Об основных направлениях кадровой политики компании и переменах, которые несет процесс создания объединенного оператора связи, рассказывает заместитель генерального директора акционерного общества — директор по персоналу ОАО «ВолгаТелеком» Елена Константинова.
Корпоративная газета «ВолгаТелеком на связи», 2010г. http://www.vt.ru
Об основных направлениях кадровой политики компании и переменах, которые несет процесс создания объединенного оператора связи, рассказывает заместитель генерального директора акционерного общества — директор по персоналу ОАО «ВолгаТелеком» Елена Константинова.
— Елена Валерьевна, вы уже около года работаете в ОАО «ВолгаТелеком». Как вы оцениваете кадровый потенциал и уровень работы с персоналом в компании?
– На мой взгляд, кадровый потенциал компании очень высок. И это неудивительно: традиционно отрасль телекоммуникаций – одна из самых высокоинтеллектуальных. 39% сотрудников «ВолгаТелеком» имеют высшее образование. В компании налажена работа по обмену знаниями. С целью развития потенциала сотрудников в Обществе был реализован проект «Кадровый резерв», участники которого прошли дополнительное обучение, и большая часть из них получила продвижение по карьерной лестнице. Проект «Идеи. Инновации. Решения», который реализуется в компании уже второй год, открывает возможность работникам реализовать свои идеи во благо компании. Дает положительные результаты и программа «Наставничество», в рамках которой опытные работники могут реализовать себя и передать свои знания другим сотрудникам.
Думаю, что есть все основания говорить о том, что работа с персоналом в «ВолгаТелеком» находится на высоком уровне. Однако не стоит забывать о том, что отрасль телекоммуникаций – одна из наиболее динамично развивающихся. И сфера управления персоналом также не должна стоять на месте, следуя за потребностями бизнеса. Новые задачи, которые встают перед компанией в процессе реформирования, требуют и новых методов управления сотрудниками, их мотивации. Эти задачи нам и предстоит решать вместе с руководителями на местах, которые являются проводниками изменений в структурных подразделениях.
— Какие программы планируется реализовать для совершенствования подготовки персонала?
– Система подготовки персонала в компании строится на двух основополагающих принципах: соответствие программ обучения актуальным требованиям бизнеса и максимальное использование при этом внутренних ресурсов. В 2010 году мы начали реализацию нескольких долгосрочных программ, которые будут актуальны и в будущем.
Во-первых, это программа подготовки внутренних тренеров. С момента начала ее осуществления наши тренеры получили значительный опыт в организации и проведении тренингов, смогли обменяться опытом на профессиональной конференции, получили возможность принять участие в разработке внутренних нормативных документов по оценке компетенций. В ближайших планах – проведение второго модуля обучения тренеров, который состоится в декабре 2010 года.
Следующая наша крупная программа направлена на передачу экспертных знаний. Она в основном ориентирована на специалистов технического блока (70% экспертов – это работники функциональных направлений «Телекоммуникации» и «Перспективное развитие и информационные технологии»), и в ходе этой программы около 1000 сотрудников получат уникальные знания от экспертов.
Еще одна программа, тоже имеющая для нас большое значение, направлена на подготовку работников коммерческого блока. Программа включает как привлечение к обучению сотрудников лучших специалистов по работе с корпоративными клиентами и дилерами, так и прохождение сотрудниками фронт-офисов тренингов по продажам и обслуживанию на основе централизованных программ.
Кроме того, в будущем году мы планируем реализовать программу обучения линейных руководителей, направленную на их личностный рост, совершенствование управленческих и профессиональных навыков.
— Недавно в компании введена в действие новая модель компетенций. С чем это связано и в чем ее особенности?
– Да, действительно, в октябре введена в действие обновленная модель компетенций Общества. Нужно заметить, что этот документ определяет единый для всех должностей и профессий стандарт рабочего поведения в Обществе. Кроме уже знакомых работникам необходимых требований – «Готовность к изменениям», «Ориентация на результат» и «Клиентоориентированность», – появились и новые: «Эффективное взаимодействие» и «Вовлеченность в бизнес». Это продиктовано острой необходимостью в настоящее время работать не только с максимальной эффективностью, но и единой, сплоченной командой.
Что касается профессиональных компетенций, то в новой модели их четыре и они применимы к любой должности и профессии. Разница будет только в наполнении данных компетенций индикаторами в зависимости от должностных обязанностей конкретного работника. Специальные компетенции распространяются на руководителей и сотрудников, выступающих в качестве менеджеров проектов.
В целом новая модель призвана стать основой для многих процессов в области работы с людьми – это и подбор и адаптация новых сотрудников, и определение потребности в обучении и развитии работников, и формирование и управление кадровым резервом, сегментация и нематериальная мотивация.
— Вы уже упомянули о том, что «ВолгаТелеком», как и все межрегиональные компании холдинга «Связьинвест», находится в процессе реорганизации. Можно ли говорить о том, что уже выработана организационная структура нового национального оператора связи? Как она выглядит?
– Прежде чем ответить на этот вопрос, напомню о том, какие этапы построения объединенной структуры мы уже прошли. Проект стартовал в феврале 2010 года. С этого времени и до мая консультанты по проекту посетили все МРК, в том числе и «ВолгаТелеком», а также филиалы «Ростелекома». В ходе рабочих встреч, в которых принимали участие руководители всех функциональных блоков Общества, были подробно описаны функции подразделений в рамках существующей структуры.
Далее начался следующий этап – формирование типовой структуры новой компании. Здесь главная задача состояла в том, чтобы сохранить работоспособность всех бизнес-процессов и не потерять действующие функции. Консультанты разработали новую структуру функций и «примерили» её на «пилотные« компании – «ЦентрТелеком» и Центральный филиал «Ростелекома», по ходу были выявлены «узкие» места и внесены необходимые корректировки.
Потом мы перенесли действующие функции подразделений «ВолгаТелеком», Приволжского филиала «Ростелекома» в новую организационную структуру. Была проведена кропотливая работа по каждому функциональному направлению, в качестве «пилотов» выступили Самарский филиал и Генеральная дирекция Общества. Предложения, по принципам построения организационной структуры и распределению функций, которые поступали в этот период, рассматривались и отрабатывались консультантами и руководством Общества.
Итогом нашей совместной работы стала новая структура с сохранением всех текущих функций подразделений, прежних уровней управления, включая МТУ и РТУ.
— Какие изменения планируются в системе мотивации сотрудников?
– Объединенной компании очень важно, чтобы все сотрудники работали как слаженный механизм, нацеленный на достижение единой цели. Важную роль в этом должна сыграть эффективная система оплаты труда. Будет создана единая система грейдов, разработкой которой в настоящее время занимаются «Связьинвест» и консультанты. Эта работа завершится в мае 2011 года, внедрение новой системы предполагается во втором полугодии 2011 года. До этого времени будут сохранены условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре с работником.
Параллельно с системой грейдов разрабатывается единая система мотивации работников объединенной компании. Она базируется на новой функциональной структуре и представляет собой набор ключевых показателей эффективности, отражающих специфику каждого направления деятельности. Система мотивации, как и в настоящее время, будет строиться на коллективных и индивидуальных показателях.
— Готовы ли, на ваш взгляд, сотрудники нашей компании к работе в новых условиях?
– Думаю, что да. «ВолгаТелеком» за годы успешной работы собрал сильную профессиональную команду специалистов, которые готовы к изменениям, тем более к изменениям в лучшую сторону. Реорганизация, которая сейчас осуществляется, предполагает создание крупной федеральной компании, лидера на рынке телекоммуникационных услуг. А это открывает возможность формирования благоприятной среды для объединения лучшего опыта, знаний и реализации потенциала каждого работника и компании в целом.
— Что из традиций, сложившихся в коллективе за годы деятельности «ВолгаТелеком», стоит, на ваш взгляд, сохранить и для новой компании?
– «ВолгаТелеком» – компания, которая бережно хранит лучшие традиции отрасли связи. Это вызывает искреннее уважение не только сотрудников и клиентов, но и партнеров по рынку телекоммуникационных услуг. И мне представляется очень важным сохранить главные наши ценности – сильную корпоративную культуру, основанную на стремлении побеждать, добиваться результата в командной работе, на бережном и уважительном отношении к клиентам и сотрудникам. Самые современные технологии, которые наша компания несет в повседневную жизнь, останутся всего лишь технологиями без уважения к людям труда, традициям рабочих династий, на которых держится коллектив, без заботы о наших ветеранах. Я уверена, что и в новой объединенной компании эти добрые традиции сохранятся и получат дальнейшее развитие.
