Последствия глобального кризиса показали, насколько быстро и глубоко происходит интеграция мировых экономик, как тесно взаимосвязаны процессы, происходящие в различных уголках земного шара. Сегодняшний рассказ о том, как организован кадровый тыл нашей машиностроительно-индустриальной группы.
«Тракторные заводы», корпоративная газета «Концерна «Тракторные заводы», май 2011г. http://www.tplants.com
Светлана Коледова, руководитель департамента кадровой оптимизации «Концерна «Тракторные заводы»
Последствия глобального кризиса показали, насколько быстро и глубоко происходит интеграция мировых экономик, как тесно взаимосвязаны процессы, происходящие в различных уголках земного шара. Сегодняшний рассказ о том, как организован кадровый тыл нашей машиностроительно-индустриальной группы.
Два последних года все силы кадровых служб машиностроительно-индустриальной группы были брошены на то, чтобы сохранить ценный человеческий ресурс наших предприятий. Были организованы десятки тысяч временных мест для общественных работ, на дополнительное обучение направлены тысячи сотрудников, приняты сотни стажеров и инвалидов. Для решения этой архиважной задачи из федерального бюджета было выделено несколько сотен миллионов рублей. Трудные времена в машиностроительной отрасли еще не прошли, а значит, работа продолжается.
БОРЬБА ЗА ОМОЛОЖЕНИЕ
Сегодня за «омоложение» борются все машиностроительные предприятия России. Для модернизации необходим толчок, требуются свежие силы и идеи, генерируемые новым поколением, растущим на передовых технологиях и быстро адаптирующимся к инновациям.
Наши проекты «Корпоративный университет», «Кадровый резерв», «Универсализация рабочих мест», «Золотые кадры», региональные программы занятости тотально направлены на привлечение и удержание молодых рабочих и инженерно-технических специалистов.
Острейший дефицит молодых кадров испытывается в конструкторской среде. В пяти конструкторских бюро (КБ) «Тракторных заводов» 724 инженера и руководителя. Средний возраст руководителей КБ составляет 51 год, специалистов – 47 лет. Если не изменить возрастную ситуацию сегодня, преемственность будет нарушена и завтра уже некому будет создавать новые образцы тракторной техники.
УНИВЕРСАЛИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
Концепция универсализации предполагает длительную и кропотливую работу по изучению существующей организации производства и труда на предприятии, выявлению скрытых и явных потерь рабочего времени, реинжинирингу трудовых и производственных процессов. Важно создать на предприятиях систему, позволяющую работникам с разносторонними знаниями и умениями производительно трудиться на основном рабочем месте, выполнять работы по смежным профессиям и получать адекватное вознаграждение за высокопроизводительный труд.
«Тракторные заводы» начали работу в данном направлении два года назад. На базе термического цеха №3 был успешно осуществлен пилот по совершенствованию трудовых процессов на конкретном рабочем месте. По итогам был обобщен практический опыт внедрения концепции универсализации на всех производственных бизнес-единицах (БЕ) холдинга. В дальнейшем методическую базу универсализации, при активном участии департамента технического развития и департамента технологического аудита, существенно расширили и усовершенствовали.
Производительность на одного работника (в финансовом или натуральном выражении), соотношение основного и вспомогательного персонала, количество рядовых сотрудников на одного менеджера на большинстве наших предприятий оставляют желать лучшего.
Сегодня работа по универсализации рабочих мест и функций персонала ведется практически во всех ПБЕ Концерна. Некоторые из них бодро рапортуют об успехах. Однако цифры упрямая вещь, они, к сожалению, не всегда подтверждают эти оптимистичные рапорты. Поэтому анализ эффективности процессов, влияющих на данные показатели, постоянный мониторинг эффективности использования рабочего времени и трудовых ресурсов стали приоритетными задачами для сотрудников служб персонала нашей машиностроительно-индустриальной группы, которые они должны осуществлять совместно с технологами и работниками ОТиЗ. И эта работа, как и мероприятия по универсализации, не имеет временных ограничений. Ею надо заниматься постоянно. Результаты мы должны получить уже сегодня, на раскачку времени нет. На кону судьба наших предприятий, а значит каждого из нас!
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Перед ДКО поставлена интересная задача – создать сильную команду потенциальных руководителей, способных в короткие сроки принять на себя ответственность за производственные предприятия, сбытовые единицы и департаменты.
Проект «Кадровый резерв» является своеобразной фабрикой кадров, развивающей потенциал завтрашних руководителей в соответствии с требованиями ключевых должностей и времени. Претенденты пройдут всестороннюю оценку, несколько этапов отбора, соответствующее обучение и стажировку. Примеров успешного продвижения резервистов в управляющей компании холдинга достаточно много. Качественно созданный кадровый резерв – это гарант стабильности любой компании.
ОБУЧЕНИЕ
Развитие любой компании неразрывно связано с профессиональным развитием персонала. Для решения этой задачи Концерн наладил сотрудничество с ведущими техническими вузами России. Нашими стратегическими партнерами являются 7 учебных заведений, в числе которых КГТУ им. Туполева, МГТУ «МАМИ», МГАУ им. Горячкина, МГТУ им. Баумана. На их базе, по программам целевой подготовки проходят обучение представители бизнес-единиц Концерна, в том числе и на бюджетной основе. В КГТУ КАИ – 12 человек, МГАУ Горячкина – 5, МГТУ «МАМИ», – 3, ЧЭМК – 25.
Организуется практика и стажировка студентов вузов-партнеров. В прошлом году более 1500 человек практиковались на предприятиях Концерна. Проводятся совместные исследовательские работы по НИОКР. Совершенствуются образовательные стандарты. Эффективно показывает себя и система внутрикорпоративного развития руководителей всех уровней и специалистов, неразрывно связанная со стратегиями развития Концерна.
В настоящий момент реализуются программы корпоративного обучения сотрудников различных департаментов и БЕ. Применяются и современные средства связи, позволяющие объединить в процессе обучения различные регионы между собой. Обучение в корпоративном формате позволяет наладить эффективные коммуникации, совместно проработать оптимальные варианты достижения стратегических целей компании.
МОТИВАЦИЯ
Успех «Тракторных заводов» – это прежде всего результат ежедневного труда многих тысяч человек, нелегкого во всех отношениях труда! И чтобы человек с удовольствием шел на работу, нужен целый ряд условий. На предприятиях холдинга трудится 25 тысяч человек. Поэтому все, из чего складывается жизнь труженика, все, о чем он мечтает и к чему стремится, безусловно, и есть предмет социальной заботы компании. И, в конечном счете, это составляет суть всех ее социальных программ и складывается в единую мотивационную систему. Существующая система мотивации персонала предусматривает не только оплату труда и дополнительные бонусы, но и нематериальное поощрение.
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЕКТЫ
Активно проводятся мероприятия для ветеранов, детей, спортивные программы. Раньше это носило стихийный, фрагментарный характер, а сегодня создается система, основанная на универсальных принципах мотивации и единого корпоративного подхода. Особой заботой окружены дети работников Концерна, для них организуются праздничные программы, конкурсы с вручением подарков. Как показывает практика, это не только мотивирующий фактор для родителей, но и надежный мостик преемственности – многие дети принимают решение продолжить машиностроительные династии. Сотрудники компании и общественные организации активно поддерживают детские дома и интернаты. Ежегодно на предприятиях холдинга проходит благотворительная акция «Наш общий день рождения». Если человек знает, что о нем заботятся не только как о сотруднике, создавая условия для безопасного труда и обеспечивая ему профессиональный рост, но и как о человеке, у которого есть и другие интересы, семья, дети, то и отношение к работе меняется.
