Что это за инструменты и как ими пользоваться: опыт ОАО «Хлебопром».
Генеральный директор и топ-менеджеры участвуют в программе «Добро пожаловать»
Эта статья из архива альманаха «Управление производством», отражает ситуацию на момент её первой публикации, но этот опыт по-прежнему может быть интересен многим.
Для руководителей и службы управления персоналом не секрет, что любой сотрудник проходит определенный «жизненный цикл» на каждом новом месте работы (будь то новая компания или новая должность): адаптация, рост, профессиональная реализация, выгорание, стагнация, увольнение (в разных источниках названия этапов могут отличаться). На каждом этапе есть инструменты, которые позволяют поддержать или удержать сотрудника. Что это за инструменты и как ими пользоваться, рассказывает ведущий специалист отдела труда и заработной платы ОАО «Хлебопром» Паскал Татьяна.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Падение работоспособности и производительности сотрудника может быть сигналом к тому, что он теряет интерес к работе и ему необходимы дополнительные стимулы. В определенные моменты можно воспользоваться материальной мотивацией, но нередко руководители сталкиваются с тем, что удержать или мотивировать сотрудника к эффективной работе, используя только финансовую составляющую, практически невозможно. В этом случае необходимо обратиться к внутренней мотивации сотрудника и активно подключать нематериальные стимулы.
В каждом конкретном случае методы нематериальной мотивации будут индивидуальны. В то же время в каждой компании обязательно существует набор методов, из которых в нужный момент выбирается наиболее подходящий.
За 30 с лишним лет существования ОАО «Хлебпром» в компании сложилась хорошая база знаний, опыта и пул проработанных программ нематериальной мотивации, которые применяются на разных этапах «жизненного цикла» сотрудников. Так как основная доля увольнений приходится на стадии адаптации и профессиональной реализации, хотелось бы остановиться на них более подробно.
Жизненный цикл сотрудника
На этапе адаптации с новыми сотрудниками компании «Хлебпром» плотно работает отдел по подбору, адаптации и оценке персонала, а также непосредственный руководитель. Индивидуально для каждого сотрудника составляется план работ на испытательный срок и прикрепляется наставник, там, где это возможно. Особое внимание уделяется наставничеству на производстве и складах, т.к. текучесть персонала здесь наиболее высока.
Во всех подразделениях компании используется практика личного представления новых сотрудников коллегам.
В течение 2-3 недель после трудоустройства новичок участвует в welcome-тренинге «Добро пожаловать!», который очно или дистанционно проводится в каждом обособленном подразделении компании. После окончания тренинга сотруднику вручают «Книгу нового сотрудника ОАО «Хлебпром»», которая содержит массу полезной и необходимой для него информации, а также небольшие подарки с корпоративной символикой.
На крупных производствах и складах существуют памятки для сотрудников, которые более детально рассказывают об особенностях их нового места работы, и брошюры «Фото-экскурс» о производстве, где запечатлено оборудование и основные этапы производства продукции.
При необходимости для скорейшего вхождения в должность сотрудника могут отправить на обучение/стажировку в другое подразделение.
В процессе работы для быстрой адаптации к внутренним процессам и стандартам сотрудник проходит несколько обучающих корпоративных курсов: обучение работе с корпоративным порталом, работе с договорами, курс по 5S, изучает «Золотые правила безопасности» и прочие. Также специально для сотрудников коммерческой службы разработаны ознакомительные курсы и тесты по мерчендайзингу, знанию продукта, стандартам работы, которые в обязательном порядке проходят сотрудники отделов продаж в период испытательного срока.
Используя эти инструменты, служба управления персоналом и руководители компании «Хлебпром» стараются сделать период вхождения новичка в должность и в компанию более быстрым и комфортным.
Книга нового сотрудника
Стадия профессиональной реализации, как правило, достигается сотрудником на втором году работы в компании. Сотрудник уже хорошо разобрался во всех процессах, активно применяет свои лучшие профессиональные знания и навыки, научился чему-то новому. А что же дальше?
Есть два пути: выгорание и последующее увольнение сотрудника или стремление его поддержать, не дать потерять интерес к работе, остаться в компании.
Как и в большинстве компаний, в «Хлебпром» понимают, что принятый в компанию специалист – это долгосрочная инвестиция, и поэтому мы должны обеспечить условия для непрерывного развития и совершенствования профессиональных навыков сотрудника, что даст ему возможность чувствовать себя востребованным. Поэтому в большинстве случаев компания старается поддержать и удержать сотрудника.
На этапе профессиональной реализации сотрудникам уделяется немало внимания как со стороны службы управления персоналом, так и со стороны непосредственного руководителя.
Специалистам предлагается принять участие в проекте «Внутренний преподаватель», направленном на систематизацию и распространение пула уникальных знаний и умений, которыми обладают собственные специалисты компании из разных сфер. В процессе подготовки формируются внутренние учебные программы, нацеленные на развитие знаний, умений и навыков в плане значимых для бизнеса компетенций для охвата максимально широкого круга специалистов и управленцев ОАО «Хлебпром».
Сотрудники активно проявляют себя на рабочих собраниях – ежемесячных встречах подразделения с участием топ-менеджеров и сотрудников HR. В процессе встреч обсуждается выполнение текущих задач, планы на будущее, транслируется ситуация в компании, активность в проектах, затрагиваются проблемные темы, происходит поиск оптимальных решений и прочее. На этих собраниях у сотрудников есть возможность проявить инициативу и взять ответственность и контроль за одним из вопросов на себя, помочь общему делу и развить новые компетенции.
Система Наставничества
В «Хлебпроме» существует традиция поздравления коллег с юбилейными датами работы: 1 год, 5 лет, 10 лет и т.д. Самые почетные юбиляры недавно отметили 30 лет работы в компании.
В эти праздничные даты сотрудникам вручается грамота или медаль (в зависимости от стажа) и сертификат на продукцию компании. Сотрудник также получает поздравление по корпоративной почте, и это событие отмечается в еженедельных выпусках кадровой рассылки.
Еще одним инструментом удержания и развития сотрудников является участие в проектах. В компании существует несколько проектов, которые позволяют сотрудникам, занимая свои текущие должности, повышать компетенции и расширять сферу своего влияния: кураторство определенной категории продукции, Проектный офис.
Кураторство отдельной категории продукции рассчитано на сотрудников торговой структуры. Среди команд в разных регионах страны выбираются активисты, которые занимаются продвижением торговых марок в своем регионе. С каждым годом количество регионов, в которых появляются кураторы, растет. По результатам работы сотрудники получают квартальные премии.
Проектный офис, существующий в компании, поддерживает и помогает воплотить наиболее стоящие идеи сотрудников в жизнь. Каждому проекту на этапе рассмотрения присваивается звезда по трем критериям: вовлеченность (одна или несколько служб), платформа улучшения (существующий или новый продукт/процесс/услуга), бюджет. В зависимости от количества звезд, которое набрал проект, определяются требования к его оформлению, согласованию запуска, вознаграждению.
Самые «звездные», масштабные проекты проходят защиту перед запуском и после их завершения перед топ-менеджерами ОАО «Хлебпром». На старте под каждый проект создается рабочая группа: куратор, лидер и участники проекта, которые и воплощают в жизнь свои идеи.
После успешного завершения все участники проекта получают денежные премии, их размер зависит от времени, которое каждый участник потратил на этот проект.
Существует ряд других инструментов нематериальной мотивации, которые являются универсальными для нескольких этапов жизненного цикла сотрудника: проект признания развития ключевых корпоративных компетенций «Компетентностный марафон», ротация персонала, обучение (внутреннее и внешнее), корпоративные проекты из смежных областей бизнеса и прочее.
В каждой компании существует какая-то своя уникальная система нематериальной мотивации. Очень важно уделять внимание сотрудникам на каждом этапе их жизненного цикла в компании. От того, насколько эффективными и своевременными будут применяемые инструменты, зависит ситуация в компании не только сейчас, но и в будущем.
Поздравление коллег с юбилейными датами
Текст и изображения: Паскал Татьяна, Ведущий специалист отдела труда и заработной платы ОАО «Хлебпром».
