Ключевые факторы производительности труда: барьеры и стимулы

Результаты и выводы исследования.

Каждое предприятие функционирует в собственных условиях и подвержено влиянию разных факторов. Поскольку слишком часто руководители избирают поверхностный подход к решению проблемы низкой производительности, игнорируя глубинные ее причины, мы решили более тщательно изучить этот вопрос.

Экономическая ситуация в мире постоянно изменяется и усложняется. В связи с этим усложняются и параметры анализа экономической ситуации, в особенности таких параметров, как производительность. Главная сложность заключается в корректном выборе единиц измерения. Долгое время было принято оценивать трудовые затраты по количеству реально отработанных часов, но этот подход далек от точности. Он не учитывает, на что было потрачено это время: на непосредственное выполнение основной работы, на не создающие ценность операции, на ожидание не доставленных вовремя материалов, на простои из-за поломки оборудования и т.д. В соответствии с этим расширяется и список потенциальных факторов, влияющих на производительность, ведь причины выявленных проблем могут быть скрыты глубоко в самой организации производства. 

Вопросом, как повысить производительность своих сотрудников, хоть однажды задавался каждый руководитель. Понимание факторов, как положительно, так и отрицательно влияющих на эффективность труда, необходимо для успешной реализации проектов, планирования шагов по сокращению потерь, повышения производительности предприятия в целом. 

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ, СНИЖАЮЩИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА 

Согласно отчетам Всемирного банка, стоимость рабочей силы в Индии – одна из самых низких в мире. При этом страна имеет доступ к недорогому сырью и отличается сравнительно высоким уровнем развития технологий. Однако производительность труда остается на низком уровне. Вопросом производительности всерьез занялись индийские исследователи, они поставили цель – идентифицировать основные факторы, негативно влияющие на производительность труда как крупных, так и малых предприятий, и выявить факторы, способствующие росту производительности. Исследование, в котором приняли участие 144 предприятия, состояло из анкетирования, интервью и бесед с руководством. 

В широком смысле факторы, которые влияют на производительность труда, могут подразделяться на 15 групп. Это факторы:

1. Конструкторской разработки.
2. Предварительного планирования.
3. Материала и снабжения.
4. Оборудования.
5. Труда.
6. Охраны труда и техники безопасности.
7. Контроля.
8. Рабочего времени.
9. Корректирующего планирования.
10. Качества.
11. Собственника/консультанта.
12. Управления и координации.
13. Организационные факторы.
14. Финансовые факторы.
15. Внешние факторы.

Как стимулы, так и барьеры повышения производительности труда могут возникать на каждом из этих уровней, поэтому ошибочным будет концентрироваться только на уровень загрузки работников. Никакие материальные стимулы не повысят производительность ваших сотрудников, если причины коренятся не в их лени или низкой квалифицированности, как часто склонно думать руководство, а в отсутствии должного планирования или несоответствии условий труда нормам безопасности. 

Главной причиной, снижающей эффективность использования человеческих ресурсов, является несбалансированность доходов и расходов: траты на сотрудников (заработная плата, премии, декретные и иные выплаты) неравноценны их отдаче – объему и качеству выполняемой работы. Но помимо размера заработной платы, которая является одним из самых серьезных мотивирующих факторов, есть множество других причин, которые могут подорвать доверие работников к организации и желание реализовать весь свой потенциал на ее благо. 

В число основных факторов, снижающих производительность труда, входят:

• дискриминация рабочих (по национальному, религиозному, культурному, гендерному и иным признакам);
• отсутствие гарантии занятости на текущем рабочем месте;
• отсутствие желания и навыков средне- и долгосрочного планирования, неумелое руководство, при котором сотрудникам приходится работать в состоянии неопределенности;
• неудовлетворительные условия труда;
• отсутствие внимания к нуждам рабочих;
• отсутствие контроля (нестабильность программ контроля);
• несоответствие образования и профессии – от работников требуют выполнения задач, не входящих в их компетенцию и не соответствующих первоначальным требованиям к должности;
• отказ от использования знаний из смежных областей – фактор, противоположный предыдущему: ограничение потенциала работников, излишняя формализация;
• отсутствие плана у руководителя;
• недостаточная подготовка сотрудников;
• несоответствие способностей и выполняемой работы (в силу неумелого управления);
• некомпетентность начальника отдела кадров;
• незаинтересованность в выполняемой работе, текучесть кадров;
• избыток рабочей силы.

В ходе опросов предприятия-участники должны были расположить факторы, снижающие производительность труда, по степени их актуальности. Общие результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Факторы, снижающие производительность труда по степени распространенности среди предприятий-участников индийского исследования.

Практически все из вышеперечисленных проблем коренятся в неумелом управлении, когда руководство не способно разработать общую стратегию и создать благоприятные условия для работы. Но максимальной производительности можно достичь, только если работник и руководитель «на одной стороне». Для успешного управления необходимо знать культуру организации, которая и определяет поведение работников, понять, что ими движет, и применять эти знания для повышения мотивации и, следовательно, производительности труда. Например, зарплаты и премии должны начисляться в соответствии с характером выполняемой работы, знаниями и умениями сотрудника, с его самоотдачей. Если этого не делать и не вознаграждать квалифицированный труд более высокой зарплатой, постепенно это приведет к ухудшению культуры труда в организации. 

Помимо справедливого вознаграждения за труд нужно обращать внимание на объем загрузки работников. Если они будут вынуждены постоянно работать на пределе своих сил и возможностей, накопленная усталость приведет к снижению производительности труда и ухудшению психологического климата на рабочем месте и в их семьях. Нельзя пытаться повысить производительность труда на предприятии, игнорируя при этом личное состояние работников. В долгосрочном периоде это с большей вероятностью только навредит компании.

Как мы уже говорили, для разных компаний характерны разные факторы. В ходе исследования в числе прочих рассматривался вопрос: насколько отличаются факторы, влияющие на крупные, средние и малые предприятия? В ходе опроса исследователи предлагали участникам отметить в анкетах самые серьезные барьеры. В итоге были получены следующие результаты:

Топ-10 факторов, негативно влияющих на производительность сотрудников малых и средних компаний: 

1. Недостаток материалов.
2. Забастовки трудящихся.
3. Доставка материалов с опозданием.
4. Финансовые проблемы собственника.
5. Неясные рабочие инструкции и частые прогулы рабочих.
6. Плохие условия работы (в том числе погодные – для сотрудников, работающих вне помещений).
7. Низкая трудовая дисциплина, употребление алкоголя и наркотических веществ.
8. Отсутствие грамотного контроля, частые изменения в проектах, поломки и ненужное повторение операций, нерациональное использование ресурсов.
9. Отсутствие руководителя на рабочем месте; удаленность работников от мест хранения инструментов и материалов.
10. Неграмотное руководство.

Топ-10 факторов, негативно влияющих на производительность сотрудников крупных компаний:

1. Неясные рабочие инструкции.
2. Доставка материалов с опозданием.
3. Недостаток материалов и финансовые проблемы собственника.
4. Отсутствие точного расписания.
5. Некомпетентные руководители среднего звена.
6. Отсутствие грамотного контроля, недостаток оборудования, частые прогулы рабочих.
7. Отсутствие мастеров на рабочем месте, частые поломки оборудования, забастовки.
8. Частые изменения в проектах.
9. Неточные чертежи, опоздания проверок.
10. Плохая внутренняя коммуникация и неточная разработка проекта.

Наиболее значимыми группами факторов являются: контроль, материалы, детальный проект и план. Кроме того, для крупных компаний важен фактор оборудования. В малых и средних компаниях нужно уделить особое внимание факторам собственника/консультанта, поскольку они оказывают значительное влияние на производительность труда. Результаты исследований показывают, что факторы охраны здоровья и техники безопасности менее важны, особенно в малых и средних компаниях.

Несмотря на существующие различия можно выделить факторы, которым в равной степени подвержены все компании. В сущности, их можно свести к неграмотной организации рабочего процесса: неясность рабочих инструкций, задержка с поставкой материалов, комплектующих, отсутствие расписания указывают, прежде всего, на некомпетентность менеджеров. Рабочие не имеют власти над этими факторами, устраняться они должны силами руководства. С создания благоприятных для работников условий труда и нужно начинать работу по повышению производительности.

Инструкции, шаблоны и алгоритмы для старта проекта LEAN вы можете найти в практическом руководстве по внедрению бережливого производства.

ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 

Прежде чем приступать к повышению производительности труда, нужно понимать, какие факторы помогут создать благоприятную среду и повысить шансы на успех. Эти факторы в свою очередь делятся на несколько групп.

Мотивация

• оплата в соответствии с квалификацией и опытом; 
• согласие со справедливостью оплаты труда;
• предоставление жилья рабочим;
• похвала сотрудникам в присутствии их коллег;
• информирование сотрудников по важным для них вопросам, надежный обмен информацией;
• лояльность, работникам должно быть приятно осознавать себя частью именно этого коллектива;
• возможности карьерного роста;
• вера в то, что в сложной жизненной ситуации сотрудник получит поддержку от компании;
• компания внимательно и уважительно относится к семье сотрудника;
• ротация работ и продвижение сотрудников по службе;
• участие сотрудников в процессе принятия решений.

Стиль руководства

• четкое распределение обязанностей каждого сотрудника;
• четкие инструкции;
• внимание к работе сотрудников;
• вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
• предоставление работникам определенной свободы действий в выполнении их работы.

Креативность и инновации

• открытость новым идеям и подходам;
• открытость предложениям сотрудников;
• поддержка новых идей и их авторов;
• отсутствие препятствий инновациям;
• выделение бюджета для внедрения инноваций;
• предпринимательский дух;
• творческий подход;
• бенчмаркинг, анализ уровня креативности и инновационности других организаций;
• креативность и инновационность в предложении своей продукции;
• креативность и инновационность в процессе производства;
• креативность в маркетинге, рекламе и продаже;
• проведение специальных курсов по развитию потенциала персонала.

Практическое и общее образование

• проведение научно-исследовательских курсов и семинаров;
• соответствие знаний и умений выполняемой работе;
• повышение уровня теоретической и практической подготовки специалистов;
• владение ПК и сетью Интернет;

Дух соперничества

• готовность к изменениям;
• коммуникация в организации и за ее пределами;
• внесение усовершенствований в выполняемую работу;
• отклик сотрудников на изменения в отрасли;
• анализ и оценка достижений конкурентов;
• гибкость, необходимая для победы в условиях конкуренции;
• работа по повышению производительности;
• удовольствие от соперничества и стремление утвердиться как профессионалы.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 

На основании рассмотренных факторов, тормозящих и стимулирующих рост производительности труда, можно выделить ряд рекомендаций:

1. Качественная подготовка сотрудников. Нельзя требовать от сотрудников, выполнения задач, для которых они не обладают достаточным уровнем компетентности. Обязательно оцените уровень готовности и при необходимости проведите соответствующее теоретическое и практическое обучение.
2. Мотивация рабочих к выполнению поставленных задач. Работники должны получать за свою работу достойную компенсацию и быть уверены, что их вклад в общее дело ценится руководством. Поощряйте самых инициативных сотрудников, не упускайте возможность и на словах отметить успехи в работе. 
3. Обеспечение необходимым оборудованием, материалами и поддержкой руководства в полной мере и в нужное время. 
4. Своевременная оплата труда. Постоянные задержки оплаты подрывают уверенность работников в организации и ее финансовой стабильности.
5. Систематический характер работы. Производительность труда растет при стабильной загрузке рабочих. Им гораздо сложнее настроиться на работу, если задачи и уровень загруженности постоянно меняются в течение рабочего дня. Кроме того, в периоды снижения загрузки часть работников находится без работы, что влечет за собой потери для предприятия, а в периоды чрезмерной нагрузки – нередко страдает качество работы.
6. Своевременное, четкое и уместное руководство и контроль. Руководство и контроль должны быть не только полезными, но и своевременными. Чрезмерный контроль только усложнит и затянет работу. Концентрируйте внимание на проблемных областях, где работники нуждаются в поддержке.
7. Грамотный план общего расположения. Нередко на производительность труда негативно влияет неудобная планировка помещений, рабочих мест, вынуждающая работников совершать лишние движения или долгое время находиться в неудобной позе. Кроме того, проблемы с планировкой могут приводить к задержке поставок материалов и комплектующих на рабочее место и, следовательно, к вынужденному простою.
8. Поддержание трудовой дисциплины на высоком уровне.
9. Благоприятные условия для рабочих.
10. Оформление всех необходимых инструкций перед началом работы. Работа в соответствии с четкими инструкциями и стандартами снижает риск возникновения ошибок, упрощает работу и позволяет более надежно оценивать ее качество, что в свою очередь дает возможность более точно сформулировать стратегию повышения эффективности труда.
11. Систематическое заблаговременное планирование ресурсов. Прежде чем работники приступят к выполнению любой задачи, они должны иметь в своем распоряжении все требуемые ресурсы.
12. Предупреждение простоев. Этот шаг напрямую связан с предыдущим: своевременная подача на рабочее место материалов и комплектующих, профилактическое обслуживание оборудования, точный расчет количества персонала, необходимого для выполнения задачи, помогают избежать простоев, а значит, повысить производительность. 
13. Максимальное использование автоматизации.
14. Грамотно составленный план размещения оборудования.

Типовые инструкции, шаблоны и алгоритмы для внедрения системы 5S вы можете найти в практическом руководстве по внедрению 5S.

К КАКИМ ВЫВОДАМ МЫ ПРИШЛИ? 

Повышение производительности труда – это не только работа с сотрудниками, в значительной мере это работа с руководством, поскольку чаще всего глубинной причиной низкой производительности является неэффективный менеджмент. С ним связаны и отсутствие четкого видения цели, и трудности в измерении производительности, и недостаток квалификации у трудовых ресурсов, и разобщенность работников в целом. Но в отношении производительности труда фактор руководства и лидерства имеет огромное значение. Если производительность в целом это:

то 

Таким образом, можно прийти к выводу, что производительность труда опирается на три важные категории:

• стратегию управления производством: обеспечение информацией, делегирование, предоставление свободы действий и вовлечение работников в управление предприятием.
• видимая сплоченность персонала: вербальная и социальная поддержка, эмоциональный отклик.
• организационные условия и факторы: система вознаграждений, четкое видение целей, доступ сотрудников к ресурсам организации, грамотная организация процессов.

Без формирования производственной культуры, где сотрудник работает в благоприятных и безопасных условиях и получает за свой труд достойное вознаграждение, невозможно достижение максимальной эффективности работы предприятия в целом. Предложенные факторы и рекомендации призваны помочь вам в достижении этой цели.

Текст: Наталья Коношенко

Материал подготовлен на основании данных:

1. Attar, A.A., Prof. Gupta, A.K., Prof. Desai, D.B., A Study of Various Factors Affecting Labour Productivity and Methods to Improve It, Journal of Mechanical and Civil Engineering.
2. Mostahsan, Zahra Ehsanbakhsh, Mirzaee, Seyedeh Somaiye, Labor Productivity (Sagacity in Production and Consumption), Singaporean Journal of Business Economics, and Management Studies vol.1, No.6, 2013.