0 комментариев

Система бонусов

Критерии оценки Баллы Степени оценки Выполнение заданий В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?           4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Качество труда В каком объеме результаты труда соответствуют -  с точки зрения применения ресурсов – ожиданиям практической полезности и безупречности?   4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Количество труда В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий?   4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Ориентированное на результат сотрудничество В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение?   4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Управление результатами В какой мере сотрудники были управляемы и «ускоряемы» для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам? 4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Рис.1: Пример матрицы для оценки производительности Оценка проводится один раз в год в рамках аттестационного совещания непосредственным руководством. На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице:  Уровень производ. сотрудников Нижняя граница производительн. Базовая производительн. Полная производительн. „Voll“ Высшая производительн. „Top“ без заданий руководства 4-5 балл 6-9 балл 10-13 балл 14-16 балл с заданиями руководства 5-7 балл 8-12 балл 13-17 балл 18-20 балл Рис.2: Пример для определения индивидуального уровня производительности Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. «Сотрудники с высшим уровнем производительности» получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью – фактор 0,5.Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы. Бонус за производительность  изменяется между 1.000 и 5.000 €. При измерении бонуса за производительность учитывается также индивидуальный оклад. На основе экономического результата организационной единицы (индикаторами являются доля покрытия затрат, изменение доли покрытия затрат к предыдущему году, план-факт отклонений доли покрытия затрат) утверждается бюджет бонусов для организационной единицы. На данном примере иллюстрируется расчет индивидуального бонуса: Фонд бонусной оплаты, представленный в распоряжение организационной единицы равен 12.000 €. Во-первых, рассчитывается взвешенный оклад претендующих на получение бонуса.  Сотрудники Оклад Уровень производительности Фактор производительности Взвешенный оклад A 4.865 € Top 1 4.865 € В 5.312 € Voll 0,5 2.656 € С 6.246 € Top 1 6.246 € D 5.778 € Top 1 5.778 € Сумма       19.545 € Рис.3: Пример расчета сотрудникам взвешенного оклада.  Потом имеющийся бонусный фонд делится на сумму взвешенных окладов для того, чтобы рассчитать долевой коэффициент: бонусный фонд / взвешенные оклады = долевой коэффициент  12.000 / 19545 = 0,614  Определяется причитающаяся к выплате сумма, при этом индивидуальный взвешенный оклад перемножается с долевым коэффициентом:  Сотрудники Взвешенный оклад Долевой коэфф. Величина бонуса A 4.865 € 0,614 2.987 € В 2.656 € 0,614 1 .630 € С 6.246 € 0,614 3.835 € D 5.778 € 0,614 3.548 € Сумма     1 2.000 € Рис.4: Пример расчета индивидуального бонуса  Выплата бонуса следует в конце 1-го квартала последующего года.  Смотрите также: Что такое аутсорсинг?

Критерии оценки

Баллы

Степени оценки

Выполнение заданий

В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?

 

 

 

 

 

4

3

2

1

«…превосходит ожидания, связанные с должностью»

«…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью»

«…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью»

«…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»

Качество труда

В каком объеме результаты труда соответствуют -  с точки зрения применения ресурсов – ожиданиям практической полезности и безупречности?

 

4

3

2

1

«…превосходит ожидания, связанные с должностью»

«…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью»

«…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью»

«…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»

Количество труда

В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий?

 

4

3

2

1

«…превосходит ожидания, связанные с должностью»

«…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью»

«…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью»

«…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»

Ориентированное на результат сотрудничество

В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение?

 

4

3

2

1

«…превосходит ожидания, связанные с должностью»

«…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью»

«…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью»

«…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»

Управление результатами

В какой мере сотрудники были управляемы и «ускоряемы» для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам?

4

3

2

1

«…превосходит ожидания, связанные с должностью»

«…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью»

«…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью»

«…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»

Рис.1: Пример матрицы для оценки производительности

Оценка проводится один раз в год в рамках аттестационного совещания непосредственным руководством.

На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице: 

Уровень производ. сотрудников

Нижняя граница производительн.

Базовая производительн.

Полная производительн. „Voll“

Высшая производительн.

„Top“

без заданий

руководства

4-5 балл

6-9 балл

10-13 балл

14-16 балл

с заданиями

руководства

5-7 балл

8-12 балл

13-17 балл

18-20 балл

Рис.2: Пример для определения индивидуального уровня производительности

Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. «Сотрудники с высшим уровнем производительности» получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью – фактор 0,5.Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы. Бонус за производительность  изменяется между 1.000 и 5.000 €. При измерении бонуса за производительность учитывается также индивидуальный оклад.

На основе экономического результата организационной единицы (индикаторами являются доля покрытия затрат, изменение доли покрытия затрат к предыдущему году, план-факт отклонений доли покрытия затрат) утверждается бюджет бонусов для организационной единицы.

На данном примере иллюстрируется расчет индивидуального бонуса:

Фонд бонусной оплаты, представленный в распоряжение организационной единицы равен 12.000 €.

Во-первых, рассчитывается взвешенный оклад претендующих на получение бонуса. 

Сотрудники

Оклад

Уровень

производительности

Фактор

производительности

Взвешенный

оклад

A

4.865 €

Top

1

4.865 €

В

5.312 €

Voll

0,5

2.656 €

С

6.246 €

Top

1

6.246 €

D

5.778 €

Top

1

5.778 €

Сумма

 

 

 

19.545 €

Рис.3: Пример расчета сотрудникам взвешенного оклада. 

Потом имеющийся бонусный фонд делится на сумму взвешенных окладов для того, чтобы рассчитать долевой коэффициент:

бонусный фонд / взвешенные оклады = долевой коэффициент 

12.000 / 19545 = 0,614 

Определяется причитающаяся к выплате сумма, при этом индивидуальный взвешенный оклад перемножается с долевым коэффициентом: 

Сотрудники

Взвешенный оклад

Долевой коэфф.

Величина бонуса

A

4.865 €

0,614

2.987 €

В

2.656 €

0,614

1 .630 €

С

6.246 €

0,614

3.835 €

D

5.778 €

0,614

3.548 €

Сумма

 

 

1 2.000 €

Рис.4: Пример расчета индивидуального бонуса 

Выплата бонуса следует в конце 1-го квартала последующего года. 

Смотрите также: Что такое аутсорсинг?

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S