Наш эксперимент, который структурно оформился в Центр развития и переподготовки, был начат решением правления в мае 2010 года, а в конце года мы отчитались перед правлением по полученным результатам. Сейчас в сфере непосредственного внимания ЦРП находятся 14 предприятий СИБУРа. Мы заняты подбором сотрудников в производственные, инвестиционные, организационные проекты, проекты в области финансов и продаж.
«СИБУР Сегодня», корпоративный журнал ОАО «СИБУР Холдинг», март 2011г. http://www.sibur.ru
Наталья Ямщикова, руководитель Центра развития и переподготовки СИБУРа
Наш эксперимент, который структурно оформился в Центр развития и переподготовки, был начат решением правления в мае 2010 года, а в конце года мы отчитались перед правлением по полученным результатам. Сейчас в сфере непосредственного внимания ЦРП находятся 14 предприятий СИБУРа. Мы заняты подбором сотрудников в производственные, инвестиционные, организационные проекты, проекты в области финансов и продаж.
Поиск кандидатов ведется на предприятиях в сотрудничестве с их руководством и кадровой службой. Далеко не всегда руководитель завода спешит отпустить от себя своих перспективных специалистов. Но, во-первых, мы заключаем с руководством предприятия договоренности о том, что сотрудник вернется из проекта именно к ним. А во-вторых, для самого же предприятия выгодно, чтобы люди выбирались из своих привычных «коробочек», выходили из зоны комфорта, пробовали себя на разных площадках, росли над собой, меняли масштаб мышления и учились думать на шаг или два вперед. А на производстве часто нет ни пространства для роста, ни средств на обучение людей, ни организационных ресурсов, которыми располагает корпоративный центр.
Для поиска кандидатов мы используем списки корпоративного и локального резерва, но все же основная работа по подбору участников корпоративных проектов ведется на местах. Предприятия мы объехали по два-три раза. Тестирование и полуторачасовые собеседования проведены с 90% из тех, кто подал анкеты, выразив желание подключиться к корпоративным проектам, используя механизмы центра. Мы взяли за правило обязательно давать после интервью «обратную связь» кандидату, передавая ему письменные рекомендации по развитию его компетенций. Поэтому человек получает позитивный результат даже в том случае, если по тем или иным причинам не становится членом нашей команды. Час-полтора, прожитые на собеседовании, проведены не зря. В поле зрения центра сегодня находятся 275 человек, у которых в избытке желание развиваться, но пока не хватает опыта и компетенций для реальной работы в корпоративных проектах. Они включены в группу «роста и надежды».
С точки зрения должностного уровня, среди отобранных нами перспективных кандидатов больше всего руководителей среднего звена – начальников цехов, отделов и установок, есть инженеры, специалисты, менеджеры, есть и представители рабочих специальностей. По выполняемым функциям это прежде всего технологи, энергетики, механики, но не только, у нас будут учиться экономисты, специалисты ИТ и так далее. Средний возраст кандидатов – 33 года, тринадцать из них – женщины.
Помимо инициативы, целеустремленности, способности к командной работе, от кандидата требуется высокая мобильность. Работа в проекте, с которой он столкнется, обязательно связана с длительными командировками и не укладывается в стандартные рамки «с девяти до шести». Нужно решиться изменить свои привычки. Один из выпускников центра написал о себе: «Я понял, что развиваться – это значит проявить смелость и взять на себя ответственность за свою жизнь». Готовность взять судьбу в свои руки, собрать весь свой потенциал и работать с полным погружением в проект, реализуя себя по полной программе, – это необходимое качество кандидата.
Новый участник принимается в ЦРП по временной схеме в качестве эксперта корпоративного проекта. В течение трех месяцев он проходит испытательный срок, принимая участие в тренингах, семинарах и в реализации проектов на различных предприятиях, «в полевых условиях». На этот период за ним сохраняется прежнее рабочее место, а деятельность в ЦРП имеет статус командировки.
Личный план работы сотрудника составляется под руководством наставника из числа топ-менеджеров СИБУРа. Если посмотреть на список наставников, вы найдете там самые яркие имена нашей компании. За это время дается оценка кандидата: выявляются его индивидуальные и профессиональные качества, потенциал развития, результативность работы. По результатам оценки, с учетом рекомендаций руководителя и наставника, принимается решение о зачислении в центр на постоянной основе. Если согласие обоюдно, сотрудник переходит в ЦРП, то есть в корпоративный центр в качестве штатного сотрудника.
Центр – это не просто механизм вовлечения сотрудников в корпоративные проекты. Это важное звено в процессе изменения производственной культуры предприятий. Слой руководителей и специалистов среднего звена приводится в движение. Люди вращаются в кругу людей со сходными амбициями. Осваивают лучшие практики и опыт международного бизнеса. В результате выпускник возвращается на свое предприятие человеком, сильно раздвинувшим свой горизонт и многому научившимся. Он становится лидером изменений, мыслящим в категориях «компания», «проект», «цель и методы продвижения». Это изменение менталитета является главным условием процесса непрерывных улучшений, который уже не нужно постоянно подталкивать. С точки зрения компании, подобные вложения в человеческий капитал начинают давать отдачу безотлагательно.
Для продвижения выпускников центра создается корпоративная база вакансий. Наставники помогают в поиске наиболее подходящей позиции с возможностью дальнейшего продвижения. По существу, карьера выпускников планируется теперь уже на уровне компании. Специалисты, замкнутые в рамках предприятия, часто не видят возможностей для роста, над их головой нависает потолок. ЦРП создает возможности для ротации молодых специалистов. Не говоря уже о том, что людям, получившим предложение войти в проект, бывает, срочно предлагают продвижение по службе, чтобы не потерять ценного специалиста, пусть даже и на время.
