Расскажем о многоступенчатой системе, созданной в компании.
Найти специалиста на замену ушедшему на пенсию или подобрать штат в новый цех было непросто в любые времена. Но нынешняя ситуация на рынке труда ещё сложнее.
Острее всего дефицит кадров ощущают сферы производства и сервисного обслуживания, строительства, транспорта и логистики. Не хватает и инженерно-технических специалистов. Такая ситуация — почти во всех регионах страны.
Металлоинвест, как и представители других производств, столкнулся с последствиями демографической ямы 1990-х. По данным Росстата, число россиян в возрасте от 18 до 39 лет сейчас составляет всего 27,5 процента. Этих людей очень хотят видеть на производстве. В том числе — на Лебединском и Михайловском ГОКах, на ОЭМК, в Рудстрое…
— Молодёжи приходит мало. Они в основном выбирают сейчас сферу IT, а «махать кувалдой» хотят немногие, — говорит бизнес-партнёр по вопросам управления персоналом ОЭМК (дирекция по ТОиР и энергоцеха) Иван Мазур. — Больше всего не хватает ремонтного персонала, особенно сварщиков. Их просто нет на рынке труда. А если удаётся найти кандидата, квалификация часто оказывается средней. При проверке навыков выясняем, что электрогазосварщик с пятым разрядом не доваривает даже на уровень третьего.
— И что тогда?
— Зависит от кандидата. Если видим потенциал — берём. И в ускоренном режиме «доращиваем» на внутренних курсах. Впрочем, эксперты отмечают и позитивный тренд. В этом году количество студентов, поступивших на программы среднего профессионального образования, составило 1,2 миллиона человек. Более половины учащихся девятых классов выбирают обучение в колледжах.
Тем не менее квалифицированных специалистов из числа «новоприбывших» студентов предприятия получат в лучшем случае лет через пять. А задачу поиска кадров нужно решать уже сегодня.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Лучше других проблему понимают HR-специалисты. И решать её по старинке, размещая объявления «Приглашаем на работу» в газетах или на сайтах, уже не получится.
— Мы постоянно ищем новые методы найма работников. Причём не только на долгосрочную перспективу, но и такие, которые дадут результат сейчас, — говорит заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом компании Андрей Белышев. — Прорабатываем возможности работы «вахтой». Но важно, чтобы такие люди соблюдали требования охраны труда, придерживались наших ценностей. Чтобы чувствовали себя не «временщиками», а частью коллектива.
Металлоинвест рассматривает и вариант с привлечением представителей отдельных профессий из регионов, где закрываются предприятия, а также из смежных сфер промышленности. Ремонтный персонал выполняет схожие функции и на металлургическом комбинате, и на производстве бытовой химии, и даже в агрохолдинге. И здесь преимущество Металлоинвеста — условия труда, стабильность и более высокая зарплата.
— Сейчас разрабатываем программу поддержки молодых специалистов, — говорит Иван Мазур. — Она будет включать, к примеру, выплату «подъёмных» в течение трёх месяцев, пока новичок не получает полную зарплату. А ещё — оплату аренды жилья в течение года для тех узкоспециализированных специалистов, кто проживает в отдалённых районах и не может каждый день ездить туда-обратно, но хочет работать на комбинате. Такие меры поддержки позволяют ребятам легче пройти период адаптации.
Помимо этих форматов, по словам Андрея Белышева, сейчас в разработке возможность сезонного трудоустройства пенсионеров. В индивидуальном порядке рассматривают и вариант с возвратом тех, кто ранее уволился по тем или иным причинам.
Как получить грамотного специалиста, «заточенного» под твоё производство? Самый очевидный вариант — вырастить самому! С недавнего времени компания участвует в федеральном проекте «Профессионалитет», цель которого — интеграция усилий государства и бизнеса для подготовки более квалифицированных кадров в учреждениях СПО.
— Суть — в переформатировании обучения в ссузах, более точечной подготовке специалистов под заказы предприятий. А мы гарантируем ребятам трудоустройство, готовы предоставлять экспертов-практиков для занятий, давать для решения реальные задачи по улучшению производства, оснащать учебные лаборатории, — поясняет Артём Чуксин, руководитель направления производственного обучения Корпоративного университета Металлоинвеста. — В Железногорске в проект вошли горно-металлургический и политехнический колледжи. А к 2025 году планируем запустить эту инициативу с горно-политехническим колледжем в Губкине.
Металлоинвест рассчитывает, что за три года — с 2024-го по 2027-й — компания получит благодаря «Профессионалитету» более 800 квалифицированных специалистов.
Как отмечает руководитель направления по подбору персонала Металлоинвеста Юлия Проворная, один из наиболее быстрых и действенных способов освоиться в профессии — прохождение практики: производственной, преддипломной или в виде стажировки по рабочим профессиям. Так, в 2022 году практику в компании прошли более 1 000 человек. Большинство из них получают среднее профессиональное образование.
— Действенный источник привлечения персонала — отзывы сотрудников о предприятии, где они трудятся, — поясняет Юлия Проворная. — Как это работает? Люди, которые уже адаптировались на производстве и оценили преимущества работы на наших комбинатах, могут рекомендовать конкретное подразделение своим друзьям и знакомым. Один положительный отзыв даёт 3-5 соискателей. Но надо понимать, что этот принцип работает и в обратную сторону: негативный отзыв лишает нас такого же числа потенциальных кандидатов. Поэтому мы стараемся, чтобы адаптация новых сотрудников проходила максимально безболезненно.
Какие специалисты понадобятся на наших предприятиях лет через пять? Сколько новых сотрудников придётся набрать, чтобы укомплектовать штат для работы на обжиговой машине № 5 Лебединского ГОКа или Михайловском ГБЖ, которые пока лишь в проекте? Чтобы ответить на такие вопросы, в этом году компания приступила к разработке собственной цифровой платформы стратегического планирования численности персонала, отмечает бизнес-партнёр по вопросам управления персоналом управляющей компании «Металлоинвест» Виталий Яковлев.
Будущая система, которую разрабатывают с июля нынешнего года, сможет планировать численность персонала в горизонте пяти лет. Она позволит учитывать множество статистических данных, среди которых — текучесть кадров, выходы на пенсию, в том числе с учётом льготного стажа. И, конечно, примет во внимание производственные и инвестиционные показатели.
На основе массива данных IT-система поможет выстраивать модель, которая в разрезе профессий, разрядов и структурных подразделений покажет, без каких специалистов предприятие может остаться в ближайшее время или какие знания и навыки будут нужны сотрудникам строящегося объекта через пять лет: это среднее время подготовки специалистов в ссузах и вузах.
По замыслу разработчиков, их IT-решение позволит избегать перекосов, когда не сильно востребованных в данный момент специалистов слишком много, а нужных прямо сейчас — не хватает. А заодно будет учитывать и изменения в самих профессиях. Не исключено, что с ростом автоматизации на горнодобывающих комбинатах скоро понадобится не машинист буровой установки, а оператор, управляющий процессом сразу на нескольких таких агрегатах. Это уже совсем другой профиль подготовки.
Кроме того, система позволит выстраивать различные сценарии прогнозов по набору сотрудников — положительные, нейтральные и негативные — в зависимости от стратегии развития компании и внешних вызовов. Сейчас команда проекта, в которую входят специалисты дирекций по персоналу комбинатов и JSA, работает над прототипом, испытания которого пройдут в 2024 году.
Но взять человека на работу — это только половина дела. Нужно сделать так, чтобы он не захотел покинуть работодателя. Настороженность первых дней должна смениться лояльностью, а лояльность перерасти в вовлечённость.
С первых дней у нового сотрудника на предприятии должен быть опытный и мудрый наставник, уверена бизнес-партнёр по вопросам управления персоналом Ольга Степанюченко, работающая в дирекции по ТОиР Михайловского ГОКа. Здесь упорядочили процедуру и сроки прохождения стажировки и допусков, чтобы не растягивать обучение на рабочем месте на месяцы. От этого зависит, когда новоприбывший работник сможет приступить к самостоятельному труду и получить полноценную зарплату. Характерный пример — ускоренное формирование групп для подготовки стропальщиков.
В УПЗЧ и УРМЭЭО Михайловского ГОКа до недавнего времени отток ремонтников был больше, чем приток. Но специалистам удалось найти корневые причины проблемы и повернуть процесс вспять.
— Возьмём, к примеру, выбивальщика отливок. По сути он объединяет две стадии — литьё и последующую обработку заготовок. Без него производство встанет, — рассуждает Ольга Степанюченко. — В ходе анализа мы обнаружили, что таких людей в смене почти нет. Большинство ушли. А почему? Оказалось, что эта профессия проходит как низкоквалифицированный труд, и в результате оплата была невысокой.
Чтобы исправить положение, на комбинате разработали матрицу смежных профессий — кто может взять на себя обязанности выбивальщика, если в смене такого специалиста нет. Естественно, не забесплатно. Кроме того, пересмотрели и подняли уровень зарплаты и дополнительные премии по самой квалификации.
— У нас бывают случаи, когда кто-то из работников на эмоциях забегает, бросает на стол заявление об увольнении, — рассказывает Иван Мазур. — Разбираем такое подробно. Если конфликт — собираем всех участников, выясняем причины, ищем компромисс. Были ситуации, когда человек собирался уйти, потому что за 20-30 лет стажа не было никакого карьерного роста. Тогда расспрашиваем, в каком направлении работник хочет двигаться, какая у него квалификация и обязанности сейчас. Подключаем его руководителя и вместе ищем, как можем человека поднять на новый уровень.
Некоторые видят потенциал в переквалификации: к примеру, один из сотрудников долгое время был специалистом в управлении главного энергетика ОЭМК и накопил большой практический опыт. В подразделении работнику помогли пройти переквалификацию, и сейчас он мастер во втором сортопрокатном цехе.
В ситуации, когда есть риск потерять сотрудника, с ним обязательно надо поговорить и выяснить причину недовольства, соглашается бизнес-партнёр по вопросам управления персоналом Лебединского ГОКа (фабричный комплекс) Виктор Рябитченко.
— Например, пришла машинист крана с фабрики окомкования. Женщина уже в возрасте, она давно работает и на отличном счету. И говорит: «Интенсивность работы в цехе очень высокая — я сильно устаю. Можно ли перевести меня на другой участок?». Пообщался с коллегами. Удалось перевести эту сотрудницу в буровзрывное управление. Обязанности те же, но интенсивность поменьше.
На вопрос о том, можно ли раз и навсегда решить проблему с кадрами, заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом компании Андрей Белышев открыто признаёт: никакой «волшебной таблетки» у Металлоинвеста нет — впрочем, как и у других представителей отрасли.
Зато есть знание, как заниматься профориентацией и привлекать лучших студентов. Есть обширные горизонты планирования и понимание, какие специалисты будут нужны через пять лет. Есть приличные зарплаты и соцпакет, признанный одним из лучших среди металлургических компаний. Есть готовность привлекать людей не красивыми посылами, а честными и понятными правилами: будешь работать хорошо — получишь премию, захочешь развиваться — будет повышение по службе и соответствующий рост дохода. Есть проверенные инструменты привлечения кадров, к которым компания пока не прибегала (часть из них начнут применять уже в ближайшее время).
У Металлоинвеста есть стратегия по привлечению кадров, которая позволяет идти к цели, адаптируясь к постоянным изменениям на рынке труда. А если есть стратегия, значит, будет и результат.
ПРЯМАЯ РЕЧЬ
Андрей Белышев, заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Металлоинвеста:
— С проблемой привлечения и сохранения кадров нужно работать комплексно. Причём речь о многоступенчатой системе — от привлечения ребят в профильные ссузы и адаптации новых сотрудников до сохранения их лояльности, обучения, продвижения по карьерной лестнице — вплоть до момента, когда сотрудник выходит на пенсию. И если каждый руководитель, каждое звено этой цепочки будет качественно выполнять свою задачу, то мы непременно справимся с кадровым вызовом.
Юлия Мазанова, заместитель генерального директора по устойчивому развитию и корпоративным коммуникациям Металлоинвеста:
— Современное промышленное предприятие — это не просто технологически развитое производство. Это ещё и комфортные условия работы, удобные средства индивидуальной защиты, столовые с вкусной и полезной едой, график, который оставляет время на личные увлечения, здоровый образ жизни, семью. Мы в компании формируем и совершенствуем такую благоприятную среду.
Евгения Шутихина. Фото Александра Белашова и Владимира Авдеева
