Проект «Адаптация персонала. Цифровой наставник» уже приносит плоды: текучесть среди сотрудников со стажем до года с прошлого года снизилась.
Благодарим Пресс-центр Филиала ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина за предоставление данного материала.
Первые дни на новом предприятии — это всегда испытание. Гул станков, сотни незнакомых лиц, переплетение коридоров и масса информации, которую нужно усвоить здесь и сейчас… А еще — стремительные изменения реалий современности. Цифровая среда, в которой выросло новое поколение, диктует свои правила. Сегодняшние молодые люди привыкли получать информацию мгновенно, через экран смартфона, а не из бумажной методички. Когда такие ребята приходят на наш завод с его жесткой дисциплиной, столкновение ожиданий с реальностью может стать болезненным.
О том, как превратить сложный период адаптации из зоны риска в точку роста, мы поговорили со специалистом по управлению персоналом ОПиАП Ксенией Вороненко, куратором проекта по адаптации и цифровому наставничеству.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Проблема удержания молодежи — это не только вопрос корпоративной культуры, но и прямая экономическая проблема.
— В прошлом году у нас уволились 244 новичка в полугодовой период адаптации, а это значит, что средства предприятия на их обучение и адаптацию оказались потраченными впустую, — рассказывает Ксения Вороненко.
Но деньги — лишь часть проблемы. Постоянная смена лиц на участке, в бригаде бьет по качеству продукции и моральному климату в коллективе.
Процесс сбора обратной связи был существенно переработан.
— Раньше я приносила из цехов пачки бумажных анкет, неделями сводила данные в таблицы, — рассказывает Ксения Вороненко. — Сейчас чек-лист заполняется за две минуты на планшете. Я сразу вижу «красные зоны» — выпадающие компетенции или проблемные участки. Раз в две недели мы собираем комиссию с начальниками цехов и разбираем эти вопросы. Эффект только от экономии времени на бумажной работе составил более 2,5 млн рублей в год. Но главная победа — цифры текучести пошли вниз.
— Нынешние молодые люди мало общаются вживую, им сложно подойти к начальнику или даже к коллеге с вопросом, — отмечает Ксения. — Они стеснительные. Им проще написать или нажать кнопку в приложении. Поэтому мы рассматриваем внедрение мобильной системы, которая будет помогать им ориентироваться в правилах завода. Знакомиться с ней, находить ответы на свои вопросы новички смогут по пути на работу и домой.
Еще одна задача — перезапуск института наставничества.
— Наставник сегодня — это уже не просто лучший рабочий смены, — объясняет Ксения. — Это коммуникатор, ментор и мотиватор. Он должен не только знать устройство станка, технологию работы, но и уметь объяснить это ученику, поддержать его в сложное первое время. Сейчас мы готовим масштабное обучение наставников в учебном центре: как давать обратную связь, как работать с поколением Z, как решать спорные вопросы.
Также завод пересмотрел систему оплаты для производственных мастеров, с четкими критериями: определенной надбавкой за каждого ученика ежемесячно. Плюс процент от успеха: 2,5 % от заработной платы молодого рабочего при достижении им коэффициента выработки нормы.
— Немаловажное замечание: кто-то, не разобравшись, может сказать: «Вы прячете живых людей за телефонами». Нет. Я регулярно хожу в цеха. Личное общение ничто не заменит. Цифровые системы нужны для того, чтобы оставить время на главное — поговорить с человеком глаза в глаза, когда он к этому готов.
— Проект «Адаптация персонала. Цифровой наставник» уже приносит плоды: текучесть среди сотрудников со стажем до года с прошлого года снизилась на 3 %, немного, но это начало. Главное — отзывы самих ребят, — делится Ксения Вороненко. — Недавно ко мне подошел молодой слесарь, работает всего месяц, и сказал: «Я чувствую, что заводу не все равно». Ради этого момента все и затевалось. Мы заменили растерянность чувством уверенности. Когда завод дает сотруднику понятные инструменты и поддержку опытного коллеги-наставника, он получает не просто исполнителя, а лояльного и вовлеченного партнера. И эта стратегия становится новым стандартом для всей производственной культуры предприятия.
Текст: Марина Левина. Фото предоставлено Пресс-центром Филиала ПАО «ОАК» - КнААЗ им. Ю.А. Гагарина
