Госкорпорация стремится быть в курсе проблем сотрудников и оперативно решать их, чтобы атомщикам было интересно и комфортно работать. Мы расскажем об основных приоритетах кадровой политики в этом году.
Кадры решают все. Дела идут в гору только у тех компаний, где сотрудникам нравится работать. У «Росатома» есть инструменты, позволяющие определить уровень мотивации и удовлетворенности работников условиями труда. Чтобы понять, что тревожит атомщиков, каких возможностей им не хватает, на предприятиях отрасли проводится анализ вовлеченности. Результаты руководители отрасли обсуждают на ежегодной конференции «Люди Росатома». По ее итогам готовится меморандум – перечень проектов, которые должны решить ключевые для отрасли и ее сотрудников проблемы.
Один из приоритетов кадровой политики этого года – обеспечить сотрудникам «Росатома» широкий доступ к карьерным возможностям. Прежде всего отрасли необходимы новые люди со свежими идеями – молодые специалисты. Госкорпорация заинтересована в том, чтобы лучшие студенты профильных вузов не проходили мимо «Росатома», не уезжали за границу, а сразу после выпускного отправлялись прямиком на отраслевые предприятия. Чтобы отслеживать блестящих студентов, в отрасли сегодня создается единая база лучших учащихся. Доступ к ней должны получить все дивизионы и предприятия – это позволит не упустить самых талантливых и вовремя предложить им работу.
А чтобы выпускники приняли предложение не задумываясь, «Росатом» должен поддерживать репутацию привлекательного работодателя. В рамках меморандума перед госкорпорацией стоит амбициозная задача – войти в международный рейтинг Universum. Эта организация по результатам опроса более чем 85 тыс. соискателей ежегодно готовит список компаний Европы, которые считаются лучшими работодателями. Кроме того, «Росатом» ставит цель занять место не ниже тридцатого в трех ведущих российских рейтингах популярности работодателей у молодых специалистов.
Кадровая текучка – большая проблема для любой компании. «Росатом» заинтересован в том, чтобы сотрудники задерживались в отрасли надолго, развивались, двигались вверх по карьерной лестнице. «Мы хотим, чтобы основная часть позиций закрывалась за счет работников нашей отрасли, чтобы шло внутреннее движение персонала, – говорит начальник управления по работе с персоналом «Росатома» Татьяна Терентьева. – Поэтому мы должны обеспечить возможность для роста специалистов до линейных менеджеров, управленцев среднего звена до топ-менеджеров».
Опыт показывает, что зачастую развитию персонала мешает отсутствие ориентиров. В помощь сотрудникам в этом году начинает создаваться карьерная карта. Карта предусматривает развитие карьеры в трех направлениях: управленческом, проектном, экспертном. Благодаря ей у сотрудника должен появиться внутренний навигатор, позволяющий понять, как со своей нынешней должности попасть на желаемую. Хочешь из рабочего вырасти до директора завода – выбирай путь управленца. Карта поможет понять, сколько ступенек на этой карьерной лестнице и какие знания необходимы, чтобы успешно по ним пройти. Документ сейчас обсуждается на уровне руководства госкорпорации и дивизионов.
Карьерный рост без расширения кругозора невозможен. При этом для атомной отрасли также очень важен вопрос сохранения накопленного специалистами опыта. Чтобы обеспечить передачу знаний старшего поколения младшему, в «Росатоме» постепенно формируется система наставничества. Отдельные предприятия уже занимаются этой работой и получают неплохие результаты. В этом году на уровне госкорпорации будет подготовлена программа отбора, обучения и оценки эффективности работы наставников. За год предстоит отобрать и подготовить не менее 500 наставников, которые примут участие в судьбах обучающихся по программам кадрового резерва (будущие топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и специалисты). Предприятиям предстоит также подобрать наставников для талантливых студентов, устроившихся на работу в прошлом году.
Еще один приоритет кадровой политики 2013 года – вовлечение среднего звена. Линейные руководители непосредственно взаимодействуют со специалистами и рабочими. Именно они могут и должны быть связующим звеном между рядовыми сотрудниками и руководством предприятий и дивизионов. Чтобы создать инструменты обратной связи между управленцами разного уровня, в этом году будет запущен внутренний интернет-портал «Люди Росатома». Он станет центральной информационной площадкой для всей отрасли. Сейчас он работает в тестовом режиме и служит площадкой для обмена опытом и лучшими практиками сотрудников кадровых служб.
Интранет – хорошо, но важно обеспечить и живое общение между сотрудниками на разных ступенях карьеры. Для этого топ-менеджеры, курирующие проекты, которые ориентированы на отраслевые изменения, отправятся с визитами на предприятия: каждый за год посетит не менее десяти. Продолжит развиваться проект дней информирования. В 2013 году они будут по-прежнему ежеквартальными и охватят не менее 80% сотрудников на каждом предприятии отрасли.
Судя по опросам, многие сотрудники нуждаются в том, чтобы их вклад в отрасль был достойно оценен. Ведь если ты только винтик огромной системы, который никто не замечает, зачем выкладываться, перевыполнять планы, проявлять инициативу? Вскоре в «Росатоме» будут созданы отраслевая система номинаций и программы признания и поощрения лучших работников предприятий. Первые награждения по новой системе состоятся уже в конце года.
Безусловно, основной фактор мотивации для специалистов – это зарплата. Сегодня атомщикам на уровень своих доходов в основном жаловаться не приходится: зарплаты растут, причем на большинстве предприятий опережающими темпами по отношению к инфляции и среднему по региону уровню. Тем не менее повышение удовлетворенности работников доходом – еще один приоритет в области кадровой политики. Так, в течение года продолжится совершенствование единой отраслевой системы оплаты труда. Руководителей предприятий и их замов специально подготовленные тренеры обучат принципам ЕУСОТ. Для линейных менеджеров создадут видеокурс обучения. Затем специалисты проверят, насколько успешно внедряется система на разных предприятиях, выявят проблемы. Удачная практика будет тиражироваться, чтобы отстающие учились на примере коллег.
Планов по кадровой тематике много. В меморандуме, который был принят руководителями отрасли по итогам конференции «Люди Росатома», зафиксированы конкретные цели и дела, которые предстоит реализовать. Мы будем следить за этим и в будущем обязательно расскажем, какие изменения происходят на предприятиях отрасли.
