Подробнее 0 комментариев

KPI: Измеримый показатель достигнутых результатов

Чем успешнее сотрудник, тем ему хочется больше заниматься проекта­ми, брать на себя ответственность - это известно любому опытному ру­ководителю. Каждый член команды стремится реально осознавать ре­зультат своей работы и положительность стоящих перед ним целей. И в этой связи стимул и мотивация являются ключевыми условиями эф­фективности труда. Одним из способов мотивации сотрудников приня­то считать систему KPI. Что скрывается за этой аббревиатурой? Погово­рим об этом с заместителем директора по экономике и финансам ООО "Управляющая компания "ТАУ НефтеХим" Салаватом Илгамовичем Усмановым.

- С 1 марта наши предприятия переходят на бо­нусную программу премирования сотрудников. Салават Илгамович, как руководитель проекта, объясните, зачем это было необходимо?

- Для повышения эффективности бизнеса и пра­вильного использования различных видов вознагражде­ния работников за труд. Традиционным видом стимули­рующих выплат является премия (бонусы). Почему? По­тому что суть премии очень проста и понятна для работ­ников. Премия - это дополнительная оплата за дополни­тельный труд, который повышает финансовые результа­ты организации. Подчеркну: не оплата за сверхурочный труд, а за более высокое качество труда, т.е. за более квалифицированный, профессиональный и эффектив­ный труд, за лучшую организацию процесса, что позво­ляет работнику достигать дополнительных производ­ственных результатов, не выходя за пределы нормальной продолжительности рабочего времени. 

- На первый взгляд эта программа ничем не от­личается от практикуемого до сих пор принципа пре­мирования.

- Вы ошибаетесь, и чтобы это понять, давайте сде­лаем небольшое историческое отступление. Вопросы по­ощрения персонала за выдающиеся результаты труда, достигнутые в какой-либо области деятельности, в нашей стране стали подниматься сравнительно недавно. Учиты­вая историческое прошлое, требовалось немало време­ни, чтобы придти к осознанию того, что объективно воз­награжденный сотрудник может приносить гораздо боль­ше прибыли, чем тот, кто отсиживает на работе "от звон­ка до звонка". Если посмотреть на существовавшие в на­шей стране 70 лет разные системы оплаты труда, то мож­но заметить, что далеко не везде и не всегда оплата тру­да зависела от результата работы конкретного сотрудни­ка. В 2008 году на смену Единой тарифной сетке появи­лась новая система оплаты труда, но и в ней взаимо­связь зарплаты и достижений была весьма непрозрач­ной. В то же время компании серьезно задумались о по­вышении эффективности работы своих сотрудников. Ру­ководители предприятий стали экспериментировать с за­падными концепциями. Самой популярной из всех мето­дик в России стала система вознаграждения на основе KPI (Key Performance Indicator). На русский язык термин наиболее часто переводится как "ключевой показатель эффективности", что является не вполне корректным: эффективность определяется соотношением между до­стигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Бо­лее правильным является перевод "ключевой показа­тель деятельности". Можно сказать, что KPI - это количе­ственно измеримый показатель фактически достигнутых результатов. 

- Каким образом предполагается оценивать эффективность работы сотрудников, занятых в раз­ных сферах деятельности?

- В настоящее время разработана линейка показа­телей премирования и критериев оценки результатов труда для работников различных функциональных по­дразделений. Для работников обслуживающих подраз­делений показатели премирования будут комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации. Как определить, что каждый конкретный сотрудник на своем месте четко распределяет время, ре­гулирует процессы, прилагает усилия для достижения ре­зультата? В среднестатистической компании 5 процентов сотрудников всегда работают хорошо, 5-7 процентов всегда работают плохо, а оставшиеся 88-90 процентов способны эффективно работать при правильной поста­новке целей и задач с обязательным контролем их испол­нения. Система KPI как раз призвана разложить по по­лочкам абстрактное понятие "хороший сотрудник". Ра­складываем все по полочкам, то есть по KPI. Например, для менеджеров по продажам - это максимальное повы­шение объема продаж, специалистов кадровой службы -среднее время закрытия вакансий, отдела развития - выполнение сроков окупаемости инвестиционных проектов, финансистов - ставка привлечения финансирования. В итоге получаем конкретные цифры, которые можно со­поставить с аналогичными показателями. 

- Как это будет выглядеть на практике?

- Серьезным отличием бонусной программы пре­мирования на основе KPI является то, что выполнение индивидуальных целей работы каждого отдельного со­трудника привязывается к целям подразделений, в кото­рых они трудятся, а в конечном итоге - целям всей ком­пании. При этом максимальный размер премиальных выплат за эффективность работы может достигать 100 процентов от базовой премии, то есть до 80 процентов от оклада. Чтобы было понятно, приведем алгоритм расче­та заработной платы работника цеха ИП-3-4-5 с окладом условно 10 тысяч рублей в месяц. 

При расчете итогового показателя KPI учитываются показатели результативности. 

Первый показатель: удельный расход пара на стадии получения катализата I стадии из фракции изопентан-изоамиленовой.

  • средний показатель 2,21 тн - 95% выполнения
  • средний показатель 2,17 тн - 100% выполнения
  • средний показатель 1,793 тн - 200% выполнения

Фактический расход за декабрь 2012 года составил 2,085 тн или 122,06%. Вес показателя - 44%. 

Второй показатель: удельный расход пара на стадии получения изопрена-сырца из катализата I стадии и ката­лизата II стадии.

  • средний показатель 3,17 тн - 95% выполнения
  • средний показатель 3,07 тн - 100% выполнения
  • средний показатель 2,207 тн - 200% выполнения

Фактический расход за декабрь 2012 года составил 2,974 тн пара на тонну изопрена сырца или 111,47%. Вес показателя - 56%.

 

вес

% выполнения

результат

всего

1 показ.

44%

122,06

53,7

116,13%

2 показ.

56%

111,47

62,42

 

 

 

Размер базовой премии составляет 40 процентов. 40% х 116%= 46,45%. То есть при окладе 10 тыс. рублей и свод­ном показателе KPI= 116,13% размер заработка составит: 10000+10000 х 46,45% = 14645 рублей. 

- Итак, благодаря внедряемой программе со­трудники получают объективную оценку вложенного труда и справедливую его оплату.

-  Анализируя, оценивая и сравнивая, через KPI ру­ководители могут делать выводы о том, достигла компа­ния поставленных целей и задач или нет, ведь общая картина складывается из работы каждого подразделе­ния, и, в конечном итоге, из работы отдельных сотрудни­ков (с введением программы значительно повысится от­ветственность каждого из нас за порученный участок ра­боты). Оперируя конкретными цифрами, проще делать выводы, оперативно вносить изменения, оптимизировать процессы и расходы. Это первый плюс KPI. И второй: по­скольку KPI - это некий измеримый показатель, то со­трудник будет четко знать, за какие результаты ему будет положена премия. Если система выстроена на объектив­ных критериях, то будет проще понять наличие или отсут­ствие премии, чем, если бы премия выдавалась просто за хорошую работу или вообще просто так, по традиции. Согласитесь, гораздо приятнее получать бонусы за лич­ные достижения, стремление к трудовой самореализа­ции, и проявление инициативы. Еще раз отмечу: цель программы - повысить заинтересованность работников в развитии компании, привить любовь к своему делу, вы­работать стремление к профессиональному росту и, как следствие, увеличить заработную плату.

 

Татьяна МИКИРЯН

0 комментариев
Отправить
обсуждения
1. Пример формализованных управленческих правил (в каком виде задается - язык, описание контекста,..... Гид по цифровому производству: цифровое имитационное моделирование производственных систем
Привлекать технологов к уборке оборудования?!?! Только в СДС могли до такого додуматься.... TPM: как технологов привлекают к обслуживанию оборудования
Еще более 300 других идей вы можете посмотреть здесь – Кайдзен и рацпредложения: примеры из жизни (с... Как «Уралэлектромедь» увеличила выпуск медной катанки на 15 %
Узнайте больше Бережливое производство Сборник уникальных алгоритмов и дорожных карт для внедрения бережливого производства
Бережливое производство