Согласно определению, которое можно найти в специализированной литературе, кадровый резерв – это группа сотрудников, потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым будущей должностью; прошедших необходимый отбор и квалификационную подготовку.
Автор: Оксана Жучкова, менеджер проекта, ПАО «Мосэнерго»
Формирование «золотого запаса» в компании направлено прежде всего на снижение текучести кадров, повышение производительности труда и обеспечение непрерывности работы предприятия. Кроме того, он экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие внутри компании.
Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Отвечу на наиболее часто встречающиеся вопросы резервистов.
Участие в программе кадрового резерва необязательно и носит исключительно добровольный характер. Оно нужно тем сотрудникам, которые ориентированы на карьерное развитие, чувствуют в себе потенциал руководителя и готовы выйти на новый уровень, реализовать на практике свои управленческие навыки.
Кроме того, кандидатура резервиста будет в приоритете при назначении на руководящие позиции, в соответствии со схемами карьерного роста в компании.
Возможно, вы и так заняли бы эту должность, но задача программы в другом. Зачастую сотрудники, будучи уверенными в своих профессиональных навыках, считают, что они по умолчанию могут быть хорошими управленцами. Но практика показывает, что это далеко не всегда так. Пройдя этапы отбора в «золотой резерв», участники программы получают обратную связь по управленческим компетенциям и рекомендации по развитию. Если компетенции пока еще не соответствуют предполагаемой должности, данный пробел можно скорректировать путем участия в программах обучения и развития.
Оценкой кандидатов занимаются внутренние сотрудники блока управления персоналом, прошедшие специальное обучение и имеющие сертификацию профессионального асессора. Для проведения оценочных мероприятий с топ-менеджментом также привлекаются компании-партнеры.
Как правило, ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники блока управления персоналом. Но возможно и самовыдвижение, когда свою кандидатуру предлагает сам работник. Каждый участник, включенный в программу, проходит три этапа отбора:
Оценка участников производится путем наблюдения за их реальным поведением в деловых, ролевых, групповых играх и иных формах практических заданий, моделирующих рабочие ситуации.
По итогам данных мероприятий составляются индивидуальные отчеты с указанием сильных сторон и рекомендациями по развитию. Следующий этап – это обсуждение результатов оценки с руководителем, после которого принимается решение о включении в программу.
План работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:
В Мосэнерго действуют различные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться сотрудник. Для каждого направления подбирается своя «начинка»: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги. Так, для руководителей линейного звена помимо профильного обучения рекомендуется прохождение тренингов по выработке управленческих навыков. Чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки талантливых сотрудников используются внутренние образовательные ресурсы, также привлекаются внешние эксперты.
