Как система управления результативностью поможет УГМК достичь стратегических целей.
К 2025 году УГМК должна стать самой эффективной и рентабельной компанией по добыче и переработке цветных металлов и производству угля в России. Цель амбициозная, и чтобы ее достичь, потребуются усилия каждого работника. Всем подразделениям компании нужно работать скоординированно и быть мотивированными на достижение общего результата. Достичь амбициозной цели поможет система управления результативностью (СУР). Подробнее о новом проекте стратегии управления персоналом, о его целях и задачах расскажет директор по персоналу и общим вопросам ОАО «УГМК» Дмитрий Малышев.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Дмитрий Сергеевич, что такое СУР?
— СУР — это такая организация труда, при которой работник знает, какие персональные задачи ему необходимо решить для достижения общих целей всей компании. Система управления результативностью позволяет синхронизировать усилия всех сотрудников — от генерального директора до работника в подразделении конкретной организации УГМК. Она обеспечивает связь между:
— С чего начинается внедрение СУР?
— Большие стратегические цели, содержащиеся в корпоративной стратегии развития: рост EBITDA, увеличение свободного денежного потока — преобразуются в цели каждого производственного предприятия и отражаются в техпромфинплане (ТПФП). Таким образом, если предприятия выполняют план, стратегические цели достигаются. Далее задачи предприятия разбиваются на персональные подзадачи для сотрудников. Такие подзадачи называют ключевыми показателями эффективности — КПЭ. Они понятные, конкретные, измеримые, достижимые и одновременно амбициозные, что позволяет работникам знать, как результаты их труда влияют на развитие компании. С их помощью можно измерить вклад каждого в общее дело.
Так строится система управления организацией, позволяющая эффективно координировать работу персонала, фокусироваться на достижении стратегических целей, а также гибко реагировать на возникающие риски.
— Как ключевые показатели эффективности способны изменить подход работника к выполнению своих функций?
— Предполагается, что сотрудники будут выстраивать свой трудовой процесс так, чтобы добиваться наилучших результатов. То есть всегда держать в голове поставленные цели и стремиться к их достижению. Это и есть процесс целеполагания, и он должен стать непрерывным.
Нашей задачей является не только поставить каждому предприятию четкие цели, но и помочь в их достижении. И для этого внедряется система регулярных совещаний по каждой производственной цепочке с предприятиями и технической дирекцией, где ежемесячно идет обсуждение достижений по каждому КПЭ.
Предполагается внедрение каскадной системы совещаний, когда возникающие проблемы озвучиваются на всех уровнях управления. Это создаст единый информационный фон и поможет нам лучше понимать друг друга.
Таким же сквозным и прозрачным будет контроль выполнения задач всеми участниками бизнес-процесса. Понятно, что самое пристальное внимание необходимо уделять производственной сфере, где нужен ежесуточный и ежесменный контроль. Еженедельно будет анализироваться работа предприятия на уровне главного инженера, ежемесячно — на уровне руководителя организации. На этих совещаниях с участием представителей управляющей компании будут обсуждаться не только текущие достижения, но и планы на предстоящий период.
Именно содействие в достижении цели является основной задачей СУР.
В ходе живого общения мы вместе определим корневые причины отклонений от плана и разработаем решения, как вернуться на ранее выбранную траекторию. Если ресурсов у предприятий недостаточно, техническая дирекция поможет решить вопросы, будут выделены ресурсы, проблемы эскалируются максимально оперативно до нужной функции.
— Какие изменения претерпит система мотивации?
— Премия должна зависеть от эффективности работника. Определить его эффективность как раз позволит КПЭ. Если человек качественно выполнял свои трудовые обязанности, принимал обоснованные решения, отслеживал свои КПЭ, устранял отклонения от них, результаты его труда будут на высоте. Соответственно, можно рассчитывать на премию. Более того, в случае достижения повышенных КПЭ премия тоже будет увеличена и сможет вырасти до 150 %. Нам важно осознать, что заработная плата должна быть заработана. Все сотрудники, стремящиеся выполнить, а главное — перевыполнить цели, будут поощрены.
КПЭ послужит и катализатором профессионального и личностного роста работника. Отслеживая вместе с руководителем динамику выполнения показателей, можно легко понять свои зоны роста. А также выступить с инициативой по обучению и развитию тех компетенций, которые необходимы для достижения поставленных задач.
— Разработать КПЭ для всех 80 тысяч сотрудников компании — процесс трудоемкий.
— Именно поэтому проект разбит на этапы. Сейчас СУР внедряется в 18 организациях УГМК и в управляющей компании. Пока проект охватывает только высшее звено: КПЭ разработаны для 362 руководителей. Мы беседовали с каждым из них, обсуждали индивидуальные показатели и разъясняли логику формирования его персональных КПЭ. В дальнейшем КПЭ будут разработаны для всех сотрудников всех предприятий компании. Понятно, что для многих профессий это будут типовые КПЭ, но в любом случае цели будут прозрачными и адресными.
— Как работник сможет отследить выполнение им КПЭ?
— Обсуждение КПЭ будет встроено в текущую систему совещаний через инструмент Административная ячейка. Кроме того, мы стремимся автоматизировать этот процесс. Будут созданы дашборды — доски показателей, где в режиме онлайн работник сможет увидеть динамику выполнения своих КПЭ.
— Ваши пожелания работникам?
— Становиться лучше каждый день. Никогда не останавливаться на достигнутом. Профессиональное совершенствование должно стать для каждого из нас правилом жизни, частью общей корпоративной культуры.
Подготовил Федор СТЕПАНОВ
