В «Росатоме» все держится на людях и все зависит от их профессионализма. О том, как формируется кадровая политика отрасли, мы поговорили с директором по персоналу госкорпорации Татьяной Терентьевой. Татьяна дала интервью «СР» в ходе конференции руководителей служб управления персоналом «Росатома», прошедшей 27–28 июня в Нижнем Новгороде. На ней определялись задачи в рамках стратегии госкорпорации и анализировались успешные практики коллег из ТВЭЛ и компании Boeing.
– Что движет сегодня HR-службой «Росатома»?
– Важно максимально использовать внутренний кадровый потенциал отрасли, чтобы каждому сотруднику было найдено наиболее правильное место для применения его компетенций и способностей. В соответствии со стратегией главными задачами нашей отрасли по-прежнему остаются безопасность, повышение экономического результата на внутреннем и внешнем рынке, устойчивость и технологическое лидерство. Стратегия, по сути, и определяет приоритеты в работе с персоналом, ведь решение столь амбициозных задач невозможно без наличия квалифицированных и вовлеченных работников. На конференции мы обсуждали, как это обеспечить.
– Кто возглавляет список наиболее ценных кадров?
– Все профессии в отрасли важны и нужны: это как живой организм, где локальный сбой или дисбаланс сразу сказывается на общем самочувствии. Но есть критические профессии, создающие скелет, на котором держится вся отрасль. На данном этапе совместно с дивизионами и предприятиями формируется список критически важных должностей, где требуется уникальная отраслевая экспертиза. Предварительно выявлено порядка 450 должностей в сфере науки, проектирования и инжиниринга, конструкторской деятельности, эксплуатации и сооружения АЭС, приборостроения и машиностроения, добычи и всех видов производства. При формировании кадрового резерва обеспечение преемственности для этих должностей является нашей приоритетной задачей.
– Так как же обеспечить отрасль необходимым количеством и качеством персонала с учетом уникальности целого ряда профессий?
– Чтобы решить эту задачу, мы должны начать с момента привлечения лояльных отрасли ребят – тех, кто только учится своей будущей профессии. В 2012 году на работу принято 1615 выпускников, в 2013 году планируется набрать более 1,8 тыс. Всего в ближайшие шесть лет мы рассчитываем трудоустроить почти 12 тыс. человек из числа молодежи. И не только атомные профессии – к нам приходят вчерашние студенты более чем 160 специальностей, таких как машиностроение, информатика, строительство, приборостроение и другие. Выпускники образовательных учреждений высшего профессионального обучения очень востребованы в концерне «Росэнергоатом» и на предприятиях ЯОК.
Рейтинг нашего основного поставщика ключевых профессий, НИЯУ МИФИ, стремительно растет. В этом году МИФИ занял четвертое место в рейтинге отечественных вузов по востребованности выпускников у крупных западных работодателей, вышел на третье место в рейтинге университетов России и поднялся на второе место в блоке «Исследования» по уровню цитирования и числу публикаций рейтинга университетов России. Усиление позиций ключевого для нас вуза означает, что бренд «Росатома» как работодателя укрепляется, растет уровень студентов «на входе» в госкорпорацию и багаж их знаний.
– Молодежь тщательно выбирает работодателя, оценивая целый ряд возможностей предприятий. Что предлагает «Росатом»?
– «Росатом» – это целая отрасль, и у нас есть потрясающие возможности роста, чего лишены большинство компаний на рынке. Есть возможность ротации внутри не только одного предприятия, но и целого дивизиона, а также кросс-дивизиональные перемещения. Поэтому наша следующая после приема специалистов на работу задача – обеспечить карьерное движение. Это не значит, что двигаться должны все. Те, кого устраивает своя позиция, могут повышать квалификацию, качественно выполнять работу и получать за это конкурентоспособную зарплату. Но те, кто хочет и кто способен расти, кто готов вкладываться в важные проекты отрасли, должны иметь возможность подниматься по карьерной лестнице. Эта тема, кстати, стала одной из ключевых на конференции руководителей служб управления персоналом.
Чтобы работники отрасли смогли ориентироваться в этих возможностях, важно создать понятные и прозрачные правила. Мы только начали эту работу, и первым этапом стал выпуск буклета «Ваши карьерные возможности». В нем рассказывается о трех уровнях резерва, как туда можно попасть и какие еще есть проекты и программы, в которых можно принять участие.
Чтобы привлечь и удержать сотрудников, безусловно, необходимы достойные материальные условия: зарплата, соцпакет, программы обучения. В 2012 году общая сумма расходов на персонал составила 212 млрд рублей, что на 10,8% больше, чем в 2011 году. Расходы на одного работника в год возросли на 12% – с 736 тыс. рублей в 2011 году до 826,8 тыс. рублей в 2012 году, а рост среднемесячных расходов по оплате труда на одного работника достиг 12% по сравнению с 2011 годом. Среднее значение расходов социального характера по отрасли в 2012 году – 44 тыс. рублей.
Действующие в организациях госкорпорации программы охватывают практически все возможные направления социальной поддержки. На рынке очень мало компаний, которые предлагают такой спектр.
– Приведите примеры карьерного роста в отрасли.
– В прошлом году на руководящие должности из числа участников резерва были назначены 168 менеджеров. С одной стороны, это небольшая цифра по сравнению с численностью всей отрасли. Но если мы говорим о топ-1000 руководящих позиций, то это почти пятая их часть.
Прекрасный пример того, как осуществляются те самые внутри- и кросс-дивизиональные ротации, демонстрируют ТВЭЛ и ЯОК. В ТВЭЛ – одни из лучших показателей внутренних перемещений: 84% назначений из кадрового резерва за 2012 год. Хочу отметить ЯОК, который два года назад начал системную работу с молодежью, и уже в 2012 году произвел первые назначения.
В 2012 году 12 сотрудников предприятий перешли на работу в госкорпорацию и шесть сотрудников дирекции комплекса перешли на предприятия дивизиона. Назову некоторых. Заместитель директора департамента разработки ЯБП и ВЭУ Дмитрий Петров перешел на должность главного конструктора ВНИИТФ. Начальник отдела генерального конструктора ДЯОК Евгений Дмитриев переведен на должность заместителя начальника отделения ВНИИА. Михаил Ядрышников из резерва «Таланты» стал главным специалистом отдела комплексного развития производственно-технологической базы ДР НПБ ЯОК. Дмитрий Кайдаров из резерва «Капитал» стал советником отдела комплексного развития производственно-технологической базы ДР НПБ ЯОК.
Я хочу особо подчеркнуть, что желание развиваться должно иметь под собой мобильность, готовность к перемещениям.
– Если представить, что я молодой амбициозный специалист, скажем, уже начальник участка, что нужно, чтобы попасть в кадровый резерв предприятия? Существует ли срок нахождения в резерве?
– Прямо сейчас вам нужно просто проявить инициативу: скачать на сайте анкету кандидата в кадровый резерв корпорации «Таланты», заполнить ее и до 30 июля направить в службу по управлению персоналом своей организации (срок подачи анкет продлен).
Если хотите сделать карьеру, как минимум заявите об этом. Под лежачий камень вода не течет. Срока пребывания в резерве нет. Каждый год на комитетах по кадровому резерву нужно подтверждать право там находиться.
– Допустим, молодой специалист уже продвинулся по карьерной лестнице. Как проходит его адаптация?
– Адаптация и обучение – еще одна из наших программ. В ближайшее время в отрасли будет работать команда из 500 наставников. Проект стартовал в мае этого года, за основу программы взяли успешные практики ВНИИА им. Духова и НИИ измерительных систем им. Седакова, где носители критически важных знаний, опытные и состоявшиеся профессионалы, готовят молодых специалистов. В НИИИС работает 986 молодых сотрудников, что составляет порядка 30% от численности коллектива, и у них глаза горят – а это дорогого стоит.
– Если говорить об эффективности, что является важным именно для HR-функции?
- Эффективность – это оборотная сторона любого процесса. Повышение эффективности всех рабочих систем – одна из задач, поставленных генеральным директором «Росатома» Сергеем Кириенко перед всеми руководителями на ежегодной конференции руководителей отрасли. Для нас эта задача выражается в автоматизации кадровых процессов, чтобы снизить трудоемкость работы (когда нужно заносить одну и ту же информацию в разные системы, а потом еще вручную делать отчеты) и увеличить скорость принятия решений. Эта тема также была одной из ключевых на конференции руководителей служб персонала в Нижнем Новгороде.
К чему мы стремимся? В идеале руководитель должен иметь возможность в ИТ-системе одним нажатием кнопки получить необходимую кадровую информацию как по предприятию в целом (что происходит с фондом оплаты труда, средней заработной платой, эффективностью использования рабочего времени, численностью, средним возрастом, текучестью и т.п.), так и по каждому сотруднику.
В свою очередь, работник должен иметь возможность быстро получить любую информацию по вопросам оплаты труда, отпуска, обучения и др. Уже сейчас есть успешные практики реализации подобных инструментов – это HR-терминалы на «ЗиО-Подольск», «ЗИОМАР», «АЭМ-технологии», «Петрозаводскмаше». Благодаря этому нововведению сотрудники в любой момент могут узнать, сколько дней отпуска осталось, запланировать график обучения, перенести тренинг или получить другую информацию, связанную с кадровыми вопросами.
Иван Кузнецов
