Управление производительностью труда в условиях кризиса

Как повысить производительность труда на российских предприятиях.

Нина Панфилова, к.э.н., доцент Уральского государственного технического университета – УПИ

Юлия  Маркова, аспирант Уральского государственного технического университета – УПИ 

Разразившийся в настоящее время мировой финансовый кризис cоздал серьезные проблемы в работе многих российских предприятий. Отечественные организации, столкнувшись со снижением спроса на производимую продукцию и нехваткой кредитных средств для осуществления деятельности, пришли к необходимости разработки антикризисных программ, поиска возможностей обеспечения выживаемости путем  минимизации внутренних издержек.

Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют те предприятия, которые сумеют  использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала.

По оценкам специалистов, от производительности труда зависит до 60% себестоимости продукции (это прямые затраты – заработная плата и Единый социальный налог, а также амортизационные отчисления, другие косвенные расходы; в связи с сокращением длительности производственного  цикла уменьшаются средства, вложенные в сырье и материалы).

Как известно, в Концепции развития страны до 2020 г. указано на необходимость четырехкратного повышения производительности труда, что позволит выйти нашему государству на пятое место в мире по валовому внутреннему продукту и существенно повысить конкурентоспособность производимой продукции. Для достижения такого роста производительности труда необходимо повышать ее ежегодно в среднем на 13%. Задача чрезвычайно сложная, если учесть, что в постсоветский период проблеме производительности в нашей стране не уделялось должного внимания. В 90-е годы она снизилась в три-четыре  раза,  и только в последние  несколько лет  появилась тенденция к ее повышению на четыре–семь  процентов  в  год.

Главной причиной низкой производительности труда являются не устаревшие производственные фонды, на что предприятия обычно списывают все производственные проблемы (хотя в этом, конечно, есть доля истины), а, прежде всего, низкий уровень управления и неэффективная система мотивации труда.

В середине 90-х годов из государственной статистической отчетности был исключен показатель производительности труда, что явилось  немаловажной причиной того, что подавляющее число предприятий не только прекратили всякую работу по управлению производительностью труда, но даже для внутренних целей не ведут статистику этого показателя. В этих условиях особую важность имеет разработка методического инструментария повышения эффективности производства на основе управления производительностью труда. При этом в механизме управления производительностью труда должны сочетаться два направления: техническое и мотивационное.

Алгоритм управления производительностью труда

Система управления производительностью труда включает в себя измерение и оценку производительности, анализ факторов повышения производительности труда для стратегического и оперативного планирования с учетом потребностей бизнеса, постоянный контроль внедрения запланированных мероприятий, а также разработку программ мотивации персонала за конкретные результаты повышения производительности труда.  

На рисунке 1 представлен предлагаемый авторами алгоритм управления производительностью труда на предприятии.

Рис. 1. Алгоритм управления производительностью труда

Первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. На этом этапе осуществляются анализ рыночной конъюнктуры, оценка позиции выпускаемого товара на рынке, определение необходимого уровня качества и состава услуг сервисного обслуживания для повышения конкурентоспособности товара на рынке, а также планируются желаемые результирующие показатели деятельности предприятия. Исходя из установившихся (или прогнозируемых) цен на рынке аналогичных товаров, планируемой прибыли от коммерческой деятельности определяются необходимая величина и направления снижения себестоимости продукции. При этом следует учитывать, что именно повышение производительности труда является одним из наиболее эффективных направлений снижения себестоимости продукции.

Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, выбор направлений повышения производительности, а также планирование мероприятий по достижению заданного уровня производительности труда.

Третий  блок – организация работы по повышению производительности труда – заключается в реализации  запланированных мероприятий с распределением по центрам ответственности (местам  реализации).

Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников к повышению производительности труда.

Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов реализации мероприятий по повышению производительности труда на предприятии. Контроль выполнения работы должен осуществляться постоянно. Заключительный контроль выражается в оценке полученных результатов и определении вклада конкретных работников в общий результат с последующим вознаграждением.

Выбор показателей

Важный момент в управления производительностью труда – выбор показателей, характеризующих его эффективность. В практике российских предприятий общепризнанными показателями являются выработка (отношение объема произведенной продукции к численности  работающих) и трудоемкость продукции – показатель, обратный выработке.

Не отрицая определенной информативности показателя выработки, характеризующего отдачу в среднем от одного работающего, следует отметить, что он не определяет, как работают средства, вкладываемые работодателем в персонал, оправдываются  ли ростом объема производства и прибыли дополнительные затраты на повышение заработной платы работающих, повышение их квалификации, улучшение условий труда, обеспечение социальным пакетом и другие издержки.

Мы считаем целесообразным в дополнение к вышеприведенному показателю выработки ввести в практику показатель продуктивности затрат на персонал, представляющий отношение объема произведенной продукции к затратам на содержание персонала. Особое значение предлагаемый показатель продуктивности персонала имеет для оценки эффективности инвестиций в персонал для тех единиц анализа, по которым объем производства измеряется в стоимостном выражении. Дело в том, что производительность труда и продуктивность персонала имеет смысл, как правило, оценивать в динамике, в сравнении за разные периоды времени. При этом для оценки динамики выработки необходимо корректировать числитель формулы (объем производства в стоимостном выражении)  для исключения влияния инфляции на этот показатель, что достаточно трудоемко. Предлагаемый показатель продуктивности персонала, являясь, на наш взгляд, более информативным в сравнении с выработкой, не требует в то же время дополнительных расчетов, связанных с необходимостью учета инфляции.

 Затраты на содержание персонала организации – общепризнанный  для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. В таблице 1 представлены укрупненный состав затрат на персонал, а также показатели оценки их эффективности.

Показатели, характеризующие затраты на персонал:

• общие издержки предприятия на персонал;
• доля издержек на персонал в объеме реализованной продукции;
• издержки на одного работника;
• издержки на один производительный час.

Таблица 1 

Состав затрат на содержание персонала

Как свидетельствует наша практика постоянной работы в системе повышения квалификации, работники трудовых служб подавляющего числа предприятий промышленности и строительства не обладают сведениями по своим предприятиям о затратах на содержание персонала. В связи с этим можно предложить для практического применения «урезанный» показатель  продуктивности персонала – зарплатоотдачу, который характеризует объем произведенной продукции, приходящийся в среднем на один рубль фонда заработной платы, или, что то же самое, отношение  выработки к средней заработной плате. Предлагается еще один показатель для оценки эффективности труда – рентабельность персонала. На предприятиях широко используются показатели рентабельности продукции, производства, активов, капитала, инвестиций, характеризующие эффективность применения в производстве ресурсов овеществленного труда или текущих издержек производства. Но несмотря на то, что эффективность всех перечисленных ресурсов и издержек является результатом большей или меньшей эффективности труда персонала, оценка рентабельности труда на отечественных предприятиях не практикуется.    

В таблице 2 приведены показатели, рекомендуемые для измерения и оценки  эффективности труда.

Таблица 2  

Показатели эффективности труда

Как производительность труда влияет на себестоимость

Влияние производительности труда на себестоимость обеспечивается снижением численности персонала, увеличением объема производства, а также опережением темпа роста производительности труда роста заработной платы.

Первое направление связано с высвобождением некоторой численности работающих, обусловленным повышением производительности труда, которое является следствием снижения трудоемкости продукции и уменьшения потерь рабочего времени. В этом случае снижение себестоимости продукции может быть определено по формуле:

                                           

где Э – экономия текущих издержек производства на заработную плату и социальное страхование, руб.;

Эчр – экономия численности работающих (высвобождаемая численность) в результате осуществления мероприятий по повышению производительности труда, чел.;

ЗП – средняя годовая заработная плата высвобождаемых работников, руб.;

Ксоц – коэффициент, учитывающий отчисления в Единый социальный фонд, доли единицы (Ксоц = 1,26).

Второе направление снижения себестоимости связано с ростом производительности труда основных рабочих и соответствующим этому увеличением объема производства, что приводит к относительному уменьшению условно-постоянных расходов в себестоимости продукции:

  , (2)                        

где Э – снижение себестоимости продукции за счет относительной экономии условно-постоянных расходов, руб.;

З(б,упр)– базовая величина условно-постоянных расходов, руб.;

DV – увеличение объема производства в результате повышения производительности труда основных рабочих, % (при условии, что численность основных рабочих остается без изменения, увеличение объема производства в процентах численно равно росту производительности труда основных рабочих);

З(п,уп) – величина условно-постоянных расходов в плановом (отчетном) периоде, руб.

Третье направление снижения себестоимости определяется   соотношением темпов роста производительности труда и средней заработной платы работающих:

                                 

где Э – снижение себестоимости продукции за счет превышения темпов роста производительности труда в сравнении с темпами роста средней заработной платы, руб.;

ФЗП – фонд заработной платы в себестоимости продукции, руб.;

Ксоц – коэффициент, учитывающий отчисления в Единый социальный фонд;

Ксоотн – коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Данный коэффициент определяется по формуле:

    , (4)                      

где ТРЗП сред – темп     роста    средней    заработной    платы    (планируемый,

отчетный) в процентах, который рассчитывается по формуле:

    ,  (5)                  

где Зпсро – средняя заработная плата работающих в отчетном (плановом) периоде, руб.,

ЗПсрб – средняя заработная плата работающих в базовом периоде, руб.

ТРПТ – темп роста производительности труда в отчетном (плановом) периоде в процентах, который определяется по формуле:

  , (6)                      

где  ПТо – производительность труда в отчетном (плановом) периоде, руб. (нормо-часов, тонн, метров и др.);

ПТб – производительность труда в базовом периоде, руб. (нормо-часов, тонн, метров и др.).

Отечественной и зарубежной практикой выработаны рациональные соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы, которые составляют: на 1% роста производительности труда – повышение средней заработной платы  на  0,5–0,8%. 

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что работодатель обязан ежегодно повышать среднюю заработную плату в соответствии с индексом роста потребительских цен. Практически на всех предприятиях эта норма трудового законодательства неукоснительно выполняется, что закреплено в коллективных договорах или других документах локального характера. Однако, как свидетельствуют выборочные исследования, в коллективных договорах фиксируется обязательство работодателя повысить заработную плату персонала  (правда, как правило, без определения конкретного размера повышения), а указаний на необходимость соответствующим образом  повысить производительность труда не имеется. В этих случаях рост заработной платы приводит к увеличению себестоимости продукции, который не компенсируется повышением производительности труда (отдачи от работников). Чтобы себестоимость продукции  при увеличении заработной платы, например на 12%, не только не повысилась, а даже снизилась, необходимо предусмотреть рост производительности труда на 20% (при коэффициенте соотношения – 0,6). 

Как установить необходимый рост производительности труда

Исходя из возможной рыночной цены, предприятие определяет предельно допустимый (маргинальный) уровень себестоимости продукции, выше которого расчетная прибыль от ее реализации не позволит выделить средства на развитие производства и рост доходности труда. Сравнивая фактическую калькуляцию себестоимости при существующих условиях производства с ее допустимой величиной, предприятие определяет возможности снижения себестоимости как минимум до маргинального уровня на основе выявления и использо­вания имеющихся внутрипроизводственных резервов реального снижения трудоемкости, материалоемкости, энергоемкости, фондоемкости единицы продукции. При этом учитывается, что снижение удельных затрат соответствующих ресурсов ограничено определенными условиями. Так, снижение материалоемкости ограничивается конструктивными характеристиками  и потребительскими свойствами продукции, возможности снижения фондоемкости – расчетной величиной производственной мощности, необходимой для изготовления установленного количества продукции. Лишь повышение производительности труда представляет безграничный резерв  уменьшения себестоимости продукции. Правда, если производительность труда повышается за счет снижения трудоемкости продукции, то это, как правило, требует единовременных (капитальных) вложений, которыми предприятия зачастую не располагают. Но предприятия имеют другие большие резервы повышения производительности туда, которые не требуют значительных средств на их реализацию (сокращение потерь рабочего времени, улучшение организации производства и труда, рационализация структуры кадров и др.), о которых  речь пойдет ниже. Итак, предприятие устанавливает величину необходимого снижения себестоимости продукции, определяет, какая ее  часть может быть достигнута за счет уменьшения затрат на сырье и материалы, на энергию, на услуги сторонних организаций, на амортизационные отчисления и др. Остальная часть необходимого снижения себестоимости должна быть достигнута повышением производительности труда. Далее перед предприятием встают вопросы: какое направление повышения производительности труда выбрать и на какую величину необходимо ее повысить, чтобы снизить себестоимость до установленного уровня? Ниже приведены предлагаемые авторами методические основы расчета необходимого роста производительности труда для достижения заданного снижения себестоимости продукции. Они включают три возможных направления повышения производительности труда. Первое направление связано с повышением производительности труда работников (относящихся к разным категориям), в результате чего некоторая их часть высвобождается с предприятия и себестоимость снижается за счет уменьшения затрат на оплату труда высвобожденных работников. Второе направление  предусматривает повышение производительности труда только основных рабочих с целью увеличения объема производства и реализации продукции. В этом случае персонал не высвобождается, а снижение себестоимости достигается в результате относительного уменьшения условно-постоянных расходов. В ходе разработки и реализации организационных и технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда основных рабочих, не следует забывать, что позволят реально увеличить объем производства мероприятия не по любым, а  только по «узким» рабочим местам. Третье направление совмещает два первых. При  этом часть необходимого снижения себестоимости достигается за счет повышения производительности труда основных рабочих с соответствующим увеличением объема производства (которое устанавливается на основе анализа производственных возможностей предприятия  и возможностей реализации дополнительной продукции), а недостающая часть снижения себестоимости обеспечивается за счет высвобождения работников (кроме основных рабочих).

Каждое  из указанных направлений может иметь два варианта  расчета. Первый вариант не предусматривает  увеличения заработной платы работников в связи с повышением производительности их труда. Во втором варианте заработная плата повышается, что увеличивает себестоимость и соответственно должно найти отражение в расчетной величине необходимого роста производительности труда.  Таким образом,  установленное работодателем планируемое снижение себестоимости продукции за счет роста производительности труда может иметь шесть вариантов решения, и задача руководителя – выбрать из них приемлемый для предприятия. В связи с тем что настоящая статья ограничена по объему, ниже представлены  варианты расчетов, не предусматривающие повышения заработной платы (исходные данные для расчета приведены в таблице 3). 

Таблица 3

Исходные данные

Расчет

1. Определим, как нужно повысить производительность труда  на предприятии (в цехе) и сколько в результате этого необходимо высвободить работников, чтобы снизить себестоимость на 10% по статьям «Заработная плата» и «Единый социальный налог»:

   ,(7)

Требуемое сокращение штатов для снижения  себестоимости на 10% и повышения производительности труда на 19,65% составляет:

2. Расчет величины роста производительности труда основных производственных рабочих с соответствующим увеличением объема производства и относительным снижением в связи с этим условно-постоянных расходов:

 ,(9)

3. Расчет величины роста производительности  труда для снижения себестоимости продукции на 10% при заданном увеличении объема производства на 20% (см. исходные данные).

В этом случае себестоимость будет снижаться: а) за счет условно-постоянных расходов (в связи с ростом объема производства), б) за счет фонда заработной платы высвобождаемых работников.

Для решения этой задачи необходимо определить  доли снижения себестоимости за счет указанных направлений.

Последовательность определения долей снижения себестоимости

1) Устанавливается необходимый рост производительности труда основных рабочих с целью выполнения плана по увеличению объема производства. Если численность основных рабочих  оставить без изменения, то рост производительности их труда должен быть равен увеличению объема производства, то есть .

2) Рассчитывается планируемое снижение себестоимости за счет относительной экономии   условно-постоянных расходов:

,(10)       

В процентах от базисной себестоимости это составит:

 ,(11)

3) Рассчитывается необходимое снижение себестоимости за счет абсолютного высвобождения (сокращения численности) персонала:

4) Рассчитывается необходимый рост производительности труда руководителей, специалистов, вспомогательных рабочих и технических исполнителей для снижения себестоимости продукции на 2,4% по статьям «Заработная плата» и «Отчисления в Единый социальный фонд»:

 ,(13)              

(18507 т.р. – фонд заработной платы руководителей, специалистов, технических  исполнителей и вспомогательных рабочих).

5) Рассчитывается  численность работников, подлежащих высвобождению (кроме основных рабочих):

Таким образом, если не предусматривать увеличения заработной платы работникам, то задание по снижению себестоимости продукции (10%) должно быть распределено на две части:

– 7,6% – за счет увеличения объема производства на 20% и равнозначного повышения производительности труда основных рабочих;

– 2,4% – за счет повышения производительности труда других  категорий работающих с высвобождением 37 человек.

После того как предприятие определится с направлением  повышения производительности труда и установит  расчетную величину необходимого  ее роста, следует распределить задание по росту производительности труда между производственными и функциональными подразделениями, которые во исполнение установленных им заданий должны разработать планы организационно-технических мероприятий. Повышение производительности труда может быть достигнуто в результате внедрения мероприятий, направленных: на снижение трудоемкости продукции; сокращение явных и скрытых потерь рабочего времени (в том числе  повышение интенсивности труда); рационализацию структуры кадров за счет увеличения доли основного персонала в общей численности работающих. Снижение трудоемкости обеспечивается в основном в результате внедрения нового, более прогрессивного, и модернизации действующего оборудования, механизации труда и автоматизации производства, внедрения более совершенной оснастки и других технических мероприятий. Такого рода мероприятия, как правило, не имеют технических ограничений. Однако при низком уровне организации производства и труда, неудовлетворительном состоянии нормирования труда, недостаточной заинтересованности персонала в результатах труда, чрезвычайно больших потерях рабочего времени (что характерно для многих, если не сказать для большинства отечественных предприятий), значительные инвестиции, которые требуются для осуществления  технических мероприятий, приносят не желаемую экономию (снижение себестоимости), а убытки. Чрезвычайно большим резервом повышения производительности труда является уменьшение потерь рабочего времени (у всего персонала, а не только у основных рабочих). К сожалению, на предприятиях, как правило, не ведут постоянный  учет внутрисменных потерь рабочего времени. Редкие (при этом индивидуальные) фотографии, проводимые нормировщиками, не дают всеобъемлющих и достоверных сведений о потерях времени, их причинах и виновниках. Повременщики спокойно относятся к потерям времени, так как они не сказываются на их зарплате. А вот для сдельщиков, чтобы они не теряли в зарплате за время простоя, нормировщики завышают нормы времени, покрывая тем самым многочисленные недостатки в организации производства и труда. Сменные мастера, в должностные обязанности которых входит ежедневный учет потерь рабочего времени у подчиненных работников, зачастую выполняют эту работу формально, фиксируют, в лучшем случае, целосменные простои, заполняют табель рабочего времени в конце месяца и повторяют данные табельного учета. Очевидно, что реальной пользы от такой постановки вопроса нет. Между тем, по экспертным оценкам нормировщиков предприятий, мастеров и по результатам собственных исследований авторов, только внутрисменные потери времени на производственных предприятиях составляют от 30 до 50% и имеют тенденцию к увеличению. А ведь потери времени приводят к содержанию на предприятии лишней численности работающих, к расхолаживанию их в работе, к «размыванию» заработной платы.

Пример

Рассмотрим  на примере среднего по численности предприятия, в штате которого состоит 1000 человек, как оно могло бы повысить производительность труда, приняв меры к уменьшению потерь рабочего времени с 40 до 10%. По любому мероприятию, направленному на повышение производительности труда, необходимо рассчитать экономию численности работающих. При этом она может быть абсолютной, если работники увольняются с предприятия, либо относительной, если в результате повышения производительности труда работники будут производить больший объем продукции, выполнять больший объем работ.

Экономия численности работающих (∆ЧР) в связи с уменьшением внутрисменных потерь рабочего времени (П) рассчитывается по формуле:

Повышение производительности труда (∆ПТ) составит:

Рекомендуемые соотношения численности персонала по категориям:

• доля основных рабочих в общей численности персонала – 42%;
• доля вспомогательных рабочих в общей численности персонала – 42%;
• доля служащих – 16%, в том числе в численности служащих: руководители – 20%; специалисты – 70%; другие служащие – 10%.    

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы еще раз акцентировать внимание читателей на чрезвычайной важности и актуальности для отечественных предприятий решения проблемы повышения производительности  труда. Задача сложная, требующая  консолидации всего персонала, перестройки работы предприятия в области организации производства, организации труда, нормирования, оплаты и стимулирования труда, сокращения потерь рабочего времени, и усилиями одних только «трудовиков», без заинтересованной и активной их поддержки со стороны высших руководителей предприятия  вряд ли эта задача может быть успешно решена.