HR «ТМС групп» раскрыли секреты успешных интервью и карьерного роста.
Благодарим пресс-службу УК ООО «ТМС групп» за предоставление данного материала.
В Альметьевске недавно состоялось открытие первого в республике центра надпрофессиональных компетенций. В связи с этим обсудили с начальником отдела управления персоналом «ТМС групп» Динарой Ахметзяновой важность этих компетенций при трудоустройстве, и что нужно делать соискателям, чтобы быть востребованным на рынке труда и стремительно продвигаться по карьерной лестнице.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
– Динара Камиловна, расскажите, что такое надпрофессиональные компетенции и почему их развитию важно уделять свое внимание?
Сейчас принято оценивать Soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.
Soft skills или надпрофессиональные компетенции — это личные качества, которые зависят от характера человека, приобретаются с жизненным опытом и нужны для решения повседневных задач. Например, это умение договариваться, лидерство, коммуникабельность, умение работать в команде, стрессоустойчивость. Сотрудники с сильными софт скилами быстро обучаются, подстраиваются под новые условия, легко находят общий язык с клиентами и коллегами.
Существуют и жесткие навыки – Hard skills. Это конкретные умения, которые применяют только в определенной сфере деятельности. В каждой профессии свой набор Hard skills. Например, для слесаря-ремонтника это навык работы с измерительным инструментом, для водителя – управление автомобилем, для программиста – программирование на языке Javа или Pyton. Жесткими навыками можно овладеть, а их результативность измеряется проделанной работой.
На сегодняшний день все большее распространение получает скилл бэйсд подход, который говорит о том, что куда более эффективнее и правильнее при выборе кандидатов делать упор на софт скилы, ведь хард скилам можно научить, а для того чтобы сотрудник овладел софт скилами потребуется куда больше времени и сил, и совершенно нет гарантии, что результат будет удовлетворительным.
Софт скилы применяют в разных областях. Они формируются всю жизнь, поэтому недостаточно посетить несколько тренингов, закончить колледж. Можно стать лидером, научиться вести переговоры, но на это потребуется много времени и практики.
Именно поэтому сейчас работодатели при рассмотрении кандидата большую важность придают развитым мягким компетенциям.\
Исследования Гарвардского университета и Стенфордского Исследовательского Института показывают, вклад hard skills в профессиональную успешность сотрудника составляет 15%, тогда как soft skills определяют оставшиеся 85%.
– Как оценить мягкие навыки при приеме кандидатов на работу, чем измерить и с какими проблемами вы сталкиваетесь в этой области?
Надпрофессиональные компетенции у кандидата рекрутер оценивает во время первичного интервью. Если человек отвечает требованиям, то наступает второй этап собеседования – с руководителем, после он направляется на оценку персонала. В ТМС групп мы проводим оценку в виде индивидуального интервью по поведенческим признакам, в рамках которого оцениваем человека по его реальному опыту.
Для действующих сотрудников у нас существует программа «Кадровый резерв». В рамках данной программы мы проводим как внутренние, так и внешние оценки компетенций и по результатам рассматриваем людей на другие позиции, даем возможность роста и развития.
Для сотрудников, не состоящих в кадровом резерве, мы проводим оценку компетенций раз в два года. Не так давно в ТМС групп такая оценка была проведена, сейчас мы анализируем полученные результаты и на их основании будем планировать развитие и соответствующие обучения наших сотрудников.
– Расскажите пожалуйста, какой набор качеств надо в себе развивать человеку, чтобы достигать успеха в любом деле?
Важно понимать, что мягкие навыки связаны с личностными качествами человека, но не путать их с чертами характера. Навыки выражаются действиями – умение слышать, налаживать контакт, принимать решения. Но правило, чем больше, тем лучше здесь не работает. Важно точечное попадание. Например, для руководителей и для рабочих нужны совершенно разные наборы компетенций.
Для руководящих должностей это управленческие навыки, лидерство, стратегическое мышление, организаторские способности, работа в команде, а также собственная эффективность. Для линейного персонала, навыки коммуникаций, адаптивность, гибкость и самоорганизованность.
На мой взгляд, если есть желание развивать в себе мягкие навыки, важно отталкиваться от особенностей собственной личности и своих целей на жизнь.
– Поделитесь пожалуйста действенными способами, как нашим читателям повысить свою внутреннюю мотивацию, есть какие-то работающие приемы?
Я бы порекомендовала анализировать свой пройденный путь, хвалить себя за достижения и конечно же ставить перед собой четкие цели.
К сожалению, сегодня многие люди не могут ответить на вопрос кем они видят себя через год, два, три и более. Большая часть интервьюируемых теряются на этом вопросе, особенно молодежь. Они в принципе об этом не задумываются, а зря. Четкое видение и понимание цели позволяет ответить на вопрос, какие навыки в себе развивать и что нужно делать для этого.
Я настоятельно рекомендую каждому человеку, не имеет значения работник это, руководитель или студент, ставить перед собой четкую цель. Ведь когда есть цель пути для ее достижения обязательно найдутся.
