Наставничество как одна из наиболее эффективных форм подготовки кадров не только положительно влияет на профессиональное развитие персонала, но также повышает мотивацию сотрудников к труду, расширяет их кругозор, способствует сплочению коллектива. Под руководством наставника работник быстрее и эффективнее проходит период адаптации. Сегодня, в условиях, когда производство особенно заинтересованно в сотрудниках, профессионально подготовленных в короткие сроки, такая форма работы стала наиболее развитой на предприятиях Компании «Сухой».
Благодарим редакцию журнала за предоставление данного материала.
Программа наставничества в ОКБ Сухого начала осуществляться чуть более полугода назад, при этом ставились задачи сохранения интеллектуального потенциала, передачи опыта новому поколению, закрепления и развитие молодых кадров. Пилотный проект был рассчитан на год с подведением промежуточных итогов через 6 месяцев.
Выступить в роли наставников было предложено 37-ми сотрудникам конструкторского бюро с большим стажем и опытом работы. Более половины из них – ведущие конструкторы, остальные – руководители бригад, заместители начальников отделов или главные специалисты. В качестве курируемых были выбраны 49 молодых перспективных сотрудников. Система наставничества была внедрена в двадцати отделах КБ. С наставниками были заключены дополнительные соглашения, по которым они должны: разработать по согласованию с начальником отдела перечень технических задач и теоретических вопросов для углубленного изучения сроком на один год; осуществлять постоянный контроль за ходом выполнения задач, поставленных перед курируемым; оказывать ему консультативную помощь, необходимую для выполнения этих задач; ежемесячно подводить итоги работы; по истечение 6-ти месяцев предоставить Комиссии по наставничеству отчет о ходе работы с курируемым.
Организаторы программы отмечают повышение активности курируемых специалистов. Так, в конкурсе на лучшую научно-техническую работу в 2011 году приняли участие 10 из 35-ти человек, соответствующих требованиям его проведения. Все они заняли призовые места. За полгода в должности выросло 22 специалиста. Шесть из них получили повышение по итогам конкурса на лучшую научно-техническую работу. В дальнейшем планируется расширение программы наставничества за счет сквозной преемственности, когда обученные и подготовленные наставниками курируемые сотрудники сами смогут выполнять функции наставников. Особое внимание также будет уделено дополнительной мотивации наставников к дальнейшему оформлению своих знаний и опыта в виде методических пособий для будущих поколений работников Компании.
В НАПО им. В.П. Чкалова наставничество существовало всегда, сейчас оно видоизменилось согласно требованиям времени и производства.
«Сегодня на предприятии наиболее востребованы две формы наставничества, – рассказывает специалист по персоналу Анфиса Синяева. – Первая – наставничество у учеников профильных учебных заведений, проходящих практику на предприятии. Закрепленный наставник курирует обучаемого на протяжении всей практики. В дальнейшем он же является и дипломным руководителем и рецензентом ученика. Второй – наставничество у молодого рабочего или специалиста, так называемое «введение в должность». Такая же форма наставничества используется и при приеме нового сотрудника, если у него нет необходимой квалификации. В этом случае наставничество является частью программы адаптации. Длительность обучения зависит от уровня подготовки ученика либо специалиста, от того, имеет ли он квалификацию по этой специальности, насколько он легко воспринимает новую информацию, а также от того, как подготовлен наставник к проведению обучения. Но, безусловно, под руководством наставника новый сотрудник быстрее осваивался в коллективе».
В обоих случаях метод работы схож – к наиболее опытному сотруднику прикрепляют для обучения новичка, который учится у него выполнению базовых операций, наблюдает за работой. Наставник, обучая прикрепленного сотрудника, обращает его внимание на то, как правильно выполнять производственные операции, объясняет требования техники безопасности и т.д. Под руководством наставника молодой специалист или практикант начинает выполнять определенный объем работ самостоятельно. Наставник при этом, следит за качеством работы, исправляет ошибки, оказывает помощь. Процесс такого взаимодействия полезен не только для обучаемого, одновременно повышает свою квалификацию и сам наставник, получая навыки руководящей работы, планирования, контроля.
Очевидно, что успех наставничества зависит от тщательного и верного выбора наставника. «При выборе наставника учитывается множество критериев, – поясняет Анфиса Синяева. – Прежде всего, конечно, уровень квалификации, опыт работы, его авторитет в коллективе и личностные качества (отзывчивость, общительность, доброжелательность, терпеливость) и т.д. Критерии отбора и требования для наставников практикантов, молодых специалистов, вновь пришедших могут быть разные. В свою очередь, опытные сотрудники, соответствующие требованиям, заинтересованы в эффективном выполнении дополнительно возложенных на них обязанностей наставника, так как все виды наставничества дополнительно и оплачиваются».
Помимо основных, наиболее востребованных для подготовки специалистов и рабочих форм наставничества, на предприятии используются и другие. Например, наставничество при повышении квалификации, повышении разрядов и т.д. Повышение квалификации, как правило, производится по рекомендации непосредственного руководителя, исходя из среднего разряда работ на данном участке (или в подразделении). В этом случае к работнику тоже прикрепляется наставник, совместно с которым формируется график учебного процесса, разрабатывается программа обучения. Таким же образом, посредством наставника в случае производственной необходимости сотрудник может пройти и переподготовку, освоить новую профессию».
В КнААПО им. Ю.А. Гагарина существует следующие схема мотивации молодых специалистов и форма наставничества. Если человек хочет освоить новую для него специальность и стать работником завода, то ему в течение полугода предстоит обучаться в УПК КнААПО. Ученик, который уже получил теоретические знания в УПК, практические навыки получает в цехах авиационного объединения. Стипендия в 10 000 руб. начисляется ученикам, не пропускающим занятий и успешно проходящим промежуточные аттестации. Также у них есть возможность досрочно получить квалификацию с компенсацией суммы невыплаченной стипендии. После успешной сдачи на разряд в УПК тем, кто решил начать свой трудовой путь в КнААПО, выплачиваются «подъемные» – 114 000 руб. за первый, и 52 000 за второй год работы.
Работа с людьми, тем более наставническая деятельность, кажется многим более тяжелой, чем работа с металлом. Для того чтобы опытные кадры с большей охотой становились наставниками, на авиационном объединении существует своя система поощрения. Так, квалифицированным рабочим, не освобожденным от своей основной деятельности и привлекаемым учебно-производственным комбинатом в качестве инструкторов, за каждого обучаемого в месяц положена надбавка 40% от тарифа, и в размере 20% в течение трех месяцев после присвоения ученику квалификационного разряда. За обучение рабочих, осваивающих вторую профессию, – 15% от оклада в месяц.
Стать инструктором производственного обучения может не каждый. Стаж работы претендента – более 3-х лет, разряд – не ниже 4-го, выполнение производственных норм – 100%. В процессе обучения важен не только опыт и профессионализм наставника, но и его личный интерес к судьбе ученика.
«Во все времена личность учителя, личность наставника играет главную роль в воспитании и обучении высококлассных специалистов, рабочих, служащих, занятых в различных сферах производства, – говорит пресс-секретарь КнААПО Евгений Колоколов. – В условиях дефицита грамотных рабочих кадров, функции наставника особенно востребованы на предприятиях машиностроительной отрасли, в том числе на КнААПО».
«Я знаю, что ребята хотят работать на заводе. Они видят свой дальнейший рост и возможность зарабатывать, почти все приходят с желанием быстрее приступить к делу. И для них самая распространенная причина разочарования – отсутствие полноценной загрузки. Ритмичная, монотонная работа затягивает, – делится мнением фрезеровщик с 40-летним стажем, в настоящее время преподаватель УПК КнААПО Леонид Кустов. – И это, прежде всего, вина недобросовестных наставников».
Какие впечатления о заводе получит, а главное – какие навыки и умения, приобретет ученик, прежде всего, зависит от инструктора производственного обучения. С того момента, как Аня Морозова пришла в цех № 55, прошло уже 5 месяцев. Благодаря своей наставнице Галине Поповой она уже многому научилась и готова к сдаче квалификационного экзамена по специальности «Монтажник летательных аппаратов». Кстати, 55-й цех уже несколько месяцев подряд признается лучшим по экономическим показателям. 14-й участок, где стажируется Анна, вносит в эти достижения значительный вклад – здесь регулярно перевыполняют норму.
«К молодежи у нас очень внимательно относятся. Я загружена работой в течение всего дня. Если возникают вопросы, то старшие коллеги мне всегда подскажут и помогут. Видно, что молодежи здесь рады и атмосфера располагает остаться работать на предприятии» – рассказывает Анна. Аня пришла на завод после работы в одной из городских организаций. Ее привлекли социальные гарантии, нормированный рабочий день и возможность оплаты больничного.
Андрей Губер, мастер токарного дела из цеха № 1, считает материальные меры поддержки крайне необходимыми, но лично у него были другие причины взять на себя ответственность за закрепление молодежи в своем цехе: «Душа радуется, когда в небо поднимаются наши великолепные самолеты, а ведь я тоже причастен их полету. Я люблю свой завод, свой цех и коллектив и хочу, чтобы работа здесь кипела. Поэтому очень рад, что к нам приходит молодежь. Я просто обязан рассказать поделится с ними тем, что знаю сам». Трудовой стаж заслуженного работника объединения Андрея Губера – 46 лет. «Мировой человек» – так отзываются о нем коллеги и именно к нему всегда обращаются за советом. Его ученик Юрий Лазарев еще на практике в 2011 году решил для себя остаться в цехе №1.
«Хорошо, что я попал к такому мастеру, как Андрей Рейнтгальдович. Он все доступно объяснял, терпеливо, с пониманием относился, если что-то не получалось, подсказывал, помогал. В общем, не оставлял без внимания. Если у человека есть желание учиться и работать, то он будет это делать, а если нет, то найдется множество причин отлынивать. У меня было желание работать и есть до сих пор, но, все-таки я не могу представить, чтобы меня обучал кто-то другой. Я очень благодарен своему наставнику».
Вот так и передается опыт поколений. Если Юрию и доведется стать наставником, то, как он признался, к своим ученикам он отнесется также требовательно и внимательно, как когда-то отнеслись к нему.
Дарья Кондрашова
