Расскажем о кадровой стратегии Металлоинвеста.
Благодарим Департамент корпоративных коммуникаций ООО УК "МЕТАЛЛОИНВЕСТ" за предоставление данного материала.
Подготовка и обучение работников для производственной сферы — один из главных вопросов, стоящих сегодня перед экономикой страны. Заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Металлоинвеста Андрей Белышев — о том, как государство и бизнес помогают друг другу в решении этого вопроса, чего ждать работодателю от зумеров* и почему крупной компании обязательно нужен кадровый резерв.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Андрей Юрьевич, в каких специалистах сегодня нуждается отечественная промышленность? Чего ждёт от кандидатов работодатель?
— В первую очередь мы испытываем острую потребность в представителях рабочих профессий, без которых не обойдётся ни один технологический процесс. Это монтёры пути, дробильщики, операторы пульта управления, агломератчики, машинисты различного профиля, водители погрузчика и так далее.
Чего ждёт компания от кандидата? Мы обращаем внимание на производственный опыт, профессиональные знания и навыки. Также важный фактор — наличие у человека второй и третьей профессии. Универсалы сейчас в цене. Например, слесарь-ремонтник, он же стропальщик, дополнительно имеющий несколько допусков к выполнению других работ, на рынке труда будет на вес золота. Кроме того, важна цифровая грамотность — умение пользоваться компьютером, работать с профильным программным обеспечением. А вот с освоением современной техники и оборудования очень ловко справляются молодые работники, поэтому кандидаты могут быть и без существенного опыта. Зачастую компании предоставляют возможность осваивать профессию на практике и параллельно проходить нужное обучение.
— Есть ли шанс получить работу в крупной компании у человека с минимальным опытом — скажем, вчерашнего студента?
— Да, конечно. Всё зависит от должности, на которую претендует специалист. Мы с удовольствием принимаем на наши предприятия людей, которые проявляют интерес к профессии. Если человек готов учиться — мы подберём ему наставника, отправим на курсы, поможем повысить квалификацию. Сегодня работодатель обращает внимание и на «гибкие» навыки: коммуникабельность, лидерство, умение работать в команде. Открытому человеку с позитивным настроем и искрой в глазах всегда рады в коллективе.
Важный критерий — интерес к новому. Производство быстро меняется. На наши предприятия приходит современное оборудование, технологии, инструменты. Всё это требует готовности постоянно получать дополнительные знания.
И, конечно, приоритеты будущего работника должны совпадать с ценностями компании. Таков портрет идеального сотрудника, которого мы ждём.
— Нередко старшекурсник вуза или колледжа не имеет никакого представления, куда он пойдёт работать. Как ему не ошибиться в выборе профессии и работодателя?
— Время изменилось. Если наши родители выбирали одну профессию на всю жизнь, то в нынешних реалиях эта установка не работает. Способность к быстрым изменениям, смелость в желании пробовать новое приобретает всё большее значение.
Эксперты говорят, что в ближайшие 20-30 лет не только сохранится, но и усилится тренд на освоение одним человеком нескольких профессий, причём не всегда из смежных областей. Сейчас принято говорить, что если специалист меняет работу, то он ошибался с выбором прежней. Но на самом деле это вовсе не ошибка. Можно попробовать одно дело, понять, что оно не твоё, и перейти к другому. Это абсолютно нормально. Ошибка — как раз пассивное отношение к жизни, к себе, к своему будущему.
На что ориентироваться при выборе работы? Сегодня много методов тестирования, которые позволяют понять, где человек окажется успешным. Тут важно учитывать свои сильные стороны, то, что получается у тебя лучше всего, в чём ты видишь смысл и что тебе реально интересно.
— А как же финансовая составляющая?
— Деньги — безусловно важный фактор, причем он, скорее всего, будет гарантирован, если ты проявишь себя в работе и будешь лучшим. Так срабатывает формула успеха: я делаю то, что умею и люблю, общаюсь с приятными людьми, и ещё деньги за это платят. Это идеальный, но совершенно не фантастичный вариант.
— Как привлечь в производство, в том числе металлургию, молодых специалистов? Достаточно ли для этого зарплаты и соцпакета?
— Конечно, соцпакет и зарплата — важные факторы, которые кандидаты учитывают при выборе компании. Но это не всё.
Чем ещё работодатель может привлечь сотрудника? Передовыми технологиями и современным оборудованием, на котором интересно работать. Условиями труда в целом: люди всё меньше хотят трудиться в пыли, при высокой влажности или некомфортной температуре. Романтика работы в войлочном комбинезоне и защитных очках уходит в прошлое: такой образ не привлекает молодых специалистов. А привлекают использование цифровых решений и систем дистанционного управления, удобные СИЗ, чистота и комфорт, наличие столовых с вкусной и полезной едой, подходящий график, который оставляет время на личные увлечения, спорт и семью.
Безусловно, хороший кандидат учитывает возможность развития и построения карьеры. Такой человек сразу спрашивает: а что дальше? И это здорово!
Наконец, важна репутация работодателя, его ценности. Людям приятно быть частью компании, которая имеет вес и пользуется уважением в условном городе или регионе. Всё это влияет на осознанное решение кандидата.
— Как вы оцениваете нашу молодёжь — поколение зумеров?
— На мой взгляд, молодёжь становится более требовательной при выборе компании. У зумеров свои, особые критерии успеха, и это нужно учитывать. Они умеют расставлять приоритеты и для них крайне важен баланс работы и личной жизни. Они ценят возможность заниматься саморазвитием, спортом и социальными проектами.
Ещё зумеры по-другому относятся к экологии. Для них это не просто модная «фишка», про которую все говорят. Они задают вопросы, интересуются объёмом выбросов, корпоративными экологическими программами — иногда просто диву даёшься! Молодые более серьёзно относятся и к своему здоровью по сравнению с родителями. А если мы предлагаем пройти обучение, то нужно ещё доказать, что это им действительно нужно и пригодится на текущем месте работы.
Чтобы картинка не казалась идеальной, остановлюсь и на другой категории кандидатов, которые стремятся исключительно к комфорту и построению «быстрой» карьеры. Можно отметить ещё повышенную степень тревожности зумеров, их зависимость от гаджетов и интернета. Но мы, конечно, ждём от них проявления лучших качеств, ориентируемся на вовлечённых, ответственных людей, желающих изменять к лучшему себя и жизнь вокруг.
— Как вы привлекаете таких ребят на производство?
— Используем целевое обучение с последующим трудоустройством. Проводим профориентационные встречи для школьников и родителей. Приглашаем их на дни открытых дверей и дни карьеры, когда мы рассказываем о компании, её стратегии, целях, ценностях и культуре.
Очень действенное средство по привлечению будущих кандидатов — оплачиваемая практика для учащегося, в течение которой он, по сути, проходит дополнительное обучение и выполняет часть работы в соответствии с специальностью, на которую учится. Для студентов высших учебных заведений важным фактором является получение рабочей специальности во время практики. Не могу не сказать и о программе промышленного туризма, в которую включились все наши комбинаты: это возможность посетить предприятие и увидеть производство своими глазами.
Но, конечно, профориентацией должны заниматься не только работодатели.
— Как должны взаимодействовать власть, бизнес и вузы в подготовке специалистов?
— Задача бизнеса — формировать запрос в кадрах по конкретным специальностям в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Роль государства — обеспечить качественную подготовку специалистов в учебных заведениях.
Сейчас наметилась положительная динамика: мы видим определённое сближение сторон. Серьёзные надежды возлагаем на участие в федеральном проекте «Профессионалитет». Его суть — в комплексной перезагрузке системы среднего профобразования, перестройки её взаимодействия с предприятиями. Думаю, программа даст нам адаптированных специалистов, способных без раскачки, без дополнительного времени на переподготовку сразу включиться в работу и закрыть потребности предприятия.
В программе чётко описаны задачи, роли каждой из сторон. Наша обязанность — дать гарантии в найме выпускников, участвовать в софинансировании, формировании перечня учебно-лабораторного и учебно-производственного оборудования. Кроме того, мы будем дополнять программы обучения практическими кейсами, курировать студентов по вопросам платной практики. Обеспечим и площадку для стажировки преподавателей. Мы видим ценность проекта и готовы в нём участвовать.
— В чём суть программы кадрового резерва, которую запустил Металлоинвест?
— Такой резерв нужен любой конкурентоспособной компании, поскольку обеспечивает её кадровую защищённость. Обновление кадров — вещь неизбежная и крайне важная. Если есть внутренние подготовленные преемники (в первую очередь на руководящие должности), ты не тратишь деньги и время на поиск кандидатов. Не нужно бороться за них с конкурентами, организовывать их адаптацию, погружать в корпоративную культуру.
За три года нам удалось создать такой резерв. Сначала формировали его на ключевые производственные должности: главный энергетик, директор ТОиР, директор по производству, технический директор, начальник технического управления правления, главный инженер. Затем наступил черёд резерва на должности руководителей производственных структурных подразделений. А в этом году мы завершим формирование кадрового резерва для начальников участков и мастеров.
Изначально мы ставили задачу не просто идентифицировать людей, которые мотивированы, хотят расти и строить карьеру, но и развивать их. Для каждой волны резервистов подобрали кураторов, разработали программы обучения, составили индивидуальные планы развития. Некоторые из них уже пришли работать на руководящие должности.
— Нынешний год в России объявлен Годом педагога и наставника. Какую роль играет наставничество в работе Металлоинвеста?
— Как всегда, всё новое — это хорошо забытое старое. Для чего вообще нужно наставничество? Это не только передача знаний и навыков, но и адаптация, психологическая поддержка. Есть данные, что сотрудники, не доработавшие на новом месте до конца года, решение о том, что они покинут компанию, принимают в течение первых двух недель. Вероятно, эта пара недель наводит их на мысль — «нам дальше по пути» или работодатель — не тот, за кого себя выдавал. Подозреваю, что части из них просто не хватило поддержки и они были предоставлены сами себе.
Погружение в производство, знакомство с особенностями и правилами охраны труда и промышленной безопасности — работа наставника. А компания должна помочь ему быть эффективным и успешным. Сейчас мы обновляем материалы для обучения на рабочем месте, чтобы наставник знал, чему нужно обучить молодого сотрудника и помог ему влиться в коллектив. — В компании разработаны и нормативные акты, которые регулируют работу наставников.
Смежное с институтом наставничества направление — это внутреннее тренерство. В сложившейся ситуации оно позволяет сэкономить средства, за счёт которых раньше шло обучение сотрудников. Даже если бюджеты ограничены, останавливать процесс нельзя, знания внутри компании транслировать нужно.
По сути, внутреннее тренерство — пример изящного решения, которое позволяет реализовать сразу несколько задач. С одной стороны, мы не прекращаем обучение, давая работникам новые знания. С другой стороны, тренеры через преподавание «прокачивают» себя, развивая, например, ораторское мастерство, навыки убеждения и работы с аудиторией. Мало того, они становятся не просто проводниками, но и носителями внутренних стандартов и ценностей. После обучения тренеры возвращаются на рабочее место — и теперь сами должны следовать философии компании, иначе им просто перестанут доверять коллеги.
Это и есть принцип «Делай, что проповедуешь!». Мы уже подготовили более 80 тренеров, причём половина из них — производственные руководители. Именно эта мотивированная команда продвигает тему ценностей и вовлечённости через специализированное обучение.
— Учитесь ли вы сами? И если да, то как?
— Безусловно, учусь. Если ты не интересуешься новыми знаниями, не читаешь книги, не пробуешь нестандартные подходы — ты неизбежно отстанешь. Поэтому учиться нужно постоянно.
Часто это приходится делать прямо на рабочем месте. Хорошим инструментом обучения является нетворкинг — различные семинары, круглые столы, профессиональные консультации. И, конечно, книги. Последняя из мной прочитанных — «Шум» Даниэля Канемана. Книга непростая, и того, кто её одолеет, нужно награждать переходящим кубком. Но она очень полезна для понимания того, почему люди принимают неверные решения и как этого избежать.
* Зумерами называют представителей поколения Z — людей, родившихся в конце 90-х – начале 2000-х. Для них характерны многозадачность, практичность, высокая цифровая и информационная грамотность.
Беседовал Ярослав Макаров. Фото Руслана Шамукова, Александра Белашова и Валерия Воронова
