Дефицит молодых специалистов рабочих профессий – бич почти любого российского промышленного предприятия. И каждый руководитель решает этот вопрос по-своему.
Благодарим редакцию газеты "Росэнергоатом"за предоставление данного материала.
В нововоронежском филиале ОАО «Атомэнергоремонт» (НВАЭР) поняли, что фрагментарно проблему решить не получится, к этому процессу необходимо подходить комплексно. И – организовали стройную систему подготовки кадров.
Первый этап системы – взращивание кадров на базе собственного предприятия. Таким способом здесь убивают сразу двух зайцев: получают грамотного специалиста и сразу решают неизменный вопрос с переучиванием.
– В последние годы у нас складываются отличные взаимоотношения с Нововоронежским политехническим колледжем, – рассказывает заместитель директора по управлению персоналом и общим вопросам НВАЭР Михаил Черкашин. – В прошлом году мы приняли на производственную практику с временным трудоустройством 67 человек. С апреля по конец октября они работали в бригадах на должности слесарей. И нам помогли, и денег заработали, и практику получили.
Такой подход удобен всем трем сторонам процесса, уверены в НВАЭР. Студенты получают возможность изучать дисциплины в реальных условиях под присмотром опытных наставников, у предприятия есть шанс привлечь ценного работника, а колледж выпускает качественных специалистов. Последние, кстати, ради этой тройной выгоды идут навстречу студентам, которые устроились на НВАЭР на практику по срочным договорам, и разрешают им свободное посещение занятий.
Однако на деле практиканты возвращаются на предприятие в качестве работников отнюдь не всегда. После окончания колледжа большинство из них проходит срочную службу в армии, забывая о навыках работы слесарем. Однако на НВАЭР нашли выход из этой ситуации – теперь практикантам здесь вручают приглашения на работу.
– В конце прошлого года мы вручили 19 таких документов, – говорит Михаил Сергеевич. – Они выдаются по результатам прохождения практики. После того как студенты отработали, начальники цехов на каждого пишут характеристику, на основании которой мы принимаем решение о заинтересованности в данном сотруднике. После третьего курса человек работает у нас, уже на четвертом получает приглашение, а после окончания колледжа идет в армию. Затем он приходит к нам с приглашением, и мы обязаны взять его на работу. Первых ребят с такими приглашениями мы ждем в следующем году.
Кроме того, на базе предприятия создан учебно-тренировочный центр, который открыт для студентов Нововоронежского политехнического колледжа.
Мы организовали подготовку студентов в марте. По согласованию с руководством колледжа раз в неделю мы направляли туда свой автобус и привозили к нам будущих студентов-практикантов-работников для занятий в учебном центре. На нашей базе они работали с демонтированным оборудованием атомной станции. Тренажера более реалистичного, на мой взгляд, не найти.
Еще одно направление, с помощью которого НВАЭР решает кадровые проблемы, это работа с вузами.
– Так как в Воронежской области нет вузов, которые готовили бы специалистов в атомной энергетике, то мы выбрали для тесного сотрудничества максимально близкий к нашей деятельности Воронежский государственный политехнический университет (ВГПУ), – продолжает Михаил Черкашин. – Нас в первую очередь интересуют инженеры-теплотехники и инженеры-электрики, выпускаемые вузом.
Предприятие отправляет детей своих работников, если те изъявляют такое желание, учиться в ВГПУ по целевому направлению. В прошлом году компания давала договорное обещание принять вчерашнего выпускника на производственную практику, а после выпуска трудоустроить. От него же самого не требовалось ничего – только пойти учиться. В этом же году договор составлен таким образом, что «целевик», помимо получений преференций от компании, после окончания вуза должен отработать на НВАЭР не менее трех лет.
– Это вполне справедливо, ведь мы даем человеку шанс получить бесплатное высшее образование, – считает заместитель директора. – При этом все три года после завершения обучения трудиться придется бок о бок с высококвалифицированными специалистами. А это тоже, поверьте, дорогого стоит.
Третий способ привлечь необходимых специалистов под свои знамена – это работа с вузами, которые входят в госкорпорацию «Росатом».
– У нас сложились отличные отношения с брянским и ивановским специализированными вузами, – поясняет Михаил Черкашин. – Они периодически направляют к нам своих студентов для прохождения практики. У нас есть все условия для принятия иногородних ребят. Например, в январе прошлого года к нам приехали практиканты из Иваново. К сожалению, в то время ремонтные работы не велись, однако мы предоставили им все архивные документы для изучения, плюс закрепили за ними специалистов, давших ребятам необходимые специализированные сведения.
В результате пять выпускников согласились на переезд в Нововоронеж. У этих ребят было много причин для такого решения.
Мы сразу присвоили им статус «Молодой специалист», а это звание в нашей компании подразумевает некоторые преференции.
Во-первых, молодые специалисты получают так называемые подъемные в размере 40 тыс. рублей. Во-вторых, иногородним сотрудникам компенсируют затраты на переезд. Кроме того, руководство дает им трехдневный оплачиваемый отпуск на то, чтобы обустроиться на новом месте.
Но работа на НВАЭР предусматривает и ряд привилегий иного толка. Так, на предприятии успешно реализуется программа оказания помощи в приобретении работниками ОАО «Атомэнергоремонт» собственного жилья.
– Суть программы заключается в субсидировании части процентной ставки при выплате ипотечного кредита, – раскрывает детали заместитель директора. – При этом не имеет значения, под какой процент банк выдал кредит. Главное, чтобы он не превышал наш внутренний лимит – 15%.
Есть несколько условий для участия в программе: необходимо, чтобы у работника по свидетельству о праве собственности количество квадратных метров на человека было ниже нормы, а также нужно отработать в компании не менее года. Процентная ставка, которую сотрудник будет обязан оплатить самостоятельно, зависит от доходов семьи. Чем они меньше – тем, соответственно, и процент ниже.
Например, если к нам приходит работник с неработающей женой и ребенком, а заработная плата его меньше 30 тыс. рублей, то он будет платить всего 1 компенсированный процент, – подсчитал Михаил Сергеевич. – Если его доход на члена семьи от 10 до 20 тыс. рублей, он будет платить 3 процента. От 20 до 30 тыс. – 5 процентов. Если более 30 тыс. – 7 процентов.
Есть и возможности для ускоренного карьерного роста.
– По правилам, повышение в должности происходит раз в три года и при смене статуса (повышении квалификации после аттестации или статусной оценки), – объясняет Михаил Сергеевич. – Но мы прекрасно понимаем, что если человек себя отлично проявляет в работе, а мы медлим с его повышением, то он может уйти в другую организацию. Поэтому иногда форсируем эти сроки. Целеустремленным мы рады и готовы предоставить им все возможности для самореализации.
На предприятии реализуются и иные программы материального стимулирования собственных работников. Производятся, например, выплаты при рождении ребенка, при заключении брака впервые или в случае смерти специалиста, его родственников или бывших сотрудников, ушедших на пенсию.
Ольга Козлова
