http://www.kzgroup.ru 0 комментариев

Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений

Методический материал.

Общие положения и связь со стратегией 

  1. Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений (далее также  «Кадровая политика») - рассчитанная на длительный период линия развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, обеспечивающая определенную перспективу  экономического развития ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений  (далее также «Компания»).
  1. Кадровая политика представляет одно из ведущих направлений деятельности, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование  и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала.
  2. Задачи Кадровой политики касаются непосредственной организации управления людьми, их подготовки, распределения и использования.  Роль Кадровой политики в условиях развития рыночных отношений и необходимости быстрого и эффективного реагирования на изменения социально-экономической ситуации выделяется в разряд важнейших факторов развития Компании как средство действенного управления человеческими ресурсами и поддержания кадрового потенциала Компании.
  3. Реализация Кадровой политики обеспечивает  не только повышение эффективности производства, но и всестороннюю социальную защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные  условия труда и широкие возможности для самореализации.           
  4. Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в Корпоративном центре и в дочерних обществах и планы по использованию трудовых ресурсов. Она призвана увеличить возможности реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности Компании. 

Раздел 1. Основные принципы  Кадровой политики 

  1. Кадровая политика  основана на миссии ОАО «Кировский завод» - работать на благо людей, обеспечивать заказчиков нужной и качественной техникой и оборудованием для использования в различных сферах хозяйства – и призвана поддерживать ее выполнение. Кадровая политика исходит из основных положений бизнес-стратегии Компании и способствует ее реализации.
  2. Ответственными за реализацию  Кадровой политики являются все руководители Компании.
  3. Компания использует единые принципы  и подходы в работе с персоналом на всех предприятиях Компании. Взаимоотношения Компании и работников строятся на принципе партнерства,  подразумевающем,  что у обеих сторон есть определенные обязательства по отношению друг к другу, и они предъявляют друг другу определенные требования.
  4. Все внутренние нормативные акты, правила и процедуры  Компании, направленные на реализацию  Кадровой  политики,  разрабатываются и применяются в строгом  соответствии с действующим законодательством.
  5. В Компании взаимодействие всех сотрудников, вне зависимости от их должностного положения, строится на основе уважения прав и свобод человека, на признании равенства возможностей сотрудников. Категорически исключаются любые формы дискриминации по политическим убеждениям, а также по национальным, религиозным, возрастным, половым и физическим различиям. 

Раздел 2. Стратегические цели Кадровой  политики и пути их достижения 

Основными направлениями  реализации Кадровой политики являются: 

  • Планирование и подбор персонала
  • Оценка эффективности и результативности
  • Информирование и обратная связь
  • Мотивация
  • Обучение, развитие и планирование карьеры
  • Управление знаниями
  • Безопасность труда, охрана здоровья и окружающей среды
  • Предупреждение и недопущение конфликта интересов

 2.1. Планирование и подбор персонала.

  1. Компания ставит своей целью быть работодателем приоритетного выбора для  людей,  готовых и способных  своей работой содействовать достижению  Компанией ее  стратегических и тактических целей.
  2. Компания заинтересована в привлечении талантливых, энергичных и амбициозных специалистов, ориентированных на построение долгосрочных отношений и профессиональное развитие вместе с Компанией.
  3. Целью Кадровой политики   в области  подбора  персонала является создание команды профессионалов для достижения Компанией высоких бизнес-результатов.
  4. Основными критериями при отборе кандидатов на вакантные должности являются:
    •  высокий профессионализм;
    •  нацеленность на результат;
    •  инициативность;
    •  ответственность;
    •  стремление к развитию и самосовершенствованию;
    •  умение работать в команде;
    •  уважение к коллегам, клиентам, партнерам.
    • анализ производственной структуры дочерних обществ и организационной структуры управления, исходя из которой должна реализоваться выбранная  стратегия;
    • анализ существующих должностей и анализ наличных трудовых ресурсов;
    • потребность в новых должностях и оценка будущих потребностей трудовых ресурсов;
    • количественное и качественное планирование;
    • разработка программы удовлетворения будущих потребностей Компании в трудовых ресурсах;
  5. При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для реализации карьерных ожиданий работников Компании.
  6. Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей  работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности.
  7. Компания  постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.
  8. Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам.
  9. Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом.
  10. С целью  совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения  внутренних заказчиков всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск и привлечение сторонних организаций.
  11. Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания будет развивать систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно:
  12. Кадровая политика  предполагает  реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив  и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.

 2.2. Оценка эффективности и результативности

  1. Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях. Для Компании важными  являются не только достижение поставленных целей (результативность), но и то, чтобы эти цели были достигнуты в соответствии с принятыми в Компании сроками, правилами, принципами и ценностями (эффективность).
  2. Компания формулирует и регулярно доводит до сведения  всех сотрудников основные цели и задачи Компании, а также степень их достижения.
  3. Каждый сотрудник Компании участвует в определении целей своей деятельности, руководители – в определении целей своих подчиненных.
  4. Основой системы управления по целям является разрабатываемая и постоянно обновляемая с учетом внешних и внутренних изменений система сбалансированного набора показателей, отражающих результативность и эффективность деятельности Компании в целом, ее дочерних обществ, подразделений и сотрудников. 
  5. Компания будет продолжать развитие  своей корпоративной культуры таким образом, чтобы высокий уровень эффективности и результативности на каждом рабочем месте  был основополагающим ее принципом.
  6. Периодическая оценка персонала с предоставлением сотруднику обратной связи о его профессиональной деятельности и производственном поведении является управленческим инструментом линейного руководителя, помогающим ему планировать, направлять и мотивировать деятельность своих подчиненных.
  7. Результаты оценки эффективности работы сотрудника являются основанием для повышения размера оплаты труда, карьерного продвижения, зачисления в кадровый резерв и определения потребности в обучении.

 2.3. Информирование и обратная связь

  1. Важной составляющей реализации  Кадровой политики   является работа в области построения системы внутрикорпоративных коммуникаций и обмена знаниями, системы сбора и внедрения предложений и инициатив работников. Цель Компании - обеспечение свободного и своевременного обмена информацией для понимания каждым сотрудником стратегических целей и задач, направления развития Компании, ее требований к работникам и ожидания от них.
  2. Кадровая политика   в области информирования и обратной связи строится на следующих принципах:
  • формулирование и регулярное доведение до сведения всех работников стратегических целей и задач Компании;
  • совершенствование каналов внутрикорпоративной коммуникации, включая информационные стенды, печатные издания, корпоративное радио и т.д.;
  • создание оперативной и своевременной системы вертикальной и горизонтальной обратной связи, позволяющей получать адекватную информацию об  удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, включая опросы и другие исследовательские процедуры;
  • непосредственное общение руководителей Компании с работниками, включая встречи с трудовыми коллективами;
  • развитие и внедрение командных методов работы, включая проведение корпоративных конференций, создание рабочих и проектных групп;
  • создание  системы управления знаниями, позволяющей учитывать, накапливать и использовать положительный и отрицательный опыт, накопленный Компанией в процессе работы;
  • создание и развитие системы сбора и учета предложений и инициатив работников, направленных на улучшение деятельности и повышение эффективности Компании.

 2.4. Мотивация 

  1. Стратегию Компании реализуют ее сотрудники. Именно от них зависит то, где Компания будет завтра, послезавтра и через 10 лет. Поэтому цель Компании - собрать и удержать команду самых профессиональных, талантливых и активных людей. Их привлечение и создание условий для самореализации и эффективной работы являются залогом успешного развития Компании. Компания стремится быть самым привлекательным работодателем для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу. 
  2. Компания стремится реализовать эту цель посредством создания системы достойного и справедливого вознаграждения за труд.
  3. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.
  4. Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и социальный пакет.
  5. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая заработная плата) и переменной части (вознаграждение по результатам).
  6. Размер прямого материального вознаграждения каждого работника зависит от следующих факторов:
    • относительного веса работы в соответствии со схемами должностных окладов или разрядов;
    • деловых качеств работника и  уровня его компетентности, отраженных в положении заработной платы внутри диапазона («вилки») соответствующего уровня оплаты;
    • оценки результатов работы за год и достижения поставленных целей;
    • уровней оплаты сопоставимых должностей и целевого положения Компании на конкурентном рынке труда.
  7. При выборе целевого положения на конкурентном рынке труда Компания руководствуется следующими принципами:
    • в отношении работников, имеющих ключевое значение для успеха бизнеса, Компания стремится платить на максимальном уровне соответствующего конкурентного рынка;
    • в отношении остальных работников Компания стремится платить выше среднего уровня соответствующего конкурентного рынка;
  8. При оценке конкурентоспособности уровней оплаты своих работников Компания учитывает прямое материальное вознаграждение, выраженное в годовом  исчислении.
  9. Компания проводит регулярный анализ уровня инфляции и учитывает его, наряду с факторами, перечисленными в п. 6 настоящего раздела при пересмотре размера прямого материального вознаграждения сотрудников.
  10. Размер переменной части прямого материального вознаграждения  зависит от выполнения ОАО «Кировский завод», его дочерними обществами и учреждениями, их структурными подразделениями и отдельными работниками согласованных целей.
  11. Социальный пакет, предоставляемый Компанией в форме различных программ социальной защиты, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается Компанией при оценке его привлекательности и конкурентоспособности. Социальный пакет – это все прямые и непрямые социальные выплаты работникам помимо их заработной платы, а также расходы на культурно-массовые и спортивные мероприятия.
  12. К прямым социальным выплатам относятся 2 вида выплат – обязательные, т.е. выплаты по законодательству, и дополнительные, т.е. выплаты сверх требований законодательства,  регламентирующиеся  локальными нормативными актами.
  13. Дополнительные социальные выплаты, предоставляемые Компанией, имеют целью привлечение, мотивацию  и удержание работников. Перечень дополнительных выплат, равно как и условия их предоставления, определяются Компанией исходя из ее финансовых возможностей с учетом  тенденций на рынке труда.
  14. Непрямые социальные выплаты – это расходы, которые несет Компания по приобретению путевок на санаторно-курортное лечение и медицинскому обслуживанию работников.
  15. Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:
    • принцип социальной защищенности, означающий, что выплаты социального пакета не являются доплатой работникам с целью увеличения их доходов, а имеют целью предоставить необходимый уровень социальной защиты работников, в том числе при возникновении непредвиденных обстоятельств;
    • принцип экономической целесообразности, который подразумевает, что социальный пакет Компании предоставляется в дополнение к обязательствам государства, а не заменяет их, и его предоставление не наносит  ущерб интересам  акционеров и инвесторов;
    • принцип гласности, означающий, что Компания обеспечивает каждого работника полной информацией о положенных ему льготах и условиях их предоставления; 
  16. Нематериальное вознаграждение представлено в Компании в следующих формах:
    • объявление благодарности;
    • награждение почетной грамотой;
    • присвоение почетных знаков и званий,  занесение в Книгу трудовой славы и на Галерею трудовой славы в соответствии с Кодексом Кировца;
    • предоставление возможности обучения и развития работников, направленных на развитие профессионального потенциала каждого работника Компании, его деловых и личностных качеств, позволяющих максимально эффективно выполнять поставленные задачи;
    • участие в корпоративных мероприятиях, организуемых с целью трансляции корпоративных ценностей, укрепления командного духа, обеспечения единства Компании и создания позитивной рабочей атмосферы.

2.5. Обучение, развитие и  планирование карьеры 

  1. В настоящее время непрерывное развитие интеллектуального капитала Компании (компетенций, знаний, умений, навыков сотрудников) выходит на ведущее место в обеспечении конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
  2. Целью Кадровой политики в области обучения, развития и  планирования карьеры персонала является обеспечение надлежащей компетентности персонала для эффективного решения задач в сферах управления и производственной деятельности.
  3. Основными направлениями обучения в Компании являются:
    • обучение с целью поддержания необходимого уровня компетентности;
    •  обучение с целью развития компетентности для соответствия изменившимся требованиям бизнеса;
    • обучение с целью проактивного развития компетентности для соответствия ожидаемым изменениям требований бизнеса;
    • обучение с целью развития навыков личной эффективности и управленческих навыков.
  4. Обучение за счет Компании проводится только в интересах развития бизнесов Компании.
  5. Компания стремится управлять карьерой своего персонала при непосредственном участии самих сотрудников, их личной заинтересованности и желании добиваться высоких карьерных целей.
  6. Цели карьерного планирования в рамках реализации кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений  вытекают из общих целей стратегии в области управления человеческими ресурсами и заключаются в следующем:
    • заинтересованность руководителей – непосредственные и вышестоящие  руководители принимают активное  участие в планировании карьеры сотрудников;
    • мотивация сотрудника - сотрудник лично заинтересован в построении и развитии своей карьеры, прилагает усилия для достижения высоких результатов;
    • единая процедура - общие стандарты и критерии для выдвижения сотрудников в кадровый резерв;
    • индивидуальный подход – Компания способствует  развитию и планированию карьеры  сотрудников, удовлетворяющих предъявляемым требованиям (по компетенциям, знаниям и навыкам, высокому лидерскому потенциалу,  образовательному уровню и т.д.) и выражающих желание строить карьеру.
  7. Основными принципами процесса планирования карьеры являются:
    • Компания стремиться формировать и развивать профессиональный потенциал, как каждого сотрудника, так и всей Компании в целом;
    • Компания нацелена на обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
    • Компания выступает за достижение взаимопонимания со своими сотрудниками по вопросам их развития и продвижения;
    • Компания создает благоприятные условия для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

2.6. Управление знаниями.

  1. Одной из ключевых компетенций, обладание которой позволяет Компании  сохранять долгосрочное конкурентное преимущество, является способность эффективно осуществлять познавательную деятельность внутри Компании, поставить познавательную деятельность в компании как эффективно управляемый бизнес-процесс.
  2. Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений рассматривает систему управления знаниями как совокупность процессов, которые управляют созданием, распространением, обработкой и использованием знаний в Компании.
  3. Система управления знаниями в Компании основана на следующих принципах:
    • знания  и опыт сотрудников -  это ценный ресурс, принадлежащий всей Компании;
    • доступность информации для всех сотрудников Компании;
    • свободный обмен информацией и знаниями между  сотрудниками Компании.
  4. Цели  кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений   в области управления знаниями вытекают из стратегических целей Компании в области управления человеческими ресурсами и включают:
  • сокращение количества времени, затрачиваемого сотрудниками Компании на поиск необходимой информации за счет организации свободного доступа к информации, собранной в Компании, через создание в Компании базы знаний;
  • распространение  опыта и знаний ведущих и наиболее квалифицированных сотрудников Компании через систему наставничества и стажировок,  участия сотрудников Компании в проектных группах;
  • рост производственных показателей за счет снижения количества ошибок, связанных с недостаточной информированностью  и/или  игнорированием предыдущего опыта;
  • рост количества инновационных предложений через создание проектных групп и создание базы знаний в Компании.

2.7. Безопасность труда, охрана здоровья и окружающей среды 

  1. Основной принцип кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений в области безопасности труда и охраны здоровья сотрудников – приоритет жизни и здоровья человека над производственным и финансовым показателями.
  2. Мы защищаем здоровье и безопасность наших сотрудников, сохраняем окружающую среду и территорию, на которой мы работаем.
  3. Основными задачами  реализации Кадровой политики  в области безопасности труда и охраны здоровья сотрудников являются:
    • формирование в сознании сотрудников Компании приоритета ценности здоровья  как фактора жизнестойкости, профессионального долголетия,  повышения благосостояния и благополучия семьи;
    • неукоснительное соблюдение руководством и сотрудниками всех действующих законов и правил, относящиеся к охране здоровья и безопасности труда;
    • приоритетность  действий и мер, связанных с предупреждением воздействия на окружающую среду и  персонал перед мерами по ликвидации последствий такого воздействия;
    • активное участие сотрудников Компании в работах по повышению безопасности труда, охраны здоровья и окружающей среды, применению ресурсосберегающих технологий;
    • пропаганда среди сотрудников Компании здорового образа жизни и создание условия для укрепления здоровья  сотрудников Компании.
  4. Компания стремится к созданию на всех предприятиях, а также на территориях, прилегающих к производственным объектам Компании, безопасных условий работы и экологически чистой рабочей среды, соответствующих международным стандартам.
  5. Каждый сотрудник Компании должен:
    • знать и соблюдать действующее законодательство, нормативные акты и инструкции по технике безопасности и охране окружающей среды, используя все надлежащие ресурсы Компании;
    • принимать активное участие в образовательных мероприятиях, посвященных защите и сохранению окружающей среды, здоровья и безопасности; оперативно устранять выявленные источники опасности или своевременно сообщать о них руководителю, удерживать коллег от действий, создающих источники опасности;
    • должным образом применять средства индивидуальной защиты;
    • нести ответственность за состояние окружающей среды, здоровье и безопасность коллег  в процессе своей деятельности;
    • незамедлительно докладывать о возникших происшествиях (аварии, выбросы вредных веществ, производственные травмы и заболевания, и т.д.) руководству с целью принятия корректирующих мер и проведения расследования по выяснению причин случившегося.  

 2.8. Предупреждение и недопущение конфликта интересов 

  1. Компания последовательно проводит политику предупреждения и недопущения конфликта интересов и ожидает от своих сотрудников действий и решений, основывающихся на правилах, устанавливаемых настоящей политикой.
  2. Все сотрудники при осуществлении своих обязанностей в Компании должны руководствоваться исключительно интересами Компании.
  3. При ведении дел с поставщиками, клиентами и другими лицами, сотрудничающими с Компанией, сотрудники должны действовать строго в интересах Компании и ее акционеров без протекции или предпочтения третьих сторон, основанных на своих личных интересах.
  4. Должностные лица и сотрудники не могут принимать, прямо или косвенно, какие-либо услуги или займы от какого-либо лица, сотрудничающего с Компанией или стремящегося к сотрудничеству с ней, кроме случаев, когда такие услуги или займы предлагаются таким лицом в ходе его обычной хозяйственной деятельности.
  5. В случае вероятного возникновения конфликта интересов  сотрудники должны без промедления уведомить об этом своего руководителя.
  6. В случае, когда возникновения конфликта интересов избежать невозможно, сотрудники  должны проинформировать об этом  руководителя и отстраниться от принятия решений в отношении ситуации, затронутой конфликтом интересов.

Раздел 2.9. Политика в отношении подарков и незаконных выплат 

  1. Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений в отношении подарков и незаконных выплат обязывает сотрудников, взаимодействующих с поставщиками, клиентами, лицами, находящимися на государственной службе, другими лицами, поддерживающими деловые отношения с Компанией или стремящимися к их установлению избегать ситуаций, когда получение либо передача подарков (услуг) может вступать в конфликт личных и корпоративных интересов.
  2. Подарки, услуги и развлечения могут быть предоставлены за счет Компании или приняты от конкурента или лица, сотрудничающего с Компанией или стремящегося к сотрудничеству с ней, только при условии, что они удовлетворяют всем следующим критериям:
    • они соответствуют принятой деловой практике и не нарушают применяемых законов или стандартов этики;
    • ни не обладают стоимостью, превышающей эквивалент 100 долларов США;
    • они не могут быть истолкованы как взятка, незаконное вознаграждение («откат») или неуместный стимул;
    • общественное раскрытие факта получения или предоставления подарка (услуг) не поставит Компанию, ее должностное лицо или сотрудника в неудобное положение.
  3. Предоставление в дар денежных средств (или эквивалентов денежных средств, например, акций) конкуренту или иному лицу или получение от таковых, сотрудничающих с Компанией или стремящихся к сотрудничеству, не допускаются.
  4. Компания осуществляет платежи только за легальные бизнес-услуги и только по цене или тарифу, которые отражают рыночную стоимость таких услуг. Должностные лица и сотрудники Компании не могут обещать, предлагать или осуществлять какие-либо платежи, предоставлять услуги либо какие-либо другие активы Компании с намерением предпринять какие-либо незаконные действия или, понимая, что что-то из перечисленного может быть использовано, полностью или частично, в нарушение закона или с какой-либо целью, отличающейся от тех, которые описаны в документации, сопровождающей сделку.

Раздел 3. Заключительные положения 

  1. Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений  является основополагающим документом Компании в области управления человеческими ресурсами.
  2. Положения Кадровой политики обязательны для всех подразделений ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений, а  также всех работающих в них сотрудников.
0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Бережливое производство Сборник уникальных алгоритмов и дорожных карт для внедрения бережливого производства
Бережливое производство