудника, – People Review Meeting. Без проведения данных мероприятий практически невозможно оценить, какими возможностями и талантами обладает ТНК-ВР. Первые People Reviews уже прошли на нижневартовских предприятиях Компании, а также в ЗАО «Роспан Интернешнл».
«Твоя компания», журнал ТНК-ВР, июль 2011г. http://www.tnk-bp.ru
Людмила Кузьминская, директор департамента по работе с персоналом ЗАО «Роспан Интернешнл».
Для оценки кадрового потенциала и определения высокопотенциальных специалистов в этом году в Компании ТНК-ВР начала использоваться новая форма оценки персонала, предполагающая рассмотрение возможностей карьерного движения для каждого сотрудника, – People Review Meeting. Без проведения данных мероприятий практически невозможно оценить, какими возможностями и талантами обладает ТНК-ВР. Первые People Reviews уже прошли на нижневартовских предприятиях Компании, а также в ЗАО «Роспан Интернешнл».
В процессе подготовки к People Review Meeting департамент HR целевого дочернего общества провел коммуникативные мероприятия с заместителями Генерального директора и директорами департаментов, а также подготовил краткие объективные данные по участникам процесса. Формат мероприятия сформировался в процессе проведения, так как наше целевое дочернее общество «пилотировало» данную программу, а быть первым всегда трудно.
Потенциал и мобильность
Мероприятие прошло в два этапа. На первом заместители Генерального директора проводили оценку потенциала и мобильности директоров департаментов, формировали кадровый резерв на их должностные позиции, представляли результаты этой работы Генеральному директору, который, в свою очередь, проводил те же мероприятия по должностным позициям заместителей Генерального директора.
Второй этап People Review Meeting был организован на уровне Вице-президента по Ямальскому дивизиону Томаса Куигли с участием Генерального директора Общества и HR-лидеров целевых дочерних обществ и Корпоративного центра.
Важными результатами этой работы стали не только общая оценка потенциала и мобильности и построение карьерного плана персонала, но и формирование списка высокопотенциальных сотрудников, представляющих особую ценность для бизнеса ТНК-ВР.
Результативность мероприятия была обеспечена вовлеченностью высшего менеджмента целевого дочернего общества и всей Компании в целом, проявлением повышенного интереса к программе и неформального подхода к оценке сотрудников.
Руководители высшего звена благодаря данной программе смогли разглядеть потенциал своих сотрудников, а Генеральный директор Рустем Бакиров даже отметил: главное, на что делает акцент этот проект, – кадры, бесценный ресурс в условиях крайнего Севера.
Определить дальнейшее развитие
Ямальский проект находится на этапе динамичного развития, и для нас очень важно понимать уровень профессионализма и потенциал роста персонала для успешного выполнения стратегических бизнес-задач. На проекте широко применяется процедура регионального перемещения сотрудников, для эффективной реализации которой необходима оценка не только собственного потенциала, но и перспективных сотрудников других целевых дочерних обществ и Корпоративного центра, способных занять ключевые позиции в нашем Обществе и укрепить его потенциал. Именно People Review Meeting дает возможность такого глубокого анализа, оценки, построения программ вертикального и горизонтального развития, повышения качества персонала, определения приоритетов по удержанию особо ценных сотрудников.
Отвечая на вопрос, что можно было бы улучшить в процессе реализации программы, я бы отметила необходимость разработки единого регламента проведения мероприятия с целью повышения эффективности и прозрачности самой процедуры. Также необходимо сформировать рекомендации по проведению обратной связи с участниками программы, чтобы каждый сотрудник понимал, какие перспективы его ожидают в нашей Компании, какое место он занимает в шкале оценке и какие компетенции ему нужно определить в зону дальнейшего развития.
