5 мая генеральный директор ОАО «ПО «Электрохимический завод» Сергей Филимонов подписал приказ «О проведении исследования вовлеченности персонала». Подобные массовые опросы сотрудников Росатома были впервые проведены два года назад на отдельных предприятиях отрасли. В минувшем году в этом была задействована уже 51 организация. На каждом предприятии социологи опросили более тысячи респондентов. По итогам опроса 2010 года были заполнены 42 324 анкеты.
В этом году исследование затронет 50 предприятий отрасли. Участвовать в нем будут 10 атомных станций, все объекты в ЗАТО, все заводы ТВЭЛа, блок ядерной и радиационной безопасности, крупнейшие научные институты.
На Электрохимическом заводе анкетирование начинается с 12 мая. Как сказал начальник отдела оценки и развития персонала Виктор Варакин, всего будет опрошено 650 человек: руководители, специалисты и рабочие практически из всех подразделений. Управленческий персонал ответит на вопросы в режиме он-лайн – 12 и 16 мая. Производственники получат бумажные анкеты, для них срок заполнения – до 20 мая. Естественно, будут соблюдены условия анонимности.
Всего по отрасли готовится около 40 тыс. опросных форм. Чтобы выборка была максимально полной, кадровые службы привлекут респондентов разных возрастов, разного пола, разного уровня доходов. Для каждого предприятия определен минимум – 10–30 % коллектива. Если кто-то не будет приглашен к опросу, но пожелает в нем участвовать, специалисты кадровой службы выдадут ему анкету.
В крупных коммерческих организациях часто исследуют степень заинтересованности персонала в качественной работе. Причем руководство волнует именно элемент вовлеченности в бизнес-результаты, а не просто удовлетворенность компанией. Человека может все устраивать, но выполнять свои обязанности при этом он будет спустя рукава. Давно доказано, что чем выше индекс вовлеченности, тем лучше результаты: растет объем продаж, прибыль, удовлетворенность клиентов и партнеров, больше заявок подается на открывающиеся вакансии – в общем, масса преимуществ.
Стоимость отсутствия интереса к работе тоже впечатляет. Например, по оценке международной группы Gallup, низкая производительность труда равнодушных сотрудников ежегодно обходится экономике США в 270–343 млрд долларов.
В руководстве госкорпорации очень рассчитывают на точные и полные ответы, так как планируют с их помощью существенно скорректировать бизнес-деятельность. Причем особенно ценно то, что можно будет посмотреть результаты по определенным категориям специалистов или по отдельным направлениям бизнеса. Скажем, если опрос покажет, что оплатой труда недовольны только молодые респонденты, а люди со значительным стажем вполне ею удовлетворены (после пяти-шести лет работы в отрасли зарплаты действительно достигают конкурентного уровня), будут корректироваться не все оклады, а только определенного сегмента персонала.
Татьяна Кожевникова, заместитель генерального директора Госкорпорации «Росатом» по управлению персоналом, ждет результатов анкетирования с оптимизмом: «Допустим, где-то уровень вовлеченности окажется выше, чем в среднем по отрасли. Тогда надо будет провести фокус группы, чтобы выяснить, в чем причина такого успеха. И распространить этот положительный опыт на остальных».
По степени вовлеченности весь персонал компании можно разделить на три группы. Вовлеченные лояльны компании, привержены работе, выполняете свои обязанности. Невовлеченные готовы сменить работу, если предложат лучший вариант, выполняют свои обязанности удовлетворительно. Активно невовлеченные психологически деструктивны, собираются в группы, добиваются того, чтобы остальные разделяли их недовольство, выполняют свои обязанности плохо.
Участие в анкетировании – отличная возможность высказать наконец свои претензии руководству (причем анонимно) и, вероятно, добиться реальных изменений на своем предприятии.
Все участники анкетирования обязательно узнают его результаты. Руководители получат полное объяснение того, с чем связана та или иная цифра. Ведь на степень вовлеченности влияют многие факторы: авторитет топ-менеджмента, взаимоотношения с коллегами, ценность сотрудников для организации, их удовлетворенность результатами работы, самостоятельность в принятии решений, соцпакет, зарплата, признание заслуг и опыта, возможность повышения квалификации, репутация компании и так далее. После выявления основных проблем обязательно будет составлен план действий по их решению.
Проводит опрос независимое внешнее консультационное агентство. Оно консолидирует все результаты и после анализа выдаст департаменту по управлению персоналом Госкорпорации «Росатом» отчеты, которые покажут степень вовлеченности, причем по разным категориям сотрудников, по разным департаментам. На эту работу уйдет примерно два месяца. Еще около месяца понадобится на то, чтобы обсудить полученную информацию на предприятиях и подготовить план действий. К сентябрю станут известны и итоги исследования, и дальнейшие шаги по исправлению недочетов, которые оно покажет.
Татьяна Кожевникова, заместитель генерального директора Госкорпорации «Росатом» по управлению персоналом: – В процессе управления вовлеченностью самое главное – не стартовая точка, а динамика изменений. Если получим провальные результаты в одном из подразделений, то поможем руководителям проанализировать эти данные, подготовить программу действий. Через год проведем опрос еще раз, и тогда будет видно, изменилась ли ситуация в лучшую сторону. Так что первое анкетирование для нас, скорее, возможность понять, в какой точке развития мы сейчас находимся.
Читайте также: Вовлеченность персонала в процесс непрерывного совершенствования.
