Об особенностях подхода к подбору персонала, особенно рабочих специальностей, в Группе «Мечел».
Вопрос подбора персонала остается актуальным для многих компаний, а для сложного производства особенно. Готовые специалисты стоят дорого, а начинающие требуют больших вложений со стороны компании на обучение и на удержание. В любом случае предприятия сталкиваются с тем, что персонал требует к себе все больше и больше внимания! С чем это связано?
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
В середине 1990-х годов практически во всех отраслях промышленности наблюдались резкий спад производства и массовое сокращение рабочих, инженерно-технических работников (ИТР). Новые вакансии появлялись в основном в коммерческой сфере, преимущественно в области продаж. Многие ИТР вынужденно меняли специальность и уходили в коммерцию.
В начале нового века началось заметное оживление в промышленности и особенно в строительстве. Продолжают свое развитие сумевшие выжить в сложных условиях крупные предприятия, возникают новые актуальные производства. Но, к сожалению, за долгие годы невостребованности очень многие квалифицированные специалисты ушли на пенсию или сменили профессию, не успев передать опыт молодежи. Это случилось потому, что многие молодые специалисты, окончившие технические вузы в 1995–2000 годах, прямо со студенческой скамьи ушли, например, в коммерцию.
В целом система подготовки таких специалистов в России за последние два десятилетия была нарушена. В результате возник резкий дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда рабочих и ИТР. Поэтому сегодня редкие промышленные компании не испытывают кадрового голода, а поиск кандидата, имеющего подходящее образование по требуемой специальности или хотя бы небольшой соответствующий опыт работы в данной области, становится для специалистов по подбору персонала по-настоящему сложной задачей.
Об особенностях подхода к подбору персонала в Группе «Мечел» мы беседуем с руководителем направления по подбору и адаптации персонала Александрой Шотиной.
– Александра, действительно ли сегодня в структуре сотрудников промышленных предприятий велика доля специалистов пенсионного возраста?
– Да, это действительно так. Но в настоящее время, в условиях острой нехватки молодых специалистов, эту категорию сотрудников можно и нужно активно привлекать в качестве наставников, чтобы они передавали свой опыт и знания начинающим.
В основе производства лежат сложные технологии, которые требуют высокого уровня профессионализма от рабочих, ИТР и руководителей, и именно они, носители знаний о технологии, составляют базу кадрового резерва компании. Чем более уникальным является производство, тем более золотыми становятся опытные мастера.
Практически во всех отраслях промышленности нет достаточного количества высококвалифицированных кадров. Уже сейчас на производствах мы часто слышим о соотношении даже не «отцов» и «детей», а скорее «дедов» и «внуков». Руководители предприятий бьют тревогу: скоро состарятся и уйдут на заслуженный отдых последние мастера. Тогда ситуация рискует стать катастрофической! Мы должны использовать институт наставничества как способ формирования кадрового резерва.
– Во время перехода к рыночной экономике общество «упразднило» чувство уважения к рабочим специальностям. В результате в мире престиж тех, кто умеет работать руками, сохранился, а у нас – нет. Так ли это?
– Интерес к рабочим специальностям у нашей современной молодежи, мягко говоря, невелик. Все меньше выпускников школ намерены идти в профессиональные училища. Но и те, которые все же получают рабочую профессию, далеко не всегда идут на производство, и только менее половины из дошедших закрепляются там.
– Наиболее остро для наших предприятий стоит проблема поиска и подбора сотрудников на рабочие специальности. В чем его особенности? Почему для поиска рабочих и специалистов требуется особый подход?
– Рабочие чаще всего не умеют писать резюме, не знают, как проходить собеседование, и не пользуются при поиске интернет-ресурсами. Кроме того, они редко прикладывают достаточные усилия для самостоятельного поиска вакансии. Готовый к смене работы специалист еще долгое время будет по привычке ходить на старую работу, ожидая «удобного случая». И складывается парадоксальная ситуация: даже если специалисты на рынке есть, то поиск их весьма затруднен.
Действовать, распространяя информацию в ближайшем окружении, или публиковать ее в местных печатных СМИ уже недостаточно. Необходимо смотреть шире, искать не только в соседних регионах, но и, может быть, расширить поиск до городов и районов, где есть проблема занятости, где закрывались предприятия и есть кадры нужной квалификации.
– Как же обеспечить качество найма?
– Набирать представителей рабочих специальностей вообще непросто. С одной стороны, нужно обеспечить высокую скорость найма, с другой – правильно оценить технические навыки кандидатов, чтобы снизить текучесть. Мы разбираем с нашими рекрутерами те задачи, которые стоят перед ними, учим их, как проверить навыки соискателей и сократить время.
Чаще всего резюме производственного персонала не отличается информативностью или вовсе отсутствует, поэтому на первый план выходит чутье специалистов по подбору во время интервью. Технические навыки кандидата можно оценить только в процессе работы. Если у него получается, вы трудоустраиваете его. Если нет, придется расстаться. В 80% случаев люди себя проявляют хуже на собеседовании, чем в работе.
Часто для ускорения процесса оценки навыков мы включаем в интервью ситуационные кейсы и теоретические вопросы. За основу берутся нормативная, техническая документация и инструкции для разных видов объектов, инструментов и средств защиты.
– А что делать, если нужного специалиста просто нет на рынке рабочей силы в городе или регионе? Если открыты десятки вакансий в связи с запуском нового оборудования, закупкой новой техники, как в нашем случае?
– В первую очередь мы разрабатываем стратегию привлечения кандидатов. Проводим аудит текущих вакансий, анализируем рынок труда в нужном регионе, выделяем те предприятия, которые могут служить для нас «донорами» кандидатов по той или иной профессии. Далее начинаем планировать рекламную кампанию федерального охвата.
В сложившихся условиях нам необходимо усиливать функцию подбора персонала предприятий, предоставлять инструменты для поиска специалистов, развивать навыки наших специалистов по подбору.
– Допустим, усилия рекрутера увенчались успехом – кандидат пришел на собеседование. Чем может заинтересовать его рекрутер, кроме, понятно, зарплаты?
– Соискатель выбирает компанию по разным критериям. Для простого рабочего бренд складывается из того, что знают и видят люди, которые работают или работали в компании. Сарафанное радио – важнейший канал информации о работодателе. Если в городе есть несколько аналогичных работодателей, то соискатель узнает о разных условиях работы на них от соседей, друзей и знакомых.
Другим источником информации о компании часто выступают объявления в прессе, причем даже от их физических размеров может напрямую зависеть впечатление о компании. И чем ниже карьерный и профессиональный статус потенциального сотрудника, тем меньшее значение имеют для него факторы социального престижа и возможностей самореализации и тем большее – размер зарплаты и стабильность.
Для многих сегодня все большее значение наряду с размером зарплаты приобретают такие факторы, как стабильность и надежность компании, перспективы профессионального развития и развития карьеры, социальный пакет. Социальный пакет понимается кандидатами в самом широком смысле – от соблюдения компанией-работодателем требований трудового законодательства (официальное оформление по трудовой книжке, предоставление в полном размере оплачиваемых отпусков и больничных) до предоставляемых дополнительных льгот (оплаты проезда до места работы и проживания для вахтовиков, медицинской страховки и прочих льгот, предусмотренных коллективными договорами).
Мы активно занимаемся развитием социальных программ, повышением уровня информированности населения об условиях работы на предприятиях Группы «Мечел».
Общая тенденция сегодня такова, что в работе с персоналом фокус постепенно смещается с подбора на удержание. И мы стремимся не отставать в этом отношении.
– Уже понятно, что спрос на высококвалифицированные кадры будет только расти. Кроме того, как и в других отраслях, в металлургии появляется все больше новых специальностей на стыке с IT-технологиями.
– Действительно, металлургия сейчас проходит через цифровизацию и остро нуждается в кадрах с качественным техническим образованием, причем способных быстро освоить смежную специализацию. Современный квалифицированный сотрудник должен обладать несколькими специальностями и компетенциями, профессионально работать и обслуживать высокотехнологичное оборудование. А в ближайшем будущем обладание несколькими профессиями станет буквально обязательным требованием к соискателю.
Рынок труда – это однозначно рынок кандидатов, где на десять задач приходится один соискатель. А в условиях цифровизации и автоматизации производства спрос на IT-специалистов вырос на 20% по сравнению с прошлым годом, но кандидатов больше не стало. Конкуренция растет, необходимо улучшать технологию производства. Многие производственные линии создавались давно, так что нам приходится развивать цифровые компетенции сотрудников самостоятельно и в сотрудничестве с образовательными учреждениями.
Мы столкнулись с необходимостью формирования новых корпоративных учебных программ, в то же время продолжая поддерживать и развивать уже имеющиеся курсы и программы, доказавшие свою эффективность. Мы нацелены на рост собственных специалистов. Благо техническая база для этого у нас есть, поскольку на целом ряде ключевых предприятий «Мечела», таких как «Южный Кузбасс», ЧМК, «Уральская кузница», БМК, Коршуновский ГОК, «Якутуголь», «Ижсталь», действуют корпоративные учебные центры.
Дисбаланс в структуре рынка труда усиливает конкуренцию работодателей за профессиональные инженерные кадры, и мы должны быть к этому готовы!
