Последние месяцы были насыщены новыми назначениями, но еще больше изменений Компании предстоит в будущем. На вопросы, волнующие без преувеличения всех сотрудников, в актуальном интервью ответила заместитель Генерального директора по управлению персоналом ОАО «МОЭСК» Надежда Кренева.
Корпоративная газета «Вести МОЭСК», 2010г.
Ирина Конфетова
Последние месяцы были насыщены новыми назначениями, но еще больше изменений Компании предстоит в будущем. На вопросы, волнующие без преувеличения всех сотрудников, в актуальном интервью ответила заместитель Генерального директора по управлению персоналом ОАО «МОЭСК» Надежда Кренева.
– Надежда Анатольевна, повлекут ли экономические перемены, связанные с возможным переходом на RAB-регулирование, оптимизацию численности персонала?
– Основной принцип RAB-регулирования заключается в том, что капитал, инвестированный в естественную монополию, должен приносить как минимум отдачу, достаточную для привлечения новых инвестиций и развития предприятия, а также соответствовать уровню риска инвестирования в него.
В последнее время в результате глобальных перемен в мировой экономике значительно изменились отношения «продавец-покупатель», акцент в них все в большей степени смещается в сторону «покупателя» (клиента). Веяния времени требуют от Компании гибкости, новых идей, предложения новых продуктов и услуг, снижения издержек, максимального использования потенциала человеческого ресурса.
В целях повышения эффективности деятельности ОАО «МОЭСК» и его конкурентоспособности, а также сокращения издержек планируется проведение мероприятий по оптимизации численности персонала, т.е. определение такого количества персонала, который будет способен выполнить поставленные перед Обществом задачи.
– Будет ли уделяться внимание повышению квалификации персонала?
– ОАО «МОЭСК» в качестве одной из главных задач рассматривает развитие персонала, направленное на успешную реализацию стратегических целей Общества.
В Компании существуют различные возможности повышения образовательного уровня сотрудников. Одной из основных форм обучения является повышение квалификации персонала. В 2011 году планируется обучение более 6500 работников – рабочих, специалистов, руководителей – только по программам повышения квалификации производственно-технологической направленности.
Большое внимание будет уделяться программам, связанным с внедрением производственной системы на базе методов «кайдзен» или «бережливого производства».
Надо отметить, поскольку Компания расположена в Московском регионе, то имеет возможность работать с лучшими образовательными учреждениями на рынке и, соответственно, получать высокий результат.
Общество уделяет много внимания совершенствованию форм повышения квалификации. Например, с декабря 2009 года в ОАО «МОЭСК» реализуется образовательная программа «Повышение квалификации мастеров и производителей работ по обслуживанию воздушных линий и трансформаторных подстанций». Программа содержит как теоретическую подготовку, так и практические занятия, причем основной упор делается на получение практических знаний и навыков. В 2011 году планируется запустить еще две аналогичные образовательные программы: «Повышение квалификации мастеров и производителей работ по обслуживанию кабельных линий», «Повышение квалификации персонала, связанного с ремонтом и обслуживанием ВЛИ-0,4 кВ с проводом СИП-2».
Хочу отметить, что в настоящее время разработан и выносится на обсуждение Правления Общества проект создания учебного центра ОАО «МОЭСК», реализация которого позволит внедрить много новых образовательных программ, направленных на решение стратегических задач Общества. Его учредителями станут: ОАО «МОЭСК», а также ОАО «Завод РЕТО» и «МКСМ» – наши дочерние предприятия. Основная задача проекта – консолидировать все наши площади, методики и программы, связанные с образованием, в один учебный центр.
– Действительно ли планируется готовить энергетиков для работы в МОЭСК со школьной скамьи?
– Проанализировав потребности Компании в специальностях и изучив возможности региональных образовательных учреждений, мы пришли к выводу, что в настоящее время ощущается дефицит специалистов энергетической отрасли. Поэтому достигнута договоренность с Министерством образования Московской области о разработке совместной программы подготовки кадров. В отдаленных районах Московской области, например, Луховицком, Зарайском, Шатурском и т.д., на базе действующих средних специальных образовательных учреждений планируется создавать (а где-то восстанавливать) учебные классы по обучению профессиям, в которых Общество испытывает недостаток. Начать реализацию проекта предполагается в следующем году.
– Какие изменения в организационной структуре планируются?
– Сегодняшняя организационная структура Общества возникла в результате многолетнего опыта работы и в целом соответствует тому основному бизнес-процессу, который в нем протекает, хотя и представляется излишне иерархичной, усложненной и тяжеловесной. Однако трудности с управлением, которые начинает испытывать руководство Компании в последнее время, связаны не столько с недостатками структуры, сколько с общими принципами управления.
Дальнейшие изменения коснутся как организационной структуры, так и оплаты труда. Генеральный директор поставил блоку по управлению персоналом задачу: начиная с 2011 года внести изменения в систему оплаты труда. Целью любой системы оплаты труда и мотивации работников является мотивация работников на достижение стратегических целей Компании, повышение ее эффективности. В то же время система оплаты труда должна быть конкурентной на рынке труда, особенно в условиях Москвы и Московской области, где малейшие изменения рынка труда существенно ощутимы крупными Компаниями, в том числе ОАО «МОЭСК». Действующая в настоящее время оплата труда работников Компании не отвечает перечисленным требованиям.
С 1 января 2011 года будет введена новая система оплаты труда в Исполнительном аппарате МОЭСК. Основные изменения заключаются в следующем: увеличится постоянная часть заработной платы (должностных окладов) по категории «специалисты» – от 70 до 85%, по категории «руководители» от 45 до 50%. Премирование работников будет зависеть от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленных для Общества, структурного подразделения и индивидуальных показателей.
Изменяются и формы материального стимулирования: премии за квартал, год, единовременные премии (как за выполнение особо важных заданий, так и за выполнение важных заданий, т.е. у руководителей появится инструмент квартального поощрения работников). Квартальное и годовое премирование будет носить персональный характер, так как будет зависеть от экспертной оценки выполнения индивидуальных КПЭ. Кроме того, в перспективе планируется разработать Положение о премировании работников за ввод в действие производственных мощностей и строительных объектов, а также Положение о проектной мотивации.
Что касается организационной структуры, то будет расширен диапазон должностей специалистов. Это позволит классифицировать должности специалистов в соответствии с уровнем выполняемых работ и даст возможность сделать более привлекательными эти позиции с точки зрения рынка труда. С 1 января ликвидируются нефункциональные должности: начальник отдела, заместитель начальника управления и т.д., и вводятся должности «ведущий эксперт», «главный эксперт», «эксперт». При этом остаются должности «главный специалист» и «ведущий специалист». Таким образом, появится возможность дать квалификационную оценку каждому сотруднику.
Все названные изменения возможны при изменении структуры и видов выплат: вознаграждение за выслугу лет будет включено в оклад, каждому работнику включается в доход материальная помощь к отпуску и среднее значение выплат, сложившееся по факту в 2010 году по компенсации стоимости путевок на отдых и лечение.
В перспективе появляется возможность роста уровня заработной платы в связи с тем, что размер годового вознаграждения в 2012 году станет больше и будет варьироваться в зависимости от уровня ответственности по должностям. Размер квартального вознаграждения может быть увеличен по категории «специалисты» до уровня, установленного по категории «руководители». Но это будет связано не с абсолютным ростом затрат на оплату труда, а с качественными изменениями организационной структуры и оптимизации численности.
В филиалах Общества работа по совершенствованию системы мотивации будет начата в конце 2010 года с проведением расчетов по каждому сотруднику и переработкой всех нормативных документов и уведомлением персонала в соответствии с Трудовым законодательством РФ. Новая система мотивации планируется к внедрению по филиалам Компании с 1 июня 2011 года.
