«Премиальный» проект: как Металлоинвест обновил систему мотивации

В чём суть изменений и как именно изменилась зарплата сотрудников компании.

Объективная оценка вклада сотрудника в достижение цели, повышение личной эффективности, возможность влиять на доход — преимущества обновлённой системы мотивации компании. Полтора года проект успешно пилотировался в семи структурных подразделениях Михайловского и Лебединского ГОКов и ОЭМК. Теперь определён план его внедрения на новых участках.

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

В чём суть изменений? 

Весной прошлого года в компании стартовал проект, настроенный на изменение существующей системы ежемесячного премирования. 

Вместо прежней ежемесячной премии (в размере 75 %) и за соблюдение требований ОТиПБ внедрили новую систему мотивации. Она предполагала поощрение работников при помощи двух переменных частей заработной платы:

• надбавка за соблюдение приоритетных требований предприятия (45 % — для РСС и 48 % — для рабочих). В неё вошли три критерия оценки: соблюдение требований ОТиПБ, технологии и трудовой дисциплины. При соблюдении всех вышеперечисленных требований работник получает надбавку полностью, при нарушении одного или нескольких критериев — сумма надбавки снижается или отменяется полностью;
• премия за производственные результаты (40 % от базовой заработной платы) с возможностью её увеличения за перевыполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ), чем они выше — тем больше доход работника (до 20 % от базовой заработной платы). При этом для оценки выбирают не результаты подразделения или комбината, как было раньше, а учитывают те показатели, на которые работник непосредственно влияет сам.

Как изменилась зарплата? 

Если суммировать все перечисленные составляющие, то выходит, что при выполнении всех требований по новой системе рабочие могут получить премию в размере до 108 % от базовой заработной платы, а руководители, специалисты и служащие — в размере до 105 %. «Потолок» в прежней системе составлял, соответственно, 87 % и 84 %. 

— Изменения в системе мотивации дали сотрудникам возможность непосредственно влиять на размер своего дохода, чего раньше в столь явном виде не было, — отмечает заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Металлоинвеста Андрей Белышев. — Они уже позволили коллективам пилотных подразделений зарабатывать больше в сравнении с прежней системой премирования.

Полтора года назад участниками первой волны проекта стали ФОК и АТУ на Михайловском ГОКе, ФОК, АТУ и ГБЖ — на Лебединском ГОКе, ФОиМ и ЭСПЦ на Оскольском электрометаллургическом комбинате, а также КХП и АЦ на Уральской Стали (которая входила на тот момент в состав Металлоинвеста — прим. ред.). В общей сложности новая система премирования охватила 4 726 сотрудников (или 12 % численности комбинатов Металлоинвеста). 

Первые итоги реализации проекта показали, что новая система, действительно, повысила личную эффективность сотрудников и улучшила результаты их работы. Так, с апреля по декабрь 2021 года средний показатель выполнения КПЭ на пилотных участках всех комбинатов ежемесячно превышал целевое значение в среднем на 2 %.

Перевыполнение показателей и повышение производительности труда позволило сотрудникам зарабатывать больше, чем ранее: при целевом значении премии в 40 % фактическое составило в среднем 43,57 %. 

Это подтверждают и исследования удовлетворённости мотивацией, проведённые специалистами независимой компании. Полученные данные показали, что работники тех подразделений, где внедрили новую систему, теперь рассматривают премию как мотивацию для повышения заработка и напрямую связывают её со своей личной результативностью. Премия для них — это реальный стимул для улучшения результатов работы и повышения вовлечённости во весь технологический процесс. 

Кроме того, сотрудники пилотных подразделений начали чётко и ясно понимать критерии оценки эффективности своего труда, премирования и депремирования, стали меньше бояться штрафов.

— Новая система мотивации поменяла отношение работников к своему труду. Они хотят не получать, а именно зарабатывать деньги, — продолжает Андрей Белышев.

Проект будут тиражировать 

Успешные результаты пилотного проекта стали основанием для его тиражирования. С 1 января 2023 года новую систему премирования планируется внедрить в УЖДТ, РУ, ОФ, ДСФ, БВУ Михайловского и Лебединского ГОКов, а также в ЦОП, СПЦ-1, СПЦ-2 Оскольского электрометаллургического комбината. Таким образом, проектом будет охвачен весь основной производственно-технологический комплекс предприятий. Встречи с коллективами новых подразделений, на которых сотрудникам подробно расскажут о принципах действия новой системы и ответят на все возникшие вопросы, пройдут в ноябре этого года.

ГЛОССАРИЙ

Ключевой показатель эффективности (КПЭ) — это методика, разработанная для оценки производительности сотрудника за заданный период. То есть это индикатор фактически достигнутых результатов, измеряемый количественно. Иными словами, КПЭ — цель, к которой надо стремиться. По сути, это маркер эффективности и продуктивности сотрудников, перед которыми стоят эти цели.

Дмитрий Голоцуков. Фото Валерия Воронова