Расскажем об изменениях в системе оценки эффективности персонала ГХК.
В системе оценки эффективности персонала ГХК — большие перемены. Очень важные: теперь на размер своей зарплаты может влиять каждый, а не только те, у кого есть карты КПЭ, или ключевых показателей эффективности. Начинается всё с самостоятельной оценки своих результатов работы за прошедший год. На неизбежные вопросы по теме ответила начальник отдела подбора, оценки и развития персонала Юлия Трякшина.
— Юлия Николаевна, что коренным образом меняется в системе оценки персонала? Кого коснутся эти перемены?
— В 2022 году ежегодную оценку эффективности персонала прошли 524 сотрудника, у которых были карты КПЭ, и по результатам этой оценки у 114 из них согласовано изменение индивидуальной стимулирующей надбавки (ИСН). Кроме того, были определены преемники на руководящие должности и выбраны кандидаты в управленческий кадровый резерв.
Предоставляя равные возможности для всех, с этого года наше предприятие предлагает каждому как пройти оценку, так и заявить о своих карьерных амбициях. Процедура становится ежегодной для всех сотрудников. Ещё одно изменение: у руководителей добавился новый элемент оценки: «Развитие команды». Там будет отражено, как руководитель развивает управленческие компетенции и выстраивает горизонтальное взаимодействие.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Что сотрудник получит по результатам оценки?
— Во-первых, система вознаграждения за результат мотивирует работать эффективнее. Во-вторых, становятся понятны цели, поставленные руководителем, и ожидаемый результат. Сотрудник узнает, как непосредственный руководитель оценивает его вклад, признаёт его достижения. Система оценки позволяет выявить, с чем сотрудник уже успешно справляется, и на чём следует сфокусировать свои усилия для развития в текущем году. Оценка персонала проходит до 31 марта, круглые столы и итоговые решения — до конца апреля. Возможна и внеплановая оценка.
— В процессе оценки можно и свои желания в плане карьеры обозначить?
— Да. Желаемые направления карьерного роста будут согласовываться на круглых столах. Например, сотрудник хочет стать генеральным директором или руководителем подразделения. Он планирует свой карьерный шаг в информационной системе развития кадрового потенциала «РЕКОРД», а после включения в план преемственности вместе с руководителем разрабатывает план конкретных развивающих действий на краткосрочный и долгосрочный период. Предприятие предлагает интересные карьерные возможности тем, кто показывает высокие результаты. По результатам формирования плана преемственности сотрудники, имеющие оценку не ниже «С», обладающие высоким потенциалом и планируемые к назначению в ближайшие три года, могут быть выдвинуты к отбору в управленческий кадровый резерв.
— Как происходит оценка?
— Рабочие проходят самооценку в бумажной форме, остальные — с помощью информационной системы «РЕКОРД». При этом каждый сам ставит себе оценку в соответствии с установленными критериями. Затем своих подчинённых оценивает руководитель и обязательно комментирует, приводя конкретные примеры и рекомендуя профтстатус, соответствующий результату оценки. Потом на круглом столе руководитель представляет своих подчиненных, идёт обсуждение, принимается предварительное решение: оценка, профстатус, карьерные шаги. Обязательна обратная связь: после круглого стола руководитель сообщит результаты оценки и включён ли сотрудник в план преемственности. Затем они вместе обсуждают план развития на текущий год.
— Насколько профстатус сотрудника будет зависеть от ежегодной оценки?
— Раз в год ИСН пересматривается у всех сотрудников по результатам прошедшей оценки эффективности деятельности персонала. Более высокая оценка предполагает более высокий профстатус и наоборот. В течение года профстатус может остаться прежним, может быть повышен (при наличии финансовой возможности предприятия) или понижен, но не более, чем на один уровень.
Высокий профстатус (4,5) может получить сотрудник с оценкой «А» и «B», если он успешно справился не только со всеми поставленными задачами в рамках своей должности, но и владеет уникальными профессиональными компетенциями, знаниями, навыками, опытом, которые позволяют решать задачи, выходящие за рамки должностных обязанностей. При стойком снижении индивидуальной результативности в течение года руководитель может подать на рассмотрение вопрос о снижении профстатуса.
— Если самооценка сотрудника значительно отличается от оценки руководителя?
— На основании оценок подчиненных решение об оценке принимает руководитель. Здесь важно, чтобы руководитель обсудил с сотрудником выставленные оценки и объяснил, почему считает иначе, привёл примеры конкретных ситуаций и действий сотрудника в течение года. Где нужно усовершенствовать навыки, что для этого надо сделать, как может помочь руководитель.
Если и после обсуждения с руководителем сотрудник не согласен с результатами оценки и предварительным профстатусом, он может обратиться с заявлением в центральную комиссию по спорным вопросам: Маяковского-6, группа по оценке и карьерного планирования (кабинет 309) в течение пяти дней с даты ознакомления с результатами оценки.
Информация предоставлена ОПОиРП
