Постараемся по шагам рассказать вам об этом важном для каждого сотрудника процессе.
На Горно-химическом комбинате, как и во всей отрасли, стартовал процесс оценки эффективности деятельности персонала. Казалось бы, ежегодное рядовое событие, что в нём нового и что может измениться? Постараемся по шагам рассказать вам об этом важном для каждого сотрудника процессе.
Для чего мы проводим оценку? Каждый из нас, от генерального директора до рабочего, в 2021 году выполнял свои должностные (профессиональные) обязанности. При этом эффективность нашей деятельности (результат выполнения ежедневных, месячных и годовых заданий) прямо или косвенно влияла на экономические показатели деятельности комбината. Таким образом, те показатели, с которыми комбинат завершил очередной год — это результат совместной нашей работы. Глобальные показатели эффективности деятельности комбината складываются из показателей деятельности подразделений и каждого отдельного сотрудника. Процесс ежегодной оценки как раз и направлен на то, чтобы оценить вклад каждого из нас в результативность предприятия и вознаградить сотрудников в соответствии с их вкладом.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Как мы проводим оценку? Во-первых, есть сотрудники (руководители и специалисты), которым устанавливаются ключевые показатели эффективности (КПЭ). Эти показатели могут быть экономическими, производственными, связанными с безопасностью, с развитием новых направлений на комбинате, и все они прямо влияют на стратегические показатели деятельности всего предприятия и отрасли. Таким образом, один из этапов — оценка выполнения КПЭ.
У каждого оцениваемого сотрудника есть своя персональная карта КПЭ, а у каждого показателя есть вес (доля от 100%) в зависимости от его значимости. Выполнение карты КПЭ оценивает руководитель сотрудника. Результат может быть как больше 100% (высокая эффективность), так и меньше, и он прямо влияет на годовой бонус.
Во-вторых, отдельно оцениваются профессионально-технические знания и навыки сотрудника и соответствие его деятельности ценностям Росатома (на всякий случай, напоминаем, что их шесть). Это происходит в информационной системе «РЕКОРД» по вполне конкретным критериям в два этапа: первый — самооценка сотрудника, второй — оценка непосредственного руководителя. Конечно, возможно несовпадение самооценки и оценки руководителя, это нормально. И здесь очень важно каждой из сторон проявить максимальную объективность, быть готовыми обосновать конкретными примерами работы в течение года выбор оценки по каждой из составляющих.
Предварительную итоговую оценку деятельности сотрудника руководитель определяет на основании оценки выполнения КПЭ, профессионально-технических знаний и навыков и оценки по ценностям. Предварительная итоговая оценка — дискретная и может принять одно из пяти значений: A, B, C, D, E.
Оценка А — наивысшая и говорит о том, что сотрудник всегда выполняет и перевыполняет поставленные перед ним цели, является экспертом в своей области на уровне предприятия и отрасли, а его деятельность способствует достижению высоких показателей всего комбината. Более того, такой работник обладает потенциалом для перехода на новую должность и в целом является примером для всех остальных.
Оценка E говорит о том, что сотрудник, возможно, ещё начинающий, ему предстоит освоение своей профессии, либо он показал крайне низкую эффективность деятельности в предыдущем году. Алгоритмами расчёта итоговой оценки предусмотрен небольшой диапазон варьирования, окончательное решение всегда за руководителем.
Также важный этап — формирование индивидуального плана развития сотрудника (ИПР) на год. Для чего он нужен? Руководитель, проведя оценку за прошлый год, понимает, какие компетенции, знания, сотруднику требуется развить, а также принимает во внимание предстоящие задачи.
Когда предварительные итоговые оценки получены, самое время согласовать их с вышестоящим руководителем. Для этого предназначен ещё один инструмент — круглый стол, когда вышестоящий руководитель собирает своих подчинённых руководителей, чтобы обеспечить единый и объективный подход к оценке и обсудить результаты деятельности сотрудников. Также на круглом столе обязательно присутствуют представители службы управления персоналом, которые следят за соблюдением всех отраслевых подходов.
Например, начальник цеха собирает круглый стол с начальниками участков, и уже здесь принимаются решения, какими будут итоговые оценки эффективности деятельности каждого сотрудника за предыдущий год. В ходе обсуждений возможны корректировки, а также предлагаются возможные карьерные траектории. Наиболее эффективные сотрудники, у которых есть потенциал занять управленческие позиции, включаются в план преемственности предприятия. Это важно как комбинату, чтобы обеспечить непрерывное развитие руководящего звена, так и самим сотрудникам, которые получают признание своих достижений и возможность проявить себя.
Ещё один шаг, который обязателен на круглом столе — выдвижение кандидатов, по которым в перспективе, в ближайшие несколько лет возможно назначение на руководящую должность, в управленческий кадровый резерв Росатома (УКР). Отобранные в УКР сотрудники будут проходить обучение по соответствующим программам, которые обеспечивают подготовку будущих руководителей отрасли по единым современным управленческим стандартам. Тут важно отметить, что для включения в УКР кандидатам предстоит пройти ещё один углубленный отбор.
А завершается круглый стол подписанием протокола, в котором фиксируются все принятые решения.
Казалось бы, оценочные мероприятия завершены. Однако обязательным и необходимым условием является предоставление обратной связи. Это тот этап, когда руководитель встречается с каждым из оцениваемых сотрудников и обсуждает с ним результаты оценки, индивидуальные планы развития, включение в план преемственности, если это произошло. Здесь у руководителя есть возможность конкретными примерами обосновать своё решение. В свою очередь сотрудник, в случае несогласия с результатами круглого стола может обратиться к заместителю генерального директора по управлению персоналом для дополнительного обсуждения. Важный момент: сделать это надо до окончания оценочных мероприятий.
Итак, круглые столы завершены, обратная связь сотрудниками получена, план преемственности на руководящие должности сформирован, развивающие мероприятия запланированы. На что ещё влияет полученная оценка? На условно-постоянную составляющую часть заработной платы ИСН (индивидуальная стимулирующая надбавка). Её величина как раз и связана с результатом оценки. Например, оценка А соответствует самой высокой ИСН для грейда данной должности.
С 2022 года установление ИСН будет проходить ежегодно: размер надбавки может быть повышен или понижен в зависимости от результатов оценки. И у сотрудников, готовых развиваться, есть прекрасная возможность учесть обратную связь, выполнить запланированные совместно с руководителем развивающие мероприятия, достичь более высоких результатов, и в следующем году получить более высокое вознаграждение.
