На вопросы о программе ответили сотрудники из отдела подбора персонала и кадрового планирования ПАО «Мосэнерго».
Вот уже несколько лет в ПАО «Мосэнерго» реализуется программа «Кадровый резерв», главная цель которой – предоставить возможности для профессионального развития и карьерного роста сотрудников внутри компании. На вопросы «ВМ» о программе ответили сотрудники из отдела подбора персонала и кадрового планирования, организующие формирование кадрового резерва и работу с резервистами в Мосэнерго.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
– Каковы критерии отбора в кадровый резерв?
– Основные критерии:
– Какими компетенциями должен обладать идеальный резервист, претендующий на должность руководителя?
– В Мосэнерго применяется общепринятая модель из восьми компетенций, по которой оцениваются кандидаты в кадровый резерв:
В описании каждой компетенции заложен эталон идеального сотрудника Мосэнерго. С полным описанием модели компетенций можно ознакомиться на корпоративном портале в разделе «Кадровый резерв».
– Что если уровень развития компетенций кандидата не соответствует полностью модели компетенций?
– Суть оценки компетенций кандидата на этапе отбора заключается в том, чтобы определить уровень развития компетенций работника и сравнить его с эталонным вариантом модели компетенций. На основе полученной информации мы понимаем, какие мероприятия (обучающие, развивающие или мотивационные) необходимо провести с резервистом, чтобы он соответствовал требуемому уровню компетенций по целевой позиции:
– Какими личностными качествами должен обладать резервист?
– В числе таких качеств можно назвать ответственность, внимательность, авторитетность, коммуникабельность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость, лидерские и организаторские способности.
– Какие методы отбора кандидатов в резерв используются в Мосэнерго?
– Мы используем четыре основных метода.
I метод – тестирование способностей:
II метод – заполнение личностного опросника, который предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека в рабочих ситуациях.
III метод – интервью по компетенциям направлено на выявление поведенческих примеров, демонстрирующих уровень развития компетенций сотрудника.
IV метод – центр оценки (ассесмент-центр) – метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей.
Узнать больше: Как подготовиться к отбору для участия в программе «Кадровый резерв»
– Насколько эффективны эти методы отбора? Планируется ли их актуализация?
– Считаем, что на сегодняшний день данные методы отбора являются наиболее эффективными. Самая высокая валидность (обоснованность и пригодность применения в конкретных условиях. – Прим. ред.) у метода «Ассесмент¬центр» – 0,7, валидность тестирования и опросников чуть ниже – 0,5.
Изменять методы отбора пока не планируется, поскольку компания стремится создать для всех резервистов равные условия прохождения отбора.
– Кто и как принимает решение о зачислении сотрудников в кадровый резерв?
– После завершения этапа отбора в программу создается рабочая группа, которая встречается с руководителем блока или структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, и предоставляет руководителю обратную связь по результатам прохождения оценочных мероприятий. Далее принимается решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв, согласовывается целевая позиция, под которую резервист будет готовиться, и определяется наставник для подготовки к данной позиции.
– Каков процент сотрудников-резервистов, которых приходится дополнительно обучать, готовить?
– В комплексную программу развития включаются все резервисты, вне зависимости от уровня их подготовки. Дополнительное углубленное обучение в части развития профессиональных и управленческих компетенций требуется 70% резервистов.
– Какие формы подготовки применяются?
– Среди них можно выделить следующие:
Нельзя забывать и о самообразовании резервиста в ходе выполнения индивидуальных планов развития (ИПР).
– Как оцениваются результаты подготовки (обучения) резервистов?
– Результаты подготовки оценивает наставник резервиста, опираясь на индивидуальный план развития. Блок управления персоналом, со своей стороны, планирует повторно проводить оценку управленческих компетенций с целью отслеживания динамики уровня развития компетенций.
– Что происходит, если подготовка не дала требуемых результатов?
– В этом случае наставник резервиста принимает решение о пролонгации ИПР, и Блок управления персоналом включает резервиста в дополнительные развивающие мероприятия.
– В каких случаях сотрудник может быть исключен из резерва?
– Это может произойти в случае невыполнения ИПР без уважительных причин, а также из-за неудовлетворительных результатов трудовой деятельности работника.
– Каковы роль и действия руководителя, в подчинении которого есть резервисты?
– Роль руководителя заключается в консультировании, обучении, практической передаче профессиональных навыков и знаний резервисту так, чтобы максимально подготовить его к полноценной работе в новой должности. Именно непосредственные руководители способны обучать резервистов на рабочем месте, ставить им задачи более высокого уровня, быть наставниками, помогать осваивать управленческие умения и навыки, делегируя дополнительные полномочия.
Узнать больше: Программа «Кадровый резерв» в вопросах и ответах
– Насколько руководители заинтересованы в том, чтобы выступать в роли наставников?
– Мотивация руководителей на эффективную подготовку резервистов действительно актуальный и на сегодняшний день не до конца решенный вопрос. Если сам руководитель в дальнейшем не планирует продвижения по карьерной лестнице или не собирается по достижении предельного возраста выйти на пенсию, его мотивация подготовить себе преемника может быть невысокой. Поэтому сейчас в компании ведется работа над созданием программы мотивации, стимулирования наставников на работу с резервистами.
– В целом насколько важным является формирование кадрового резерва в Мосэнерго?
– Кадровый резерв обеспечивает непрерывность производственного процесса и уменьшает срок закрытия освободившихся вакансий. Для включенного в программу работника участие в ней – это прекрасная возможность повысить свою квалификацию, получить новые знания и навыки, обеспечить перспективы карьерного роста внутри компании. Поэтому формирование кадрового резерва в Мосэнерго не только целесообразно, но и необходимо.
В марте стартовал новый набор в программу формирования кадрового резерва на позиции заместителя начальника управления, начальника службы/ отдела (в Генеральной дирекции) и заместителя главного инженера, начальника службы/ отдела/лаборатории, руководителя дивизиона (в филиалах ПАО «Мосэнерго»).
