Парадокс: нефтегаз — одна из самых перспективных и успешных отраслей российской экономики — испытывает серьезную нехватку кадров. Исторические причины этого явления, пути преодоления кадрового голода и варианты дальнейшего развития событий в обзоре «Сибирской нефти».
Отсутствие профессионалов в тех или иных промышленных областях не новость для российской истории. Преобладание в допетровские времена в России церковного образования, направленного в основном на обучение грамоте, привело в начале XVIII века к ощутимому кризису — в бурно развивающемся горном деле обнаружилась катастрофическая нехватка не только инженеров, но и хоть сколько-нибудь технически грамотных рабочих. Основным способом передачи профессиональных знаний в России в те времена было наставничество. Причем немало наставников приглашались владельцами приисков и рудников из-за границы.
Ситуация начала коренным образом меняться лишь в правление Петра I. Государь приказал открыть 50 цифирных школ для обучения точным наукам, в том числе и при горных заводах. Несколько таких школ появились на уральских заводах благодаря усилиям сподвижника Петра — Василия Татищева — и доброй воле самих горнопромышленников. Таким образом крупный бизнес впервые поучаствовал в систематическом «выращивании» кадров. В 1773 году страна созрела для создания инженерного училища по горной части в Санкт-Петербурге, сто лет спустя ставшего Горным институтом. Среди его выпускников были академики В. А. Обручев и И. М. Губкин, позднее вставшие у истоков нефтяного образования в СССР.
На протяжении второй половины XIX века темпы добычи нефти на территории Российской империи непрерывно росли. В 1898 году страна вышла на первое место по уровню добычи нефти, обогнав по этому показателю США. Вместе с отраслью росла заинтересованность и в высококвалифицированных специалистах — геологах, инженерах, химиках. Основными кузницами кадров в те годы были Санкт-Петербургский горный институт, геологические факультеты московского и петербургского университетов, Томский технологический институт, питерский и бакинский политехи, горные училища в промышленных центрах и многочисленные горнозаводские школы.
Изменение политического строя и появление молодой Советской Республики ознаменовали очередной провал в подготовке кадров для нефтянки. Объемы добычи нефти в стране стали сокращаться еще во время Первой мировой войны и к 20‑м годам свелись к минимуму. Причем возрождать нефтянку было практически некому — ряды инженеров и управленцев существенно поредели во время «чисток», а у значительного числа политически грамотных рабочих отсутствовали элементарные общеобразовательные знания. На этот раз надеяться на варягов не приходилось, стране пришлось поднимать науку своими силами, причем в экстренном режиме.
Решить проблему обеспечения промышленности и науки специалистами в области геологии, добычи полезных ископаемых и их переработки должна была Московская горная академия, декрет о создании которой председатель Высшего совета народного хозяйства РСФСР Алексей Рыков подписал в 1918 году. В 1930 году МГА разделили на шесть профильных вузов, одним из которых стал Московский нефтяной институт им. И. М. Губкина — и по сей день крупнейшее учреждение высшего нефтяного образования в России.
Появление в СССР институтов с нефтяным уклоном определяла география открытия крупных месторождений. Еще в 20-х годах нефтяные вузы начали свою работу в центрах нефтедобычи того времени — Грозном и Баку — на базе Бакинского политехнического и Грозненского реального училищ. После обнаружения Ишимбайского месторождения в Башкирии остро встал вопрос о подготовке кадров для работы в Урало-Поволжском регионе. В 1941 году, после эвакуации МНИ им И. М. Губкина в Уфу, на его базе был создан Уфимский государственный нефтяной технический университет. Открытие Ромашкинского месторождения в Татарстане повлекло за собой появление Альметьевского филиала МНИ им. И. М. Губкина, а масштабное освоение Западной Сибири — Тюменского государственного нефтегазового университета.
В поздние советские времена кадровая политика была целиком подчинена плановой экономике. Роль мостика между промышленностью и учебными заведениями выполняло государство. Госплан СССР определял, сколько и каких специалистов нужно стране в соответствии с народно-хозяйственными планами развития, а отраслевые министерства спускали разнарядку в вузы, утверждая соответствующие образовательные программы. Такая система при всех ее недостатках позволяла полностью решить кадровые проблемы. Подспорьем было пресловутое советское распределение, когда выпускник института был обязан три года отработать там, куда его пошлет страна, — отдать долг за бесплатное образование. При этом в планово-приказной системе находилось место и мотивации: молодой специалист, отправленный в глушь, мог рассчитывать на подъемные и бесплатное жилье, а в случае его полезности для предприятия — полный набор социальных программ.
В 90‑х годах вместе со снижением уровня нефтедобычи в стране сократилась и потребность в новых технологиях и даже в отдельных специальностях
Социальные и экономические перемены в новейшей истории России сегодня обернулись кадровым провалом практически во всех высокотехнологичных промышленных отраслях, в том числе и в нефтегазе. Советская система образования оказалась неспособна эффективно существовать в условиях рыночной экономики, а ее преобразование происходит медленно. Впрочем, на ситуацию с кадрами в нынешней ситуации влияет сразу несколько значимых факторов.
Что касается образования, то здесь основная претензия — отставание специальных образовательных программ от нужд стремительно развивающейся отрасли. Среди причин этого — отсутствие тесного диалога между промышленностью и вузами: роль, которую раньше на себя брало государство, сегодня играть некому. Точнее говоря, различные правительственные постановления предполагают, что бизнес уже несколько лет активно участвует в создании в стране института профессионально-общественной аккредитации предлагаемых вузами образовательных программ, но на деле профессиональное сообщество только-только начинает эту работу. Печальную картину дополняют слабая материально-техническая база многих учебных заведений, утечка преподавательского состава и значительный пробел в научных знаниях, касающихся современных технологий.
Последнее обстоятельство тесно связано с кризисными 90‑ми, когда вместе со снижением уровня нефтедобычи в стране сократилась и потребность в новых технологиях, и даже в отдельных специальностях. Так, например, рекрутинговые агентства сегодня отмечают дефицит кадров в области бурения — прием студентов на соответствующие специальности в 90‑х сильно сократился, а те, кто уже получил образование, уходили работать в другие сферы.
Постперестроечный провал вызвал сегодня значительный спрос на высококвалифицированные технические кадры с опытом работы. Примерно так же обстоят дела и с опытными управленцами. «Мы наблюдаем большой дефицит соискателей в возрасте от 35 до 45 лет, — констатировала Анна Кофф, старший партнер компании RosExpert, специализирующейся на подборе высшего управленческого звена. — Впрочем, этим мы мало отличаемся от других рынков. Как показывает опыт общения с коллегами из-за рубежа, именно в этой возрастной категории наблюдается наибольший провал в предложении. Вероятно, это связано с общемировыми тенденциями, которые оказались характерны и для России: по различным экономическим причинам 15–20 лет назад молодежь предпочитала получать образование в области экономики и права, а не геологии или металлургии».
Еще одна важная тенденция сегодняшнего нефтегазового рынка, которую в один голос отмечают эксперты, — значительная консолидация с усилением влияния в секторе государственных активов. Ограниченное количество работодателей сужает круг возможностей для соискателей, делая их зависимыми от предлагаемых вариантов и заставляя выбирать между5–6 крупными компаниями. Но в ряде случаев даже ограниченная конкуренция не в силах преодолеть потребности рынка, который вынуждает компании бороться за кадры. «Например, сегодня высокий спрос на успешных специалистов в продажах, — отметил генеральный директор компании Tatco Сергей Ванин. — Растет влияние менеджеров по работе с ключевыми клиентами и госсектором. За таких специалистов наряду со звездами в технической области знаний компании готовы переплачивать». Даже в очень крупных и известных компаниях работодатель всегда должен учитывать рыночную ситуацию, держать руку на пульсе и должным образом реагировать, считает Анна Кофф: «Иначе может получиться так, что на предлагаемые ими условия откликнется лишь очень ограниченный круг соискателей, уровень которых не соответствует запросу».
В целом нынешние проблемы с кадрами в нефтегазовой отрасли можно охарактеризовать как «погоня за лучшими». Действительно, нельзя сказать, что работать некому, как это было в начале прошлого века или после Великой Отечественной войны. Наоборот, по информации президента Университета нефти и газа им. И. М. Губкина Альберта Владимирова, если в 1988 году высшие учебные заведения СССР по специальностям направления «Нефтегазовое дело» дневной формы обучения подготовили 1283 инженера, то в 2010 году вузы России выпустили 3332 инженера этого направления — в 2,6 раза больше. Однако при современном стремительном развитии и внедрении новых технологий на фоне недостаточности образовательных программ компании стараются отбирать лучших, тем самым отсекая значительную часть соискателей. Мало того, в добыче, например, помимо специалистов по бурению очень нужны профессионалы редких специальностей, таких как «разработка шельфа». Причем необходимы люди с практическими навыками, а не теоретическими знаниями. Именно таких профессионалов в нашей стране почти нет. Это же касается всех высокотехнологичных специальностей. Высокий спрос на редкие кадры приводит к дисбалансу между количеством вакансий и соискателей. Так, по данным HeadHunter, на одну вакансию инженера по добыче приходится 28 соискателей, и это притом что работодатели говорят о нехватке квалифицированных специалистов, особенно для работы на новых сложных проектах. Но чтобы попасть в такой проект, нужно быть не середнячком, а профи со специфическим набором опыта и знаний.
«Наиболее востребованные специалисты на рынке — это специалисты по работе на офшорных платформах, специалисты в области геонаук (геология и разработка месторождений), специалисты высокого уровня, руководители проектов, обладающие в то же время полевым опытом. Также востребованы НИОКР-специалисты с опытом научных изысканий в нефтяной отрасли», — рассказала руководитель направления «Нефть и газ» Hays в России Влада Фомина. «Традиционно гигантский дефицит специалистов в нефтепереработке и проектах модернизации НПЗ», — дополнил список Сергей Ванин. В этот список следует добавить персонал на начальные производственные позиции — непопулярность рабочих профессий вкупе с развалившимся средним профессиональным образованием и демографическим кризисом, позволяющим молодым людям без проблем поступать в институты, сделали свое дело: сегодня себе легко найдет работу и сварщик, и монтажник, и бурильщик.
Что ждет рынок в ближайшей перспективе? В первую очередь эксперты бьют тревогу в связи с падением рождаемости, ушедшей в самый глубокий минус в 1999–2000 годах, и масштабным старением кадров. Это означает, что сегодняшняя нехватка рабочих рук еще цветочки по сравнению с тем, что можно ожидать через 5–7 лет. Предотвратить завтрашнюю катастрофу сегодня могут только консолидированные усилия самого заинтересованного лица — бизнеса. Эти усилия должны включать в себя и значительные инвестиции в выращивание собственных кадров начиная со школьной скамьи, и наставничество в качестве передачи бесценного опыта, и развернутые мотивационные программы, которые будут привлекать людей не только в большие города, но и на удаленные месторождения, удерживать в отрасли.
«Всем своим клиентам я говорю: вкладывайтесь в развитие людей, обучайте их, ищите таланты внутри коллектива, — резюмировала Анна Кофф. — Это должен быть постоянный процесс, который позволит за 3–5 летсоздать пул управленцев или высококлассных специалистов». Люди остаются самой главной ценностью в бизнесе, констатируют эйчар-специалисты, и успешно существовать в условиях жесткой конкуренции смогут только те компании, где это понимают.
ЕКАТЕРИНА МАЦКЕВИЧ, начальник департамента по работе с персоналом:
Нашей компании повезло с брендом, который ассоциируется у народа с устойчивостью, стабильностью и благополучием. Но это лишь аванс, наша задача — создание на рынке привлекательного имиджа компании — компании, в которой хотят делать карьеру, где корпоративная культура направлена на выявление лучших с одной стороны и укрепление доверия и сотрудничества с другой, где заработная плата позволяет достойно содержать семью, а проекты и задачи интересны и соответствуют энергетике молодой компании.
Чтобы не допустить кадровый голод, мы не только укрепляем свои позиции во внешней среде, но и уже несколько лет ведем программу подготовки специалистов для своих предприятий. Это и «Газпромнефть — классы» в регионах присутствия, и кафедры в профильных вузах, и программа поддержки молодых специалистов. Мы начали активно сотрудничать с западными вузами для подготовки и переподготовки наших специалистов, развиваем ротацию лучших сотрудников между нашими активами, включая зарубежные.
ГЛЕБ ЛЕБЕДЕВ, директор по исследованиям HeadHunter:
Одна из особенностей нефтегазовой отрасли состоит в том, что здесь требуются более опытные специалисты, чем в среднем по рынку. Так, например, практически во всех отраслях наиболее востребованы специалисты с опытом работы от года до трех — у них оптимальное соотношение зарплат и профессиональных навыков. В нефтегазе ситуация сложнее — здесь более востребованы специалисты с опытом работы от 3 до 6 лет. Также наблюдается острый дефицит различных полевых специальностей, с офисными сотрудниками таких проблем нет. Еще одно отличие касается зарплат: в то время как среднерыночное соотношение зарплат в регионах и в Москве — 1:2 в пользу столицы, в нефтегазе эта закономерность не работает. У производственника в Тюмени зарплата может быть такая же, а то и выше, чем у среднестатистического сотрудника корпцентра. Что касается ближайших перспектив, то они будут зависеть от экономической ситуации в стране и от степени открытости рынка для западных игроков. В любом случае рынок труда в нефтегазе сегодня довольно устойчив за счет консервативного поведения работодателей, которые тщательно взвешивают риски при вхождении в новые проекты и не раздувают штат.
Текст: София Зорина
