Каждый из читателей газеты PROГРЭС, пожалуй, хотя бы раз в жизни задумывался над тем, как устроиться работать на КиГРЭС или получить повышение. Кто-то уже нашел ответ самостоятельно, кому-то подсказали друзья или умные книжки, для тех же, кто еще думает над этими вопросами, у нас есть ответы, причем ответы из первых уст.
PROГРЭС, корпоративная газета филиала ОАО "ОГК-2"- Киришская ГРЭС, октябрь 2011г. www.ogk2.ru
Беседовала Мария Прокофьева
Каждый из читателей газеты PROГРЭС, пожалуй, хотя бы раз в жизни задумывался над тем, как устроиться работать на КиГРЭС или получить повышение. Кто-то уже нашел ответ самостоятельно, кому-то подсказали друзья или умные книжки, для тех же, кто еще думает над этими вопросами, у нас есть ответы, причем ответы из первых уст.
Подсказать читателям «Что делать?» согласились главный инженер Алексей Николаевич Соболев, заместитель директора по административному управлению Сергей Вячеславович Дубинников, начальник управления по работе с персоналом Виталий Евгеньевич Якунин, начальник котлотурбинного цеха №2 Александр Николаевич Петрукович.
- Сергей Вячеславович, давайте начнем с Вас. Каковы критерии назначения на вышестоящую должность?
- Для назначения руководителем необходимо соответствовать требованиям: иметь необходимые навыки (например, умение ставить цели, доводить информацию до людей, планировать и координировать работу), а также глубокие знания работы оборудования, законодательства, основ экономической деятельности. Несомненно, важны и личные качества (их невозможно развить) – моральные качества, гуманные ценности, мотивация изменений к лучшему, ориентация на результат работы. Этот далеко не исчерпывающий перечень.
- Кому отдается предпочтение при подборе сотрудников станции? Влияют ли как-то родственные связи с существующими работниками? Помогают ли рекомендации тех людей, которые приходят в кадровую службу?
С.В.Дубинников:
- При подборе, назначении в первую очередь мы оцениваем соответствие качеств кандидата требованиям вакантной должности. При этом мы активно используем рекомендации наших сотрудников как положительные, так и отрицательные в качестве одного из источников информации. Иногда кажется, фраза «Киришская ГРЭС – большая семья» это не метафора... По моим наблюдениям, положительных примеров работы династий на ГРЭС гораздо больше, чем отрицательных.
В.Е.Якунин:
- При подборе персонала я пытаюсь ответить на несколько вопросов по каждому кандидату на вакансию: Может? Хочет? Совместим (с нашей командой)? Безопасен? Очень важно при поиске учесть требования и ожидания руководителя. Например, для некоторых руководителей одним из основных условий является опыт работы и без него кандидат просто не рассматривается. Для других - предпочтительнее кандидат без опыта. Не во всех случаях есть возможность найти на рынке готового специалиста для закрытия той или иной вакансии. Нередко мы берем человека на перспективу. Бывает и обратная ситуация, необходим работник под конкретную должность, где не предусмотрен карьерный рост. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя востребованным на своем рабочем месте в соответствии со своей квалификацией. Это конечно идеальная ситуация, но к ней необходимо стремиться.
А.Н.Петрукович:
- Если говорить о приеме на работу в КТЦ-2, то в первую очередь рассматривается образование: для работы в нашем цехе достаточно, кстати, средней школы. И только когда мы говорим о начальниках смены и выше, то требуем более глубокие знания, законченное высшее. Еще одним основным критерием является обучаемость, желание учиться, повышать свой профессиональный уровень. Немаловажным фактором, исходя из моего опыта, я также считаю увлечение спортом, ведь работа оперативного персонала требует предельной концентрации внимания и большого количества энергии. 80% людей, работающих сейчас в цехе, были приняты по рекомендации, потому что полностью изучить человека в личной беседе невозможно. А рекомендации со стороны руководящего персонала, как правило, дают 100 % попадание. Человек, принятый таким образом чувствует большую ответственность, а тот, кто его рекомендовал, нередко берет над ним шефство, что естественно помогает и в адаптации в цехе.
А.Н.Соболев:
- На мой взгляд, при приеме на работу помимо профессиональных и личных качеств немаловажны успешная сдача экзаменов на желаемую должность, черта психики «оперативный/неоперативный работник»; большое значение, имеет и семейное положение: если человек не семейный, нередко возникают серьезные проблемы с дисциплиной.
- Почему на многие вакансии не производится открытый конкурсный набор?
С.В.Дубинников:
- Ежедневно на ГРЭС поступает много анкет. На позиции экономистов, финансистов, юристов, слесарей, обходчиков и многие другие существует конкурс и без объявления во вне. Сначала мы используем существующую базу резюме – это позволяет сократить срок подбора; если не находим достойного кандидата – даем объявления, в т.ч. в СМИ. Если должность особенно ответственная, мы рассматриваем прежде всего работников из кадрового резерва. Предложение ответственной должности нашему работнику, который себя уже проявил за время работы, я считаю более обоснованным, чем приглашение внешних кандидатов, о которых сложно получить достоверную информацию.
- Хорошо. Давайте вернемся к продвижениям. Что делать сотруднику, желающему занять должность более высокую, чем есть сейчас?
С.В.Дубинников:
- Во-первых, нужно составить план своего развития (формы есть в отделе развития персонала, у СМС, могу и я напрямую переслать). План достаточно прост: цель, действия, срок, желательно на год вперед. Консультацию (как составить план, правильно ли это сделано) можно получить в управлении по работе с персоналом. Желательно посоветоваться с руководителем в части мероприятий по развитию профессиональных качеств. Во-вторых, немедленно приступить к его исполнению. В–третьих, нужно подать предложение по зачислению в кадровый резерв (КР).
Петрукович А.Н.:
- Если рассматривает продвижение в КТЦ-2, то чтобы стать, допустим, машинистом энергоблока человек должен пройти «ступеньки» дежурного слесаря и двух обходчиков. Готовых машинистов энергоблока ВУЗы не выпускают. Минимально на это уходит два года, но был случай, когда один из сотрудников согласился перейти на эту должность только через 20 лет, при этом он был отличным машинистом-обходчиком. Очень большая разница в степени подготовки и ответственностью между двумя этими должностями.
А.Н.Соболев:
- На мой взгляд, ребят, которые стремятся возглавить подразделение, встать у руководства станции, должно быть как можно больше, это правильно и необходимо. Если у вас уже есть же профильное образование, и вы хотите продвинуться по карьерной лестнице, необходимо активно участвовать в работе станции, причем не только в плане производства энергии, важна активная жизненная позиция в целом: именно для этого создан совет молодых специалистов. Также нужно расширять кругозор, потому что нельзя представить тепломеханика без знаний электрической части; начальник цеха – без знания экономики, бюджетирования, сбыта, правил работы на рынке, знания передовых технологий и многого другого. Очень важен контакт с другими станциями, предложения по решению технических вопросов – все это будет плюсом для продвижения по службе.
- Существуют ли открытые мероприятия, на которых можно поучиться на КиГРЭС?
С.В.Дубинников:
- Сейчас СМС совместно с производственным блоком проводит серию открытых лекций, участие в которых может принять любой желающий. Также для обучения наших работников мы приглашаем внешних преподавателей.
- Что делать тем, кто хочет, но не может принять участие в обучении, потому как оно проводится в рабочее время?
С.В.Дубинников:
- Договариваться с руководством с учетом того, что свою работу нужно все равно выполнять, даже если для этого придется остаться после окончания рабочего дня. Как показывает практика, начальники цехов с пониманием относятся к желанию своих сотрудников учиться. Кроме того каждый может получить часть знаний на корпоративном портале Газпромэнергохолдинг, содержащем ряд управленческих курсов.
- Что может стать существенным препятствием на пути к продвижению?
С.В.Дубинников:
- Возможно, это звучит формально, но употребление спиртных напитков, нарушение правил внутреннего трудового распорядка является серьезным препятствием для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Отсутствие менеджерских навыков: не умение ставить задачи и управлять собой; не желание по-человечески относиться к своим коллегам и серьезно – к обязанностям, а также не желание понимать позицию компании – все это не позволит наступить продвижению.
А.Н.Соболев:
- Все что, относится к критериям назначения, но со знаком минус. Это и отсутствие образования, желания, и конечно, возраст – если человек пенсионного возраста, то будут рассматриваться кандидатуры более молодые.
- Ни для кого не секрет, что большое внимание сейчас уделяется молодежи? С чем это связано?
С.В.Дубинников:
- Мы стараемся уделить внимание тем, кто проявляет себя, приходит с предложением по улучшению, решением имеющихся проблем, либо с запросом о помощи. Это не зависит от возраста, хотя молодежь чаще приходит с желанием что-то поменять на станции. Люди среднего и старшего возраста в большинстве случаев направляют свои усилия на обеспечение семейного и материального благополучия, на отдых. Есть группы людей, которые проявили интересы: спортсмены, болельщики спорта, совет молодых специалистов, любители активного отдыха, кадровый резерв, туристы, музыканты и многие другие, запросы которых понятны. По этим запросам мы стараемся помочь людям, особенно если это интересно для работы компании.
- Каковы наиболее актуальные задачи по работе с персоналом на ближайшую перспективу?
А.Н.Соболев:
- Наиболее актуальным сейчас является вопрос по работе с персоналом КТЦ-2 и КТЦ-3. Прежде всего, сейчас нам нужны не машинисты-обходчики или дежурные слесари, а высококвалифицированный персонал, готовый работать и принимать решения самостоятельно. Молодой персонал этих цехов еще не обладает достаточными знаниями и умениями для того, чтобы справится с теми задачами, которые стоят перед ними. Также нужно добавить, что в конце этого года – начале следующего перед нами станет еще одна задача: заканчивается строительство ПГУ, многие работают на контрактной основе. Что касается тех, кто взят по переводу с сохранением рабочих мест, более или менее понятно. Но нам, учитывая то, что строительство объектов по теплофикации не за горами, хотелось бы, чтобы Дирекция осталась. Надеюсь, костяк Дирекции нам удастся сохранить. При этом Киришская ГРЭС кует кадры не только для себя, но и ОГК в целом. В общем, не буду забегать вперед, в ближайшее время Вы, наверное, все узнаете о кадровых перестановках, которые кого-то они удивят, кого-то огорчат, а кого-то обрадуют.
