На 15 % благодаря проекту сотрудники УВНТ увеличили свои функциональные показатели.
В управлении внедрения новых технологий (далее – «УВНТ») компании ввели оригинальную систему мотивации и внутрифирменного обучения.
Создавая широкие возможности для компании в динамичном сегменте новых технологий, в УВНТ серьёзно подошли к работе с уникальным дорогостоящим оборудованием. Расширение области исследований потребовало от сотрудников достижения установленных технологическим процессом квалификаций в максимально сжатые сроки. Без отрыва от производства.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Шестнадцать специалистов управления внедрения новых технологий (на тот момент ещё экспедиции) приобрели дополнительные знания, отработали необходимые навыки прежде, чем приступить к эксплуатации высокотехнологичного комплекса МDT — модульного динамического испытателя пластов. Работы с ним сегодня из российских компаний ведёт только ТНГ-Групп.
Изначально пришлось максимально взвешенно определить уровень текущих навыков и возможностей каждого сотрудника. Для этого был реализован проект, результатом которого стала целая система оценки, мотиваций и внутрифирменного обучения. Она позволяет персоналу наращивать компетенции и получать достойную оплату своего труда.
— На этапе реализации проекта мы сформировали и внесли в базу сервиса Notion информацию о компетенциях сотрудников полевого состава экспедиции. Она заложила основу индивидуальных программ обучения, — рассказал заместитель начальника УВНТ Алексей Чернышёв. — В рамках проекта был разработан регламент, учитывающий специфику работ в управлении. Он определяет, какие навыки требуется развивать, какие курсы проходить и какие проекты выполнять для повышения квалификации и индивидуальных программ обучения. В документе отображены ясные цели и критерии развития для каждого сотрудника.
Бланк оценки текущих и полученных в ходе обучения компетенций состоит из 20 основных параметров. В их числе проверка транспорта перед выездом, управление лебёдкой ПКС, калибровка навесного оборудования, сервисное обслуживание оборудования и т.д.
— В целях сохранения лучших специалистов и найма талантливых соискателей в будущем мы разработали мотивационную карту, которая отображает цели, вознаграждения и перспективы роста каждого, — отметил главный инженер управления Александр Князев. — Для эффективного повышения компетенций мы провели оценку модели профессиональных «лифт-апов». Выделили ключевых сотрудников, способных к быстрому и результативному освоению новых технологий. Они могут стать не только лидерами в процессе внедрения новых методик и разработок, но и кадровым резервом экспедиции. Проект по внедрению новых механизмов повышения компетенций сотрудников стал ключевым шагом в обеспечении конкурентоспособности компании.
Информативная база данных, регламент развития персонала, мотивационная карта и дорожная карта развития составили единую оригинальную систему, которая уже сегодня позволяет стимулировать персонал к постоянному совершенствованию. Благодаря этому удалось не только повысить уровень знаний и умений сотрудников в короткие сроки, но и укрепить корпоративную культуру. Проект одновременно стал инструментом для управления компетенциями и фактором, способствующим развитию внутрихолдинговых отношений.
Текст: Светлана Павлова. Фото газеты «Геофизик Татарии»
