В феврале на предприятиях "Росатома" стартует очередное исследование вовлеченности персонала. Участие в опросе дает каждому сотруднику возможность повлиять на свои условия труда и будущее госкорпорации в целом.
«Почему я? Зачем мне это? Меня это не касается» – типичные фразы работника, не заинтересованного в успехе компании. На Западе подсчитали, что по вине корпоративных циников предприятия теряют в среднем десятую часть годового дохода, в то время как организации с вовлеченным персоналом ежегодно повышают доходность почти на треть. Для компании, стремящейся к глобальному технологическому лидерству и операционной эффективности, цена равнодушия слишком велика. «Росатом» ее платить не намерен, поэтому борется за интерес сотрудников к судьбе отрасли. Чтобы решить задачу, необходимо понять ее масштабы. Для этого в госкорпорации уже третий год изучают уровень вовлеченности.
Вовлеченность – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует выполнять работу как можно лучше. Соответственно, пребывающие в этом состоянии люди заинтересованы в успехе компании, им нравится то, чем они занимаются, что не исключает стремления к интеллектуальному и профессиональному росту. Именно такие, неравнодушные, как правило, генерируют идеи и обеспечивают стабильность производства с выполнением задач. Эти светлые личности развивают корпоративную культуру и создают в коллективе здоровую атмосферу.
Не секрет, что золотые кадры не растут в огороде. Чтобы люди любили свою работу и проявляли энтузиазм, работа должна соответствовать их потребностям. Исследования вовлеченности проводятся для того, чтобы найти универсальную формулу, то есть выяснить, что именно беспокоит и радует респондентов: зарплата, соцпакет, возможность дополнительного обучения. А может, важнее хорошие отношения в коллективе или интересные задачи в работе? Результаты опроса позволят не только сделать выводы о приверженности команды своему предприятию, своему делу, отрасли в целом, но и понять, что изменить, дабы этот показатель вырос.
На Западе вовлеченность изучают уже несколько десятилетий. Для некоторых социологических компаний измерение уровня неравнодушия стало профилем, сформировалась унифицированная методика – анонимное анкетирование.
Первое исследование такого рода в «Росатоме» прошло весной 2011 года – тогда на 63 вопроса ответили более 30 тыс. сотрудников – от рабочих до топ-менеджеров. Уровень вовлеченности в среднем составил 60% – не ниже, чем у большинства европейских энергетических компаний, и значительно выше, чем на многих российских производственных предприятиях. Однако у мировых лидеров рынка – 80–90%, и с настроем «Росатома» на победу было ясно, что с вовлеченностью надо серьезно работать.
Начали сразу же, и через год достигли 62%. На каждом предприятии был подготовлен план мероприятий в тех областях, на которые указали сотрудники в своих анкетах. На уровне всей отрасли стартовала или была усилена работа по наиболее проблемным вопросам: информирование, отчетность, политики и процедуры, развитие карьеры и др. Динамичный рост показали горнорудный и электроэнергетический дивизион, среди организаций в значительный отрыв ушел АЭХК, прибавив 22% за год (уровень вовлеченности в 2012 году – 75%). Самым «вовлеченным» предприятием в масштабе не просто отрасли, а России оказался «Техснабэкспорт», компания вошла и в десятку лучших работодателей Европы в международном рейтинге Aon Hewitt.
Без изменений и по-прежнему самым низким остался показатель вовлеченности в научно-техническом комплексе (институты ЗАО «НИИ»). Такой уровень глава «Росатома» Сергей Кириенко назвал просто недопустимым. Кроме того, прошлое исследование продемонстрировало разрыв между восприятием ситуации в компании топ-менеджментом и специалистами среднего звена. Его необходимо сократить.
Третье исследование вовлеченности в «Росатоме» будет проводиться с 18 февраля по 29 марта. Информацию для желающих принять участие опубликуют заранее. Следите за афишами, корпоративными рассылками, новостями на портале и в локальных СМИ. Со всеми вопросами можно обращаться в службы управления персоналом.
С 18 февраля по 7 марта работникам предложат заполнить бумажные анкеты. Опрашиваются ключевые, наиболее крупные подразделения всех предприятий. От каждого не менее 10 участников, а в подразделениях численностью более 50 человек желательно, чтобы опрос охватил треть – для надежности результатов.
На предприятиях, проводящих опрос в электронном формате, исследование начнется 11 марта. Ссылку на опрос разошлют всем работникам. Организаторы отмечают, что для «Росатома» онлайн-анкетирование гораздо удобнее: службе управления персоналом не нужно пересчитывать и отправлять на оцифровку анкеты, платить за бумагу опять же. Но многие не доверяют прогрессивным инструментам: боятся, что по IP-адресам можно отследить «авторов». Опасения напрасны: технически это крайне сложно. Интернет-анкета заполняется на ресурсах глобального IT-центра Aon Hewitt, расположенного в Индии, где фиксируется источник опросного листа по коду предприятия. Естественно, что компания-оператор несет юридическую ответственность за конфиденциальность.
Методика исследования предусматривает использование инструментов выявления «социально-желаемых ответов», формально заполненных анкет, анкет «под копирку». В обязательном порядке проводятся выборочные перепроверки. Так, в прошлом году часть данных по отрасли была аннулирована и результаты пересчитывались.
Это удорожает исследование, но генеральный директор «Росатома» предъявляет очень высокие требования к точности и правдивости данных.
Успех в деле повышения вовлеченности зависит от активности участников предстоящего опроса. Очень важно, чтобы сотрудники заполняли анкету с чувством, с толком, с расстановкой – без этого точных результатов не видать. Скептики махнут рукой: чего стараться – ради будущего лидерства госкорпорации? Не только. Исследование напрямую влияет даже на тех, кто пока в жизнь компании не вовлечен и не проникся ее глобальными целями. Причем влияет в самой краткосрочной перспективе. Опрос закончится в конце марта, в июне будут получены результаты, с которыми может ознакомиться любой желающий: они широко освещаются в отраслевых СМИ, на днях информирования, на порталах и досках информации. Руководители компаний «Росатома» на совещании обсудят полученные данные, сформулируют проблемы и в течение полутора-двух месяцев подготовят план их решения. Уже в сентябре – январе план будет претворен в жизнь.
По результатам прошлого исследования на Калининской АЭС выяснилось, что сотрудникам не хватает положительных примеров старших коллег. Тогда стартовал проект «Имя в истории» – цикл встреч молодых работников и учеников городских школ с представителями старшего поколения атомщиков, чьи трудовые биографии могут служить примером доблестного труда, любви к работе, самоотверженности и высочайшего профессионализма. На сайте станции появился раздел «Доска почета» с именами лучших работников предприятия по итогам года, чтобы было ясно, на кого равняться.
Чтобы заинтересовать работников АЭХК (напомним, это лидеры роста вовлеченности в отрасли) жизнью предприятия, им предложили «порулить» процессами. Ставку сделали на лидеров малых групп – теперь у них больше полномочий, но и ответственность выше. А на ЛАЭС, как показало исследование, важной мотивацией к труду является достойное медобслуживание. Чтобы записаться к врачу, сотрудникам станции приходилось стоять в очередях. Теперь многочасовое ожидание в прошлом: прямо в медпункте АЭС появился электронный терминал, выдающий талоны на посещение специалистов поликлиники.
