В современных условиях, когда происходит перераспределение рабочей силы, увеличивается число работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Слово «адаптация» происходит от латинского adaptatio, что означает приспособление, привыкание. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации, совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден свои взгляды, привычки, соотнести с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. В целях обеспечения быстрого и эффективного вхождения новых работников в трудовой коллектив, усвоения норм и правил, действующих на ОАО «СТАР», овладения системой профессиональных знаний и навыков 11 мая 2012 года приказом №161П введено в действие «Положение об адаптации».
Процедура адаптации работников направлена на развитие позитивного отношения к работе, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, повышение стабильности трудового коллектива, объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников разного уровня и категорий. В данной статье подробнее остановимся на одной из категорий работников – это новые рабочие, не имеющие квалификации по требуемой профессии (далее – ученики).
Продолжительность адаптационного периода учеников в соответствии с Положением «О наставничестве» составляет 6 месяцев. Программа адаптации ученика состоит из трех основных частей: прием на предприятие, введение в подразделение и введение в процесс работы.
Процедура приема на предприятие начинается с предварительного отборочного интервью и рассмотрения документов. Основными документами, которые подтверждают квалификацию и опыт работы по специальности, являются документы об образовании и трудовая книжка. После проведения отборочного интервью и рассмотрения документов кандидата приглашают на собеседование.
При приеме работника, не имеющего квалификации (по рабочей специальности), ему предлагается ответить на вопросы теста, определяющего уровень технического мышления. Тест «Техническое мышление» состоит из 70 вопросов. Определение уровня технических знаний зависит от количества правильных ответов: свыше 50 – высокий уровень, от 40 до 50 – средний, от 30 до 40 – ниже среднего, до 30 – низкий. После выполнения задания сотрудник отдела кадров подсчитывает количество правильных ответов и делает выводы о целесообразности рекомендации нового рабочего для приема в цех.
Перед оформлением документов о приеме на работу отдел кадров направляет рабочего в цех на собеседование с руководителем структурного подразделения, для знакомства с местом работы, коллективом. На основании представленной информации (результаты собеседования, тестирования и т.п.) руководитель структурного подразделения принимает решение о приеме кандидата. Решение о приеме он удостоверяет своей подписью на личном заявлении кандидата. Далее рабочий направляется в медицинское учреждение для прохождения медкомиссии, проходит инструктаж по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности, пропускному и внутриобъектовому режимам. Прием рабочего на предприятие производится путем заключения письменного трудового договора.
Следующий этап адаптации ученика – это введение в подразделение. Непосредственный руководитель знакомит рабочего с местом и ролью подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, распорядительным документом назначает наставника. Непосредственный руководитель и наставник представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей и традициями коллектива, с расположением производственных, служебных и бытовых помещений. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому рабочему. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием или недостоверной информацией о порядке и условиях работы, особенностях коллектива, фактического размера заработной платы и т.д. Поэтому очень важно уделять особое внимание новому рабочему при первом знакомстве с будущим местом работы, это может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале трудовой деятельности.
Заключительным этапом адаптации ученика является введение в процесс работы. Непосредственный руководитель или наставник знакомит нового рабочего с должностными обязанностями и правами, Политикой качества предприятия, документами и инструкциями, которые он должен знать и руководствоваться ими в процессе работы. В течение первой недели работы ученика сотрудник ОПиРП посещает подразделение и проводит беседу с целью выявления проблем в адаптации.
Важная роль в адаптационном процессе принадлежит институту наставничества. Права и обязанности наставника определяются Положением «О наставничестве» (введено в действие приказом № 146П от 20.04.2012). В соответствии с этим Положением наставник нового рабочего– это квалифицированный рабочий не ниже 4 разряда, имеющий стаж работы на предприятии не менее 3-х лет, имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения, выполняющий стандарты и правила работы на предприятии, а также обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Срок наставничества установлен для нового рабочего без квалификации до 6 месяцев. Сроки завершения наставничества определяются индивидуально и зависят от достигнутых результатов подопечного. Введение ученика в процесс работы начинается с производственного обучения на рабочем месте. При обучении в цехе наставником и учеником ведется дневник учета учебно-производственных работ, который является одним из основных документов для оценки практического обучения при аттестации.
Теоретическое обучение ученики проходят по программам подготовки новых рабочих на базе учебного центра ОАО «СТАР». В среднем объем теоретического обучения составляет 120 академических часов. Преподаватели – опытные высококвалифицированные специалисты ОАО «СТАР», прошедшие подготовку по программе «Современные педагогические технологии производственного обучения на предприятии». Программы подготовки новых рабочих на предприятии позволяют учитывать особенности и специфику производства ОАО «СТАР». После теоретической подготовки ученик продолжает производственное обучение в цехе под руководством наставника до аттестации.
Аттестация персонала является неотъемлемой составной частью процесса управления персоналом. По результатам проверки знаний осуществляется допуск нового рабочего к самостоятельному выполнению определенного вида работ. Непосредственными организаторами проведения проверки знаний и аттестации персонала в подразделениях являются заместители начальников цехов или другие специалисты, назначенные распорядительным документом по подразделению. Во время процедуры аттестации проводится оценка теоретических знаний и практической работы, оформляется протокол заседания комиссии, который подписывается наставником, руководителем подразделения (председателем квалификационной комиссии), членами аттестационной комиссии. При успешном прохождении периода адаптации выпускается распоряжение по подразделению о допуске нового работника к самостоятельной работе.
Этот этап завершает процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то его завершение наступает уже через несколько месяцев.
В целях материального поощрения наставнику после положительной аттестации его подопечного, с учетом периода производственного обучения, начисляется ежемесячная надбавка к заработной плате в размере 3000 руб. В случае отрицательной оценки при аттестации ученика на допуск к самостоятельной работе или его увольнения, оплата наставнику не производится.
Оплата ученику в период теоретического обучения в учебном центре, с учетом аттестации по всем дисциплинам, производится в размере 60% от средней заработной платы по профессии по цеху. В период производственного обучения в цехе ученику начисляется заработная плата за изготовление годной продукции по действующим нормам и расценкам, а также производится доплата за фактически отработанное время за 1, 2, 3 месяц работы – в размере 50% от средней заработной платы по профессии по цеху; 4 месяц– 45%; 5 месяц– 40%; 6 месяц– 30%.
Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого месяца его адаптации или после прохождения обучения в учебном центре ОАО «СТАР». При предварительном анализе специалист отдела по подготовке и развитию персонала проводит анкетирование.
Основными проблемами на рабочем месте ученики назвали следующие:
Факторы, удерживающие новых рабочих в ОАО «СТАР»:
К сожалению, не у каждого адаптационный период проходит успешно. Есть такие ученики, которые «не вписываются» в коллектив, так как нарушают производственную дисциплину, проявляют безразличие и халатность. Успешная адаптация характеризуется нормальной продолжительностью, удовлетворенностью трудом, выполнением новым работником требований, предъявляемых к рабочему месту, принятием коллективом адаптируемого сотрудника.
Последнее время все чаще и чаще стали говорить о создании механизмов удерживания сотрудников в компании. Считается, что если рабочий проработал на предприятии 1 год и более, то он представляет ценность для компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в работе подразделения. Но если новый рабочий не вписался в компанию в течение одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого.
Этот взгляд весьма недальновиден и не обоснован, поскольку, во-первых, теряется время на поиски нового рабочего, во-вторых, это психологически тяжело для коллектива, в-третьих, это отражается на производительности. Все это говорит о безусловной важности системы адаптации.
Л. Палабужева, начальник ОПирП
