О том, зачем нужны перемены, как они реализуются и что это даст каждому сотруднику.
Благодарим Пресс-центр Филиала ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина за предоставление данного материала.
На КнААЗ стартовал масштабный проект «Реализация наградной системы персонала». О том, зачем нужны перемены, как они реализуются и что это даст каждому сотруднику, рассказывает начальник отдела социальных программ, руководитель рабочей группы Светлана Джиба.
— Сейчас нематериальная мотивация — приоритетное направление кадровой работы. Публичное признание заслуг, благодарность за вклад в общее дело — это не просто формальность, а важный элемент корпоративной культуры. Мы хотим, чтобы каждый работник был уверен: его труд заметят и оценят по достоинству. Это напрямую влияет на вовлеченность работников и, соответственно, на рост производительности труда, — отмечает Светлана Александровна.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Количество награждаемых на заводе ежегодно растет. В 2026 году этот показатель увеличится на 10 % по сравнению с прошлым годом и на 30 % — с 2022-м.
— Раньше часть достойных сотрудников не попадала в списки просто из-за ограниченных возможностей ручного отбора: 40 % работников не имеют никаких наград. Мы считаем, что до 10 % из этого числа по праву могут претендовать на награждение, — подчеркивает Светлана Джиба.
Процесс длительный — не менее восьми дней — и трудоемкий. Специалисты управления социальной политики формируют разнарядку по подразделениям, в зависимости от численности. Затем работники кадровой службы в подразделениях вручную подбирают кандидатов, проверяя их соответствие критериям награды. Далее кандидаты в обязательном порядке проверяются в юридическом управлении, отделе кадров, режимно-секретной службе. При наличии нарушений происходит замена, при согласовании кандидаты включаются в список для утверждения. Далее начинается формирование наградного листа. Специалист УСП вручную переносит данные из личного дела в заданную форму.
В основе нового подхода — автоматизация и стандартизация. Ключевым инструментом стало формирование единой цифровой базы для автоматизации процесса подбора кандидатов к награждению на базе 1С:ЗУП (зарплата и управление персоналом). Теперь система сама будет формировать списки кандидатов по утвержденным критериям: стаж, отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие предыдущих наград.
Проверка на соответствие требованиям и отсутствие нарушений будет проходить так же автоматически, что исключит человеческий фактор и ускорит процесс. Руководитель сможет выбрать наиболее достойного кандидата, соответствующего всем условиям для поощрения, из уже проверенного списка. Итоговый перечень утверждает генеральный директор.
Проект реализуется поэтапно. Сначала были детально описаны требования к системе и разработано техническое задание, это был самый длительный этап. Затем рабочая группа внедрила алгоритмы автоматического формирования списков кандидатов, автоматизировала формирование наградных листов и разнарядок. Далее следует перевод системы из тестового режима в рабочий, внедрение в эксплуатацию.
— Для успешного внедрения системы специалисты отдела социальных программ и УИТ разработали пошаговую памятку для кадровых работников подразделений. Будем собирать обратную связь и дорабатывать систему по их предложениям, — объясняет Светлана Джиба.
Стандартизированные шаблоны и автоматизация процесса позволили сократить срок работы с документами более чем в два раза. Единая цифровая база наградной политики позволяет быстро находить сведения о наградах, анализировать статистику и контролировать, чтобы никто не остался без заслуженного поощрения.
Условный экономический эффект от оптимизации составляет 6 млн рублей.
— Мы уверены, что новая наградная политика станет важным инструментом мотивации и поможет каждому заводчанину почувствовать свою значимость для общего дела, — заключает Светлана Джиба.
В планах — полная стандартизация процесса, внедрение шаблонов характеристик, создание в информационной системе раздела «Наградная политика» с актуальной информацией о видах наград и требованиях к ним.
— Мы уверены, что данный проект имеет высокий потенциал масштабирования. Наш опыт и разработанные алгоритмы могут быть успешно применены на других предприятиях
ПАО «ОАК», — подводит итог Светлана Джиба.
Текст и фото предоставлены Пресс-центром Филиала ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина
