Расскажем, как проходил отбор кандидатов, как будет проходить их подготовка и отслеживаться эффективность их развития.
Благодарим редакцию газеты "Вестник РУСАЛа" за предоставление данного материала.
Почти 200 молодых и перспективных работников различных предприятий Компании стали участниками первого набора новой корпоративной программы «Лидеры РУСАЛа». В ходе обучения и подготовки они смогут реализовать важные в масштабах Компании проекты, а в будущем – занять должности руководителей ключевых бизнесов.
Большое количество нынешних топ-менеджеров РУСАЛа выросли внутри Компании. Начиная на должностях электролизников и анодчиков, линейных мастеров и технологов, они шаг за шагом поднимались по служебной лестнице, совершенствуя квалификацию и управленческие навыки.
Многолетний опыт доказывает, что именно такой подход – подготовка руководящих кадров из числа собственных перспективных сотрудников – позволяет получить настоящих патриотов РУСАЛа, эффективных менеджеров, досконально знающих изнутри все технологические, производственные и бизнес-процессы. Поэтому Компания на протяжении многих лет особое внимание уделяет подготовке и повышению квалификации своих сотрудников, развитию кадрового резерва. Новым этапом развития в этой сфере стал запуск в конце 2022 года программы «Лидеры РУСАЛа». Участники первого набора прошли несколько этапов жесткого отбора на своих предприятиях, в дивизионах и дирекциях. Впрочем, основные испытания их еще ждут впереди. А главным из них станет реализация стратегически важных для Компании проектов.
Подробнее о программе «Лидеры РУСАЛа» – в интервью заместителя генерального директора по персоналу Натальи Альбрехт.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
– Наталья Александровна, почему для Компании так важно заниматься развитием кадрового резерва, постоянно запускать новые проекты и программы в данной сфере, включая «Лидеров РУСАЛа»?
– Работа с талантами позволяет Компании снизить риски кадровой незащищенности на всех уровнях: от линейного до топ-менеджмента. Чем качественнее мы это делаем, тем ниже наши риски. При этом есть целый ряд позиций, на которые просто невозможно найти кандидатов на внешнем рынке труда, их необходимо выращивать самим. И такому человеку необходимо пройти в РУСАЛе весь карьерный путь, начиная с рабочих специальностей. Например, мы не можем взять извне директора по производству – его нужно растить самим.
– Одной из таких возможностей для развития и профессионального роста стала программа «Лидеры РУСАЛа». Расскажите, пожалуйста, о ней подробней. Чем она отличается от других программ Компании по подготовке кадров?
– Главная цель программы – подготовка будущих руководителей ключевых бизнесов. Благодаря ей мы формируем команду долгосрочного резерва, которая целенаправленно занимается реализацией бизнес-проектов. В ее составе – сотрудники основных направлений деятельности РУСАЛа. В настоящий момент для старта программы мы сделали фокус в основном на руководителях и экспертах из глиноземного и алюминиевого дивизионов, дивизиона даунстрим, технической дирекции, дирекции по сбыту и дирекции по обеспечению бизнеса. Но это не означает, что мы не ищем или не ожидаем появления талантливых лидеров в среде представителей поддерживающих и корпоративных функций. И это огромное преимущество программы, характеризующее ее многогранность и прозрачность.
Все эти дирекции и дивизионы сформировали важные для себя проекты. Какие-то из этих проектов очень масштабные и глобальные, какие-то помельче, но абсолютно у каждого есть просчитанный эффект, который мы дополнительно учитываем в операционном плане. В реализацию этих проектов на ведущих позициях и будут вовлечены наши лидеры. Мы же получим возможность посмотреть на этих ребят, что называется, в деле.
Естественно, параллельно в проектах будут задействованы и более опытные специалисты. С одной стороны, они помогут показать требуемый бизнес-результат, а с другой – станут наставниками, менторами, помощниками для молодых ребят.
– Давайте поговорим непосредственно об участниках программы. Вы упоминали, что это молодые ребята. При отборе существовал какой-то возрастной ценз?
– Как такового возрастного ценза нет. Тем не менее среди наших лидеров преимущественно специалисты в возрасте до 35 лет. Тут расчет очень простой: мы отбирали ребят на перспективу, которым предстоит возглавить ключевые позиции в Компании или на своих предприятиях через 5–7 лет. Эти менеджеры будут дальше продвигать бизнес. Сейчас же мы формируем пул, из которого всегда сможем выбрать потенциального кандидата для выполнения любой стратегической задачи.
– Как проходил процесс отбора кандидатов? Каким критериям они должны были соответствовать?
– Кандидатов мы изучали и оценивали с нескольких сторон. Прежде всего, учитывали рекомендации непосредственных руководителей. Далее обсуждение проходило на уровне дивизиона, дирекции. Безусловно, в процесс вовлекались представители HR-служб, которые знают своих людей. Абсолютно на каждого лидера мы готовили карточки, в которых отражались этапы его развития в Компании, ключевые проекты и решения, инициативы, сильные стороны, возможности для развития. Но при этом отбор не был односторонним – он обязательно проходил в режиме диалога.
Естественно, в ходе общения с нашими лидерами особое внимание уделялось выявлению не только их компетенций, но и потенциала. Мы пытались понять, насколько человек готов достаточно быстро погрузиться в новые задачи, насколько быстро он адаптируется, если его из нынешней роли поместить в другую. Ведь когда речь идет о новой позиции, то это всегда вызов, своеобразная ломка.
– Какими инструментами вы пользовались при отборе лидеров?
– Поскольку подход был комплексным, применялись сразу несколько проверенных инструментов. Например, мы оценивали эффективность сотрудников за последние несколько лет и выполнение ими поставленных KPI. Также потенциал и эффективность сотрудников были измерены в соответствии с матрицей «9 боксов» – нового для нас инструмента, который сейчас используется для оценки всех сотрудников компании за исключением рабочих специальностей.
Также мы оценивали компетенции кандидатов и использовали тест оценки потенциала PIF (Potential in Focus) – он позволяет показать потенциал человека через призму четырех факторов: анализ, драйв, изменение и коммуникации. Также большое значение имело то, насколько отбираемые сотрудники разделяют новые ценности РУСАЛа ОАЗИС: открытость, амбициозность, заботу, инициативность и сотрудничество.
При этом окончательное решение о выборе кандидатов всегда было за руководителями от бизнеса. Все директора дивизионов и дирекций лично встречались со своими командами лидеров, пытались понять их готовность к будущим карьерным шагам, их мотивацию. Как итог – списки всех лидеров РУСАЛа были защищены на кадровом комитете Компании.
– Правда ли, что в ходе общения с кандидатами учитывалось даже то, насколько они привержены здоровому образу жизни?
– Безусловно, ведь без этого практически невозможно быть эффективным руководителем. Знаете, в советские времена был такой плакат: руководитель обязан быть здоровым, потому что иначе он не сможет управлять своей командой. У нас любой руководитель большую часть времени проводит на работе. При этом он должен быть бодр, здоров, мотивировать свою команду. Поэтому здоровый образ жизни крайне важен.
– Кто принимал окончательное решение по утверждению участников программы?
– Такие решения принимались на заседаниях кадровых комитетов в отдельных дивизионах и дирекциях. При этом отдельно утверждались кандидатуры лидеров, и отдельно – проекты развития, которые лидерам предстоит реализовывать. Таким образом, участниками программы стали 195 человек, которые включены с целью развития в 35 проектов и 3 учебных кейса.
– Как непосредственно будет проходить подготовка лидеров?
– Для каждого участника будет утверждена индивидуальная программа развития, включающая определенные обучающие инструменты, которые помогут ему стать более эффективным проектным менеджером.
Работа над проектами будет проходить под руководством кураторов – это директора дивизионов либо назначенные эксперты от бизнеса. Они будут ставить задачи в рамках проекта, выступать в роли менторов, наставников. Также у нас есть кураторы от бизнес-системы, от ТРИЗ. Их задача – анализировать, как для реализации конкретного проекта могут помочь определенные знания и инструменты. Кроме того, для всех наших лидеров мы создадим еще сквозную программу развития. Она будет состоять из нескольких блоков, включающих, среди прочего, развитие корпоративных и развитие управленческих компетенций, а также подготовку по профессиональным компетенциям, необходимым для успешного руководства проектами Компании сегодня и в будущем. Также мы планируем развитие коммуникативных навыков наших лидеров, в том числе изучение иностранных языков: для РУСАЛа как для международной компании знание английского языка становится крайне важным.
Помимо этого, благодаря программе у наших лидеров появляется возможность общаться между собой и понимать, кто какие проекты реализует. И это уже не только обмен опытом и компетенциями, но и зарождение корпоративной культуры возможностей, движения, постоянного обучения и развития.
– Каким образом планируется отслеживать эффективность развития лидеров, поддерживать обратную связь с ними?
– Мы будем ежеквартально встречаться с этими командами, давать им обратную связь. С одной стороны, наши лидеры будут сами рассказывать про прогресс в рамках проекта. А наша задача – вместе с бизнесом, с руководителями, с представителями HR, с кураторами от бизнес-системы и ТРИЗ – одновременно с нескольких позиций посмотреть на этих ребят, оценить проделанную работу и ответить на ключевые вопросы. В частности, действительно ли происходит прогресс в их развитии? Оказались ли они готовы в рамках проекта брать на себя новые роли?
И пусть у ребят не всегда все получается. Но там, где мы видим желание и амбиции, наша задача – поддержать наших участников: и силами руководителей, и силами наставников, экспертов. То есть наша задача – дать им возможность для развития. Но задача самого лидера, резервиста – взять эту возможность и использовать в полной мере.
КАДРОВЫЕ ПРОГРАММЫ РУСАЛА: ОСОБЕННОСТИ И РАЗЛИЧИЯ
Сотрудники Компании, эффективные в текущей роли и имеющие высокий потенциал к развитию (готовность к следующему карьерному шагу – до двух лет).
Пул талантов определяется ежегодно по итогам оценки эффективности и потенциала «9 боксов» (7, 8, 9-й боксы матрицы).
Далее из пула «Талантов РУСАЛа» отбирается кадровый резерв и «Лидеры РУСАЛа».
Кадровый резерв:
Узнать больше: Кадры будущего: как РУСАЛ формирует кадровый резерв
«Лидеры РУСАЛа»:
КОММЕНТАРИИ
Никита Пономарев, начальник планово-бюджетного отдела СКАДа, стаж работы в РУСАЛе 8 лет.
Задачи проекта: реализовать в 2023 году 1000 кованых грузовых колес и 4800 кованых полуфабрикатов; в 2024 году – 5000 кованых грузовых колес и 12 000 кованых полуфабрикатов.
«Глобальное падение автопрома в 2022 году сильно ударило по многим предприятиям отрасли, не стал исключением и СКАД. Чтобы защитить производство, менеджмент завода принял изменения в бизнес-стратегии. Было принято решение диверсифицировать линейку продуктов и освоить новые ниши. Так родился проект производства кованых грузовых колес и полуфабрикатов кованых легковых колес. Поскольку одновременно в Компании были запущены «Лидеры РУСАЛа», реализацию проекта решили осуществлять в рамках данной программы.
Мне отведена роль двигателя проекта. Нужно погрузиться во все процессы: историю продукта на заводе, рынок сбыта, конкурентов, технологию, поставщиков и т. д. Далее составить свое видение перспективы, принять роль организатора действий проектной группы и двигаться по согласованному плану.
Моя главная цель по итогам проекта – вывод проекта на прибыль и пополнение дохода всего завода. А по итогам программы я вижу, что в РУСАЛе должна сформироваться серьезная команда, в первую очередь способная упрочить и развить бизнес».
Дмитрий Калинников, начальник отдела развития производственной системы САЗа, стаж работы в РУСАЛе 13 лет.
Задачи проекта: снижение времени технологических остановок оборудования, снижение технических отходов при производстве анодных блоков.
«Мне интересно общаться с сильными в своих сферах, компетентными людьми, вместе с ними развиваться, решать важные вопросы Компании. В рамках программы я стал соруководителем большого проекта по обеспечению заводов анодами собственного производства. Работаю над снижением времени технологических остановок оборудования, технических отходов при производстве анодных блоков. Участие в программе «Лидеры РУСАЛа» – это возможность проверить, на что способен, и подтвердить свои навыки и знания. С другой стороны – это некий вызов себе, шанс понять, насколько конкурентен по сравнению с другими участниками».
Максим Агуров, директор департамента контейнерных перевозок «РусАлТранс», стаж работы в РУСАЛе 6 лет.
Задачи проекта: увеличение контейнерной отгрузки готовой продукции Компании в направлении Индии, Китая и Турции.
«Программа «Лидеры РУСАЛа» дает возможность для более широкого спектра действий и направлена на то, чтобы сотрудники не упирались в свой предел и не останавливались на достигнутых результатах, а раскрывали себя и развивали новые навыки, которые впоследствии смогут помочь Компании преодолеть сложности и достигнуть новых высот.
Реализация нашего проекта поможет Компании усилить позиции на рынках Индии, Китая, Турции. А молодым специалистам, участвующим в нем, поможет сформировать новые компетенции, повысить текущую эффективность и мотивацию».
Денис Дьячков, начальник участка отгрузки готовой продукции КрАЗа, стаж работы в РУСАЛе 13 лет.
Задача проекта: создать логику управления электронным складом контейнеров, увеличить обработку контейнеров за сутки с 39 до 50 шт., организовать и отработать погрузку 40-футовых контейнеров на СГП № 1 с 0 до 30 шт/мес.
«За последние годы у меня сложилась определенная уверенность в собственных силах и возможностях. Круг обязанностей сильно расширился как в рамках профессиональной деятельности на участке, так и в целом на предприятии. Также значительные результаты дала успешная проектная деятельность. Немаловажную роль в повышении уверенности сыграло и обучение по программе «БС-250». Все это позволило активизировать собственный потенциал и объявить новый вызов развитию своей эффективности – стать участником программы «Лидеры РУСАЛа».
Я считаю, что основу компании создают люди. Да, для реализации и достижения результатов нужны и методы, и технологии, но без людей эффективности достичь довольно сложно, тем более в нашей сфере. Уверен, развивая собственные компетенции, бросая вызовы себе и бизнесу, мы растем, вносим собственные силы и энергию в развитие компании. Я не скажу, что хочу завтра стать генеральным директором или заработать много денег, скажу, что жду возможностей, где через призму собственной эффективности хочется оставить значимый след в истории Компании, а должности – это уже будет ответ за результативность. Еще хочется добавить, что любые проекты и обучение – это люди, в нашем случае лучшие в своем деле. Уверен, что мы станем отличной командой!».
Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора РУСАЛа по персоналу:
«Лидеры РУСАЛа» – это команда долгосрочного резерва, который мы целенаправленно помещаем в бизнес-проекты. Для лидеров включение в эти проекты – это скорее дополнительный инструмент развития, возможность продемонстрировать себя как профессионала, принять участие в решении определенной задачи в качестве ключевого специалиста. А для нас – шанс посмотреть на этих ребят в деле, всесторонне оценить их и сформировать группу проектных менеджеров, которые будут дальше продвигать бизнес. Таким образом, Компания получит пул управленцев, способных решать любую стратегическую задачу.
Нам важно, чтобы люди, приходя в Компанию, понимали, какие у них есть карьерные перспективы. Мы каждому показываем, что у него есть возможность для следующего шага. Кстати, не обязательно вверх. Это может быть и кросс-функциональная, горизонтальная, экспертная карьера. Когда человек видит различные возможности, у него появляется мотивация на развитие внутри Компании, растет вовлеченность».
