«Вести Мосэнерго» 0 комментариев

Стать идеальным резервистом: программа «Кадровый резерв» в вопросах и ответах

На вопросы о программе ответили сотрудники из отдела подбора персонала и кадрового планирования ПАО «Мосэнерго».

Вот уже несколько лет в ПАО «Мосэнерго» реализуется программа «Кадровый резерв», главная цель которой – предоставить возможности для профессионального развития и карьерного роста сотрудников внутри компании. На вопросы «ВМ» о программе ответили сотрудники из отдела подбора персонала и кадрового планирования, организующие формирование кадрового резерва и работу с резервистами в Мосэнерго.

Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

– Каковы критерии отбора в кадровый резерв? 

– Основные критерии: 

  • наличие высшего профессионального образования (согласно квалификационным требованиям для замещаемой должности или планируемого уровня руководства); 
  • показатели эффективности профессиональной деятельности работника. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты; 
  • наличие рекомендаций непосредственных руководителей; 
  • отсутствие дисциплинарных взысканий в виде выговора в течение года.

– Какими компетенциями должен обладать идеальный резервист, претендующий на должность руководителя? 

– В Мосэнерго применяется общепринятая модель из восьми компетенций, по которой оцениваются кандидаты в кадровый резерв: 

  • системное мышление; 
  • ориентация на результат; 
  • открытость новому; 
  • работа в команде; 
  • планирование; 
  • управление людьми; 
  • управленческая ответственность; 
  • эффективная коммуникация. 

В описании каждой компетенции заложен эталон идеального сотрудника Мосэнерго. С полным описанием модели компетенций можно ознакомиться на корпоративном портале в разделе «Кадровый резерв».

– Что если уровень развития компетенций кандидата не соответствует полностью модели компетенций? 

– Суть оценки компетенций кандидата на этапе отбора заключается в том, чтобы определить уровень развития компетенций работника и сравнить его с эталонным вариантом модели компетенций. На основе полученной информации мы понимаем, какие мероприятия (обучающие, развивающие или мотивационные) необходимо провести с резервистом, чтобы он соответствовал требуемому уровню компетенций по целевой позиции: 

  • обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков; 
  • развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал; 
  • мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную. 

– Какими личностными качествами должен обладать резервист? 

– В числе таких качеств можно назвать ответственность, внимательность, авторитетность, коммуникабельность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость, лидерские и организаторские способности.

– Какие методы отбора кандидатов в резерв используются в Мосэнерго? 

– Мы используем четыре основных метода. 

I метод – тестирование способностей: 

  • тест числовых способностей предназначен для оценки умения работать с числовой информацией: анализировать таблицы, графики, диаграммы и делать логические выводы на основании представленных в них данных; 
  • тест вербальных способностей предназначен для оценки умения работать с текстовой информацией (анализировать логику суждений и делать на их основании правильные выводы).

II метод – заполнение личностного опросника, который предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека в рабочих ситуациях. 

III метод – интервью по компетенциям направлено на выявление поведенческих примеров, демонстрирующих уровень развития компетенций сотрудника. 

IV метод – центр оценки (ассесмент-центр) – метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей. 

Узнать больше: Как подготовиться к отбору для участия в программе «Кадровый резерв»

– Насколько эффективны эти методы отбора? Планируется ли их актуализация? 

– Считаем, что на сегодняшний день данные методы отбора являются наиболее эффективными. Самая высокая валидность (обоснованность и пригодность применения в конкретных условиях. – Прим. ред.) у метода «Ассесмент¬центр» – 0,7, валидность тестирования и опросников чуть ниже – 0,5. 

Изменять методы отбора пока не планируется, поскольку компания стремится создать для всех резервистов равные условия прохождения отбора. 

– Кто и как принимает решение о зачислении сотрудников в кадровый резерв?

– После завершения этапа отбора в программу создается рабочая группа, которая встречается с руководителем блока или структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, и предоставляет руководителю обратную связь по результатам прохождения оценочных мероприятий. Далее принимается решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв, согласовывается целевая позиция, под которую резервист будет готовиться, и определяется наставник для подготовки к данной позиции. 

– Каков процент сотрудников-резервистов, которых приходится дополнительно обучать, готовить? 

– В комплексную программу развития включаются все резервисты, вне зависимости от уровня их подготовки. Дополнительное углубленное обучение в части развития профессиональных и управленческих компетенций требуется 70% резервистов.

– Какие формы подготовки применяются? 

– Среди них можно выделить следующие: 

  • повышение квалификации по профессиональным компетенциям; 
  • прохождение модульной программы развития управленческих компетенций; 
  • проведение персональных коуч-сессий для резервистов; 
  • привлечение резервистов к участию в проектных группах по специфике их рабочей деятельности. 

Нельзя забывать и о самообразовании резервиста в ходе выполнения индивидуальных планов развития (ИПР).

– Как оцениваются результаты подготовки (обучения) резервистов? 

– Результаты подготовки оценивает наставник резервиста, опираясь на индивидуальный план развития. Блок управления персоналом, со своей стороны, планирует повторно проводить оценку управленческих компетенций с целью отслеживания динамики уровня развития компетенций. 

– Что происходит, если подготовка не дала требуемых результатов? 

– В этом случае наставник резервиста принимает решение о пролонгации ИПР, и Блок управления персоналом включает резервиста в дополнительные развивающие мероприятия. 

– В каких случаях сотрудник может быть исключен из резерва? 

– Это может произойти в случае невыполнения ИПР без уважительных причин, а также из-за неудовлетворительных результатов трудовой деятельности работника.

– Каковы роль и действия руководителя, в подчинении которого есть резервисты? 

– Роль руководителя заключается в консультировании, обучении, практической передаче профессиональных навыков и знаний резервисту так, чтобы максимально подготовить его к полноценной работе в новой должности. Именно непосредственные руководители способны обучать резервистов на рабочем месте, ставить им задачи более высокого уровня, быть наставниками, помогать осваивать управленческие умения и навыки, делегируя дополнительные полномочия. 

Узнать больше: Программа «Кадровый резерв» в вопросах и ответах

– Насколько руководители заинтересованы в том, чтобы выступать в роли наставников? 

– Мотивация руководителей на эффективную подготовку резервистов действительно актуальный и на сегодняшний день не до конца решенный вопрос. Если сам руководитель в дальнейшем не планирует продвижения по карьерной лестнице или не собирается по достижении предельного возраста выйти на пенсию, его мотивация подготовить себе преемника может быть невысокой. Поэтому сейчас в компании ведется работа над созданием программы мотивации, стимулирования наставников на работу с резервистами.

– В целом насколько важным является формирование кадрового резерва в Мосэнерго? 

– Кадровый резерв обеспечивает непрерывность производственного процесса и уменьшает срок закрытия освободившихся вакансий. Для включенного в программу работника участие в ней – это прекрасная возможность повысить свою квалификацию, получить новые знания и навыки, обеспечить перспективы карьерного роста внутри компании. Поэтому формирование кадрового резерва в Мосэнерго не только целесообразно, но и необходимо. 

В марте стартовал новый набор в программу формирования кадрового резерва на позиции заместителя начальника управления, начальника службы/ отдела (в Генеральной дирекции) и заместителя главного инженера, начальника службы/ отдела/лаборатории, руководителя дивизиона (в филиалах ПАО «Мосэнерго»).

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Пишите нам в редакцию, об экскурсиях на какие предприятия вы хотели бы больше узнать - постараемся с... Шедевры промышленного туризма: музей шоколада в Кельне
Еще более 350 других идей вы можете посмотреть на форуме портала в разделе "Бережливое производ... Колесо эффектов: два рацпредложения на 43 млн. рублей
Интересно как организован документооборот и архив на этом предприятии и есть ли в штате технологи. К... Цифровизация производства: посмотрите телевизор… в цехе
А какое именно специальное программное обеспечение использовалось? Конструируя результат: система управления проектами РусГидро
Полная версия статьи - в альманахе "Управление производством", это было указано в данном м... Программа «30/30/30»: новая парадигма эффективности завода «Август-Алабуга»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”