Расскажем о новых подходах компании к формированию резерва кадров и развития сотрудников.
Работа по подготовке резерва кадров в «Газпромтрансе» в последний год подверглась кардинальной трансформации. Фокус внимания направлен на развитие компетенций сотрудников. Почему такой подход позволяет поднять кадровый потенциал на новый уровень, серьезно повлиять на производительность компании в целом?
Современная практика управления персоналом выдвигает на первый план именно развитие компетенций работников. Почему?
«Хорошее образование, опыт, знания и навыки решения задач – обязательны, но сегодня недостаточны для обеспечения эффективной работы сотрудника и, тем более, для построения карьеры. Развитие компетенций – целого набора личностно-деловых, управленческих, профессиональных характеристик – вот что помогает сотруднику выполнять свою работу наилучшим образом. И чем выше позиция специалиста, тем более весомым «портфелем» компетенций он должен обладать», – поясняет заместитель генерального директора по управлению персоналом и общим вопросам Кира Мадюскина.
В «Газпромтрансе» в 2022 году внедрять новые подходы к формированию резерва кадров и развития сотрудников начала команда Управления по работе с персоналом. За короткий срок было сделано очень многое!
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
На основе стратегии, миссии и ценностей «Газпромтранса» была создана корпоративная матрица компетенций. В нее входят блоки управленческих, профессиональных, личностно-деловых, корпоративных, цифровых компетенций, а также дополнительные навыки и умения.
В каждом блоке несколько составляющих. Так, например, в управленческие компетенции входят бизнес-видение, лидерство, системное, стратегическое и критическое мышление, управление изменениями, принятие решений и управление сотрудниками. Блок корпоративных компетенций – это, в том числе, умение работать в команде, ориентация на результат, готовность к изменениям, ориентированность на клиента.
Для каждого уровня менеджмента: от руководящего до линейных специалистов – был определен свой перечень компетенций и требуемая степень развития каждой из них.
Уровень развития каждой из компетенций у работников компании определили с помощью тестирования.
«Мы создали «эталонный» уровень развития компетенций для каждой из категорий менеджмента, по всем направлениям деятельности, – делится Андрей Киселев. – Затем провели глубокое тестирование персонала компании. По его итогам дали оценку текущему уровню развития имеющихся компетенций. Наложили этот уровень на «эталонный», таким образом определив точки роста каждого сотрудника. И начали обеспечивать этот рост!»
На старте этой работы важно было объяснить коллегам: а зачем вообще расти? Ведь вакантных руководящих мест всегда меньше, чем специалистов в резерве кадров!
«Было важно сформировать у сотрудников понимание: трудиться над повышением уровня компетенций нужно всем. Одних ожидает карьерный рост, у других фокус сосредотачивается на профессиональном развитии, освоении смежных областей, расширении зон ответственности. Мы постарались донести до коллег, что и то, и другое – очень хорошая перспектива. Считаем, что эту задачу мы выполнили!» – говорит Юлия Плотникова.
Развитие компетенций – это целый ряд направлений работы. Одна из важнейших составляющих – обучение.
В «Газпромтрансе» оно делится на внутреннее и внешнее. Внутреннее реализовано на базе Корпоративного университета. Тестирование показало, на какие предметные области у сотрудников наибольший спрос, по ним и были разработаны корпоративные обучающие тренинги. Тренеры у компании также свои, из числа менеджерского состава.
Очень популярны тренинги заместителя начальника Управления долгосрочного развития и планирования Андрея Ващенко. Он ведет тренинги по лидерству и управлению сотрудниками, являясь экспертом по результативным и «счастливым» руководителям. В команду внутренних тренеров Корпоративного университета также входит Ольга Колобанова, начальник Отдела подготовки и проведения закупок. Она – автор серии тренингов по закупочной деятельности в компании. Еще один из тренеров – Надежда Ипатьева, начальник Отдела договорной работы и правового обеспечения деятельности. Тематика ее тренингов – вопросы антимонопольного законодательства.
Набор тренеров ведется на постоянной основе. К участию привлекаются все заинтересованные сотрудники, желающие делиться своей экспертизой.
Сейчас в разработке – еще пять тренингов по развитию лидерства и личной эффективности. За короткое время сформирован солидный учебно-методический арсенал!
«У нас нет задачи обеспечить прохождение работниками из числа резерва кадров всех тренингов подряд, – поясняет Наталья Чуркина. – Мы применяем индивидуальный подход к развитию каждого сотрудника. В рекомендациях по обучению мы исходим из того, в каких компетенциях требуется «подрасти» конкретному специалисту».
Впрочем, принять участие в тренинге можно не только по рекомендации Управления по работе с персоналом. На странице Корпоративного университета внутреннего портала компании можно и самостоятельно подать заявку на обучение. При этом даже не обязательно состоять в резерве кадров! Вскоре для всех желающих будет обеспечена возможность прослушать тренинги в записи.
«Мы также предоставляем большие возможности для самообразования, – обращает внимание Наталья Чуркина. – На портале «Газпромтранса» собрана солидная библиотека обучающей литературы. Сотруднику из числа резерва кадров даются рекомендации по изучению определенной литературы, оформляется доступ к ней. Сегодня в нашей библиотеке – более четырех тысяч книг. А еще – видео-, аудиозаписи, саммари, курсы по развитию компетенций от лидерства до анализа данных. Можно просмотреть вебинары и мастер-классы от ведущих бизнес-спикеров. Представлены тесты и тренажёры на развитие зрительной памяти, внимания и пространственного воображения, навыков быстрого построения ассоциаций и образов. Библиотека пользуется успехом!»
В «Газпромтрансе» организовано и внешнее целевое обучение резервистов. Здесь упор сделан на развитии инновационной деятельности, повышении уровня знаний по цифровой трансформации бизнеса.
Действенный инструмент развития компетенций сотрудников – это практическая деятельность. Портфель мероприятий здесь также весом. «Это и временное замещение руководства при его отсутствии, и ротация специалистов для расширения профессиональных знаний, навыков, – делится Зоя Шардакова. – Хороший эффект для развития обеспечивает участие в кроссфункциональных проектах, в конкурсах компании. Сотрудник из числа резерва кадров может быть также привлечен к описанию бизнес-процессов, к разработке нормативной и методической документации».
Практика предполагает и активное участие сотрудников в научно-технических семинарах, конференциях, совещаниях. Так специалисты знакомятся последними достижениями отечественной и зарубежной науки и техники, познают передовые технологии в области менеджмента.
В основе этой комплексной работы лежит индивидуальный подход. Каждому резервисту составляется свой, индивидуальный план развития. В нем указываются основные этапы обучения и практической подготовки.
За каждым сотрудником закрепляется наставник – коллега, который помогает решать задачи по развитию компетенций, с которым можно регулярно обсуждать свои промежуточные результаты.
Таким образом, всего за год с небольшим в работе по формированию и развитию резерва кадров «Газпромтранса» произошел качественный скачок. Внедрение новых подходов сделало подготовку сотрудников к управленческим должностям более продуктивной. И один из принципиально значимых результатов проделанной работы – повышение вовлеченности самого персонала в процесс развития!
В текущих планах – утвердить новое Положение о резерве кадров, закрепляющее управление по компетенциям в компании. Ускоренными темпами продолжит развиваться раздел Корпоративного университета на внутреннем портале. А еще станет более плотной работа со студентами профильных вузов. Организация для молодежи практик в компании позволит формировать кадры еще со студенческой скамьи!
В настоящий момент в «Газпромтрансе» происходит переход к управлению талантами. Это процесс сохранения и развития сотрудников, которые способны сделать для компании больше и положительно влиять на достижение стратегических целей.
