Общие положения и связь со стратегией
- Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений (далее также «Кадровая политика») - рассчитанная на длительный период линия развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, обеспечивающая определенную перспективу экономического развития ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений (далее также «Компания»).
- Кадровая политика представляет одно из ведущих направлений деятельности, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала.
- Задачи Кадровой политики касаются непосредственной организации управления людьми, их подготовки, распределения и использования. Роль Кадровой политики в условиях развития рыночных отношений и необходимости быстрого и эффективного реагирования на изменения социально-экономической ситуации выделяется в разряд важнейших факторов развития Компании как средство действенного управления человеческими ресурсами и поддержания кадрового потенциала Компании.
- Реализация Кадровой политики обеспечивает не только повышение эффективности производства, но и всестороннюю социальную защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда и широкие возможности для самореализации.
- Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в Корпоративном центре и в дочерних обществах и планы по использованию трудовых ресурсов. Она призвана увеличить возможности реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности Компании.
Раздел 1. Основные принципы Кадровой политики
- Кадровая политика основана на миссии ОАО «Кировский завод» - работать на благо людей, обеспечивать заказчиков нужной и качественной техникой и оборудованием для использования в различных сферах хозяйства – и призвана поддерживать ее выполнение. Кадровая политика исходит из основных положений бизнес-стратегии Компании и способствует ее реализации.
- Ответственными за реализацию Кадровой политики являются все руководители Компании.
- Компания использует единые принципы и подходы в работе с персоналом на всех предприятиях Компании. Взаимоотношения Компании и работников строятся на принципе партнерства, подразумевающем, что у обеих сторон есть определенные обязательства по отношению друг к другу, и они предъявляют друг другу определенные требования.
- Все внутренние нормативные акты, правила и процедуры Компании, направленные на реализацию Кадровой политики, разрабатываются и применяются в строгом соответствии с действующим законодательством.
- В Компании взаимодействие всех сотрудников, вне зависимости от их должностного положения, строится на основе уважения прав и свобод человека, на признании равенства возможностей сотрудников. Категорически исключаются любые формы дискриминации по политическим убеждениям, а также по национальным, религиозным, возрастным, половым и физическим различиям.
Раздел 2. Стратегические цели Кадровой политики и пути их достижения
Основными направлениями реализации Кадровой политики являются:
- Планирование и подбор персонала
- Оценка эффективности и результативности
- Информирование и обратная связь
- Мотивация
- Обучение, развитие и планирование карьеры
- Управление знаниями
- Безопасность труда, охрана здоровья и окружающей среды
- Предупреждение и недопущение конфликта интересов
2.1. Планирование и подбор персонала.
- Компания ставит своей целью быть работодателем приоритетного выбора для людей, готовых и способных своей работой содействовать достижению Компанией ее стратегических и тактических целей.
- Компания заинтересована в привлечении талантливых, энергичных и амбициозных специалистов, ориентированных на построение долгосрочных отношений и профессиональное развитие вместе с Компанией.
- Целью Кадровой политики в области подбора персонала является создание команды профессионалов для достижения Компанией высоких бизнес-результатов.
- Основными критериями при отборе кандидатов на вакантные должности являются:
- высокий профессионализм;
- нацеленность на результат;
- инициативность;
- ответственность;
- стремление к развитию и самосовершенствованию;
- умение работать в команде;
- уважение к коллегам, клиентам, партнерам.
- анализ производственной структуры дочерних обществ и организационной структуры управления, исходя из которой должна реализоваться выбранная стратегия;
- анализ существующих должностей и анализ наличных трудовых ресурсов;
- потребность в новых должностях и оценка будущих потребностей трудовых ресурсов;
- количественное и качественное планирование;
- разработка программы удовлетворения будущих потребностей Компании в трудовых ресурсах;
- При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для реализации карьерных ожиданий работников Компании.
- Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности.
- Компания постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.
- Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам.
- Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом.
- С целью совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения внутренних заказчиков всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск и привлечение сторонних организаций.
- Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания будет развивать систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно:
- Кадровая политика предполагает реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.
2.2. Оценка эффективности и результативности
- Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях. Для Компании важными являются не только достижение поставленных целей (результативность), но и то, чтобы эти цели были достигнуты в соответствии с принятыми в Компании сроками, правилами, принципами и ценностями (эффективность).
- Компания формулирует и регулярно доводит до сведения всех сотрудников основные цели и задачи Компании, а также степень их достижения.
- Каждый сотрудник Компании участвует в определении целей своей деятельности, руководители – в определении целей своих подчиненных.
- Основой системы управления по целям является разрабатываемая и постоянно обновляемая с учетом внешних и внутренних изменений система сбалансированного набора показателей, отражающих результативность и эффективность деятельности Компании в целом, ее дочерних обществ, подразделений и сотрудников.
- Компания будет продолжать развитие своей корпоративной культуры таким образом, чтобы высокий уровень эффективности и результативности на каждом рабочем месте был основополагающим ее принципом.
- Периодическая оценка персонала с предоставлением сотруднику обратной связи о его профессиональной деятельности и производственном поведении является управленческим инструментом линейного руководителя, помогающим ему планировать, направлять и мотивировать деятельность своих подчиненных.
- Результаты оценки эффективности работы сотрудника являются основанием для повышения размера оплаты труда, карьерного продвижения, зачисления в кадровый резерв и определения потребности в обучении.
2.3. Информирование и обратная связь
- Важной составляющей реализации Кадровой политики является работа в области построения системы внутрикорпоративных коммуникаций и обмена знаниями, системы сбора и внедрения предложений и инициатив работников. Цель Компании - обеспечение свободного и своевременного обмена информацией для понимания каждым сотрудником стратегических целей и задач, направления развития Компании, ее требований к работникам и ожидания от них.
- Кадровая политика в области информирования и обратной связи строится на следующих принципах:
- формулирование и регулярное доведение до сведения всех работников стратегических целей и задач Компании;
- совершенствование каналов внутрикорпоративной коммуникации, включая информационные стенды, печатные издания, корпоративное радио и т.д.;
- создание оперативной и своевременной системы вертикальной и горизонтальной обратной связи, позволяющей получать адекватную информацию об удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, включая опросы и другие исследовательские процедуры;
- непосредственное общение руководителей Компании с работниками, включая встречи с трудовыми коллективами;
- развитие и внедрение командных методов работы, включая проведение корпоративных конференций, создание рабочих и проектных групп;
- создание системы управления знаниями, позволяющей учитывать, накапливать и использовать положительный и отрицательный опыт, накопленный Компанией в процессе работы;
- создание и развитие системы сбора и учета предложений и инициатив работников, направленных на улучшение деятельности и повышение эффективности Компании.
2.4. Мотивация
- Стратегию Компании реализуют ее сотрудники. Именно от них зависит то, где Компания будет завтра, послезавтра и через 10 лет. Поэтому цель Компании - собрать и удержать команду самых профессиональных, талантливых и активных людей. Их привлечение и создание условий для самореализации и эффективной работы являются залогом успешного развития Компании. Компания стремится быть самым привлекательным работодателем для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.
- Компания стремится реализовать эту цель посредством создания системы достойного и справедливого вознаграждения за труд.
- Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.
- Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и социальный пакет.
- Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая заработная плата) и переменной части (вознаграждение по результатам).
- Размер прямого материального вознаграждения каждого работника зависит от следующих факторов:
- относительного веса работы в соответствии со схемами должностных окладов или разрядов;
- деловых качеств работника и уровня его компетентности, отраженных в положении заработной платы внутри диапазона («вилки») соответствующего уровня оплаты;
- оценки результатов работы за год и достижения поставленных целей;
- уровней оплаты сопоставимых должностей и целевого положения Компании на конкурентном рынке труда.
- При выборе целевого положения на конкурентном рынке труда Компания руководствуется следующими принципами:
- в отношении работников, имеющих ключевое значение для успеха бизнеса, Компания стремится платить на максимальном уровне соответствующего конкурентного рынка;
- в отношении остальных работников Компания стремится платить выше среднего уровня соответствующего конкурентного рынка;
- При оценке конкурентоспособности уровней оплаты своих работников Компания учитывает прямое материальное вознаграждение, выраженное в годовом исчислении.
- Компания проводит регулярный анализ уровня инфляции и учитывает его, наряду с факторами, перечисленными в п. 6 настоящего раздела при пересмотре размера прямого материального вознаграждения сотрудников.
- Размер переменной части прямого материального вознаграждения зависит от выполнения ОАО «Кировский завод», его дочерними обществами и учреждениями, их структурными подразделениями и отдельными работниками согласованных целей.
- Социальный пакет, предоставляемый Компанией в форме различных программ социальной защиты, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается Компанией при оценке его привлекательности и конкурентоспособности. Социальный пакет – это все прямые и непрямые социальные выплаты работникам помимо их заработной платы, а также расходы на культурно-массовые и спортивные мероприятия.
- К прямым социальным выплатам относятся 2 вида выплат – обязательные, т.е. выплаты по законодательству, и дополнительные, т.е. выплаты сверх требований законодательства, регламентирующиеся локальными нормативными актами.
- Дополнительные социальные выплаты, предоставляемые Компанией, имеют целью привлечение, мотивацию и удержание работников. Перечень дополнительных выплат, равно как и условия их предоставления, определяются Компанией исходя из ее финансовых возможностей с учетом тенденций на рынке труда.
- Непрямые социальные выплаты – это расходы, которые несет Компания по приобретению путевок на санаторно-курортное лечение и медицинскому обслуживанию работников.
- Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:
- принцип социальной защищенности, означающий, что выплаты социального пакета не являются доплатой работникам с целью увеличения их доходов, а имеют целью предоставить необходимый уровень социальной защиты работников, в том числе при возникновении непредвиденных обстоятельств;
- принцип экономической целесообразности, который подразумевает, что социальный пакет Компании предоставляется в дополнение к обязательствам государства, а не заменяет их, и его предоставление не наносит ущерб интересам акционеров и инвесторов;
- принцип гласности, означающий, что Компания обеспечивает каждого работника полной информацией о положенных ему льготах и условиях их предоставления;
- Нематериальное вознаграждение представлено в Компании в следующих формах:
- объявление благодарности;
- награждение почетной грамотой;
- присвоение почетных знаков и званий, занесение в Книгу трудовой славы и на Галерею трудовой славы в соответствии с Кодексом Кировца;
- предоставление возможности обучения и развития работников, направленных на развитие профессионального потенциала каждого работника Компании, его деловых и личностных качеств, позволяющих максимально эффективно выполнять поставленные задачи;
- участие в корпоративных мероприятиях, организуемых с целью трансляции корпоративных ценностей, укрепления командного духа, обеспечения единства Компании и создания позитивной рабочей атмосферы.
2.5. Обучение, развитие и планирование карьеры
- В настоящее время непрерывное развитие интеллектуального капитала Компании (компетенций, знаний, умений, навыков сотрудников) выходит на ведущее место в обеспечении конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
- Целью Кадровой политики в области обучения, развития и планирования карьеры персонала является обеспечение надлежащей компетентности персонала для эффективного решения задач в сферах управления и производственной деятельности.
- Основными направлениями обучения в Компании являются:
- обучение с целью поддержания необходимого уровня компетентности;
- обучение с целью развития компетентности для соответствия изменившимся требованиям бизнеса;
- обучение с целью проактивного развития компетентности для соответствия ожидаемым изменениям требований бизнеса;
- обучение с целью развития навыков личной эффективности и управленческих навыков.
- Обучение за счет Компании проводится только в интересах развития бизнесов Компании.
- Компания стремится управлять карьерой своего персонала при непосредственном участии самих сотрудников, их личной заинтересованности и желании добиваться высоких карьерных целей.
- Цели карьерного планирования в рамках реализации кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений вытекают из общих целей стратегии в области управления человеческими ресурсами и заключаются в следующем:
- заинтересованность руководителей – непосредственные и вышестоящие руководители принимают активное участие в планировании карьеры сотрудников;
- мотивация сотрудника - сотрудник лично заинтересован в построении и развитии своей карьеры, прилагает усилия для достижения высоких результатов;
- единая процедура - общие стандарты и критерии для выдвижения сотрудников в кадровый резерв;
- индивидуальный подход – Компания способствует развитию и планированию карьеры сотрудников, удовлетворяющих предъявляемым требованиям (по компетенциям, знаниям и навыкам, высокому лидерскому потенциалу, образовательному уровню и т.д.) и выражающих желание строить карьеру.
- Основными принципами процесса планирования карьеры являются:
- Компания стремиться формировать и развивать профессиональный потенциал, как каждого сотрудника, так и всей Компании в целом;
- Компания нацелена на обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
- Компания выступает за достижение взаимопонимания со своими сотрудниками по вопросам их развития и продвижения;
- Компания создает благоприятные условия для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.
2.6. Управление знаниями.
- Одной из ключевых компетенций, обладание которой позволяет Компании сохранять долгосрочное конкурентное преимущество, является способность эффективно осуществлять познавательную деятельность внутри Компании, поставить познавательную деятельность в компании как эффективно управляемый бизнес-процесс.
- Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений рассматривает систему управления знаниями как совокупность процессов, которые управляют созданием, распространением, обработкой и использованием знаний в Компании.
- Система управления знаниями в Компании основана на следующих принципах:
- знания и опыт сотрудников - это ценный ресурс, принадлежащий всей Компании;
- доступность информации для всех сотрудников Компании;
- свободный обмен информацией и знаниями между сотрудниками Компании.
- Цели кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений в области управления знаниями вытекают из стратегических целей Компании в области управления человеческими ресурсами и включают:
- сокращение количества времени, затрачиваемого сотрудниками Компании на поиск необходимой информации за счет организации свободного доступа к информации, собранной в Компании, через создание в Компании базы знаний;
- распространение опыта и знаний ведущих и наиболее квалифицированных сотрудников Компании через систему наставничества и стажировок, участия сотрудников Компании в проектных группах;
- рост производственных показателей за счет снижения количества ошибок, связанных с недостаточной информированностью и/или игнорированием предыдущего опыта;
- рост количества инновационных предложений через создание проектных групп и создание базы знаний в Компании.
2.7. Безопасность труда, охрана здоровья и окружающей среды
- Основной принцип кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений в области безопасности труда и охраны здоровья сотрудников – приоритет жизни и здоровья человека над производственным и финансовым показателями.
- Мы защищаем здоровье и безопасность наших сотрудников, сохраняем окружающую среду и территорию, на которой мы работаем.
- Основными задачами реализации Кадровой политики в области безопасности труда и охраны здоровья сотрудников являются:
- формирование в сознании сотрудников Компании приоритета ценности здоровья как фактора жизнестойкости, профессионального долголетия, повышения благосостояния и благополучия семьи;
- неукоснительное соблюдение руководством и сотрудниками всех действующих законов и правил, относящиеся к охране здоровья и безопасности труда;
- приоритетность действий и мер, связанных с предупреждением воздействия на окружающую среду и персонал перед мерами по ликвидации последствий такого воздействия;
- активное участие сотрудников Компании в работах по повышению безопасности труда, охраны здоровья и окружающей среды, применению ресурсосберегающих технологий;
- пропаганда среди сотрудников Компании здорового образа жизни и создание условия для укрепления здоровья сотрудников Компании.
- Компания стремится к созданию на всех предприятиях, а также на территориях, прилегающих к производственным объектам Компании, безопасных условий работы и экологически чистой рабочей среды, соответствующих международным стандартам.
- Каждый сотрудник Компании должен:
- знать и соблюдать действующее законодательство, нормативные акты и инструкции по технике безопасности и охране окружающей среды, используя все надлежащие ресурсы Компании;
- принимать активное участие в образовательных мероприятиях, посвященных защите и сохранению окружающей среды, здоровья и безопасности; оперативно устранять выявленные источники опасности или своевременно сообщать о них руководителю, удерживать коллег от действий, создающих источники опасности;
- должным образом применять средства индивидуальной защиты;
- нести ответственность за состояние окружающей среды, здоровье и безопасность коллег в процессе своей деятельности;
- незамедлительно докладывать о возникших происшествиях (аварии, выбросы вредных веществ, производственные травмы и заболевания, и т.д.) руководству с целью принятия корректирующих мер и проведения расследования по выяснению причин случившегося.
2.8. Предупреждение и недопущение конфликта интересов
- Компания последовательно проводит политику предупреждения и недопущения конфликта интересов и ожидает от своих сотрудников действий и решений, основывающихся на правилах, устанавливаемых настоящей политикой.
- Все сотрудники при осуществлении своих обязанностей в Компании должны руководствоваться исключительно интересами Компании.
- При ведении дел с поставщиками, клиентами и другими лицами, сотрудничающими с Компанией, сотрудники должны действовать строго в интересах Компании и ее акционеров без протекции или предпочтения третьих сторон, основанных на своих личных интересах.
- Должностные лица и сотрудники не могут принимать, прямо или косвенно, какие-либо услуги или займы от какого-либо лица, сотрудничающего с Компанией или стремящегося к сотрудничеству с ней, кроме случаев, когда такие услуги или займы предлагаются таким лицом в ходе его обычной хозяйственной деятельности.
- В случае вероятного возникновения конфликта интересов сотрудники должны без промедления уведомить об этом своего руководителя.
- В случае, когда возникновения конфликта интересов избежать невозможно, сотрудники должны проинформировать об этом руководителя и отстраниться от принятия решений в отношении ситуации, затронутой конфликтом интересов.
Раздел 2.9. Политика в отношении подарков и незаконных выплат
- Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений в отношении подарков и незаконных выплат обязывает сотрудников, взаимодействующих с поставщиками, клиентами, лицами, находящимися на государственной службе, другими лицами, поддерживающими деловые отношения с Компанией или стремящимися к их установлению избегать ситуаций, когда получение либо передача подарков (услуг) может вступать в конфликт личных и корпоративных интересов.
- Подарки, услуги и развлечения могут быть предоставлены за счет Компании или приняты от конкурента или лица, сотрудничающего с Компанией или стремящегося к сотрудничеству с ней, только при условии, что они удовлетворяют всем следующим критериям:
- они соответствуют принятой деловой практике и не нарушают применяемых законов или стандартов этики;
- ни не обладают стоимостью, превышающей эквивалент 100 долларов США;
- они не могут быть истолкованы как взятка, незаконное вознаграждение («откат») или неуместный стимул;
- общественное раскрытие факта получения или предоставления подарка (услуг) не поставит Компанию, ее должностное лицо или сотрудника в неудобное положение.
- Предоставление в дар денежных средств (или эквивалентов денежных средств, например, акций) конкуренту или иному лицу или получение от таковых, сотрудничающих с Компанией или стремящихся к сотрудничеству, не допускаются.
- Компания осуществляет платежи только за легальные бизнес-услуги и только по цене или тарифу, которые отражают рыночную стоимость таких услуг. Должностные лица и сотрудники Компании не могут обещать, предлагать или осуществлять какие-либо платежи, предоставлять услуги либо какие-либо другие активы Компании с намерением предпринять какие-либо незаконные действия или, понимая, что что-то из перечисленного может быть использовано, полностью или частично, в нарушение закона или с какой-либо целью, отличающейся от тех, которые описаны в документации, сопровождающей сделку.
Раздел 3. Заключительные положения
- Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений является основополагающим документом Компании в области управления человеческими ресурсами.
- Положения Кадровой политики обязательны для всех подразделений ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений, а также всех работающих в них сотрудников.