В этом выпуске мы продолжаем рассказывать о молодежной политике Холдинга.
Благодарим редакцию журнала "ПО Существу" ПАО "Компания "Сухой" за предоставление данного материала.
Авторы:
Первышина Ирина Эрленовна – директор по персоналу филиала ОАО «Компания «Сухой» «ОКБ Сухого», начальник отдела по работе с учебными заведениями ОАО «Компания «Сухой»
Ожерельева Наталья Владимировна – заместитель начальника отдела по работе с учебными заведениями ОАО «Компания «Сухой»
Корнилова Елена Владимировна – главный специалист отдела по работе с учебными заведениями ОАО «Компания «Сухой»
В первой части мы начали рассказывать о мероприятиях, проводимых Компанией «Сухой», в сфере поддержки молодых специалистов авиационной отрасли. В этом выпуске мы продолжаем рассказывать о молодежной политике Холдинга.
На 2-3-м курсах группы целевой подготовки пополняются студентами кафедры «Самолето- и вертолетостроение» МАИ – победителями Олимпиады по авиации среди студентов младших курсов. Эта олимпиада традиционно проводится в марте-апреле студенческим активом и Советом молодых специалистов КБ.
По итогам конкурсного отбора несколько человек из группы целевой подготовки 5 курса проходят стажировку на серийном заводе в Комсомольске-на-Амуре по направлениям деятельности своего подразделения КБ.
Данная программа расширяется, и, если в 2005 году, когда проводилась олимпиада, в ней приняло участие 33 человека, то на сегодня это уже 10-я олимпиада, которая проходит на 5-ти факультетах МАИ, в ней приняли участие 183 человека. За 10 лет свыше 800 ребят участвовали в олимпиаде. Необходимо учесть и географический масштаб проведения Олимпиады, сегодня в ней принимают участие не только жители Москвы и Подмосковья, но учащиеся из Комсомольска-на-Амуре, Томска, Челябинска, Ахтубинска и многих других городов России.
Есть уже и выпускники, ставшие молодыми специалистами и входящие в состав молодежного актива нашего предприятия.
Такая система подготовки существует только на нашем предприятии. Об этом неоднократно докладывалось на семинарах и совещаниях ОАК. Другие авиационные предприятия перенимают данный опыт. На конкурсе «Авиастроитель года»-2012 Филиал ОАО «Компания «Сухой» «ОКБ Сухого» занял 1 место в номинации «За подготовку нового поколения специалистов авиастроительной отрасли».
Об этом говорит и статистика (Рис. 9).
Число молодых специалистов, срок контракта которых истек, увеличивается, а они продолжают свою работу, значит все наши усилия по закреплению, мотивации и поиску нужных предприятию студентов и специалистов не напрасны.
Отдельно стоит отметить реализацию отраслевого проекта ОАО «ОАК» совместно с нашим предприятием по проведению производственной и технологической практики студентов ВУЗов на предприятиях Корпорации, инициаторами которой в 2007 году выступило «ОКБ Сухого». Теперь ежегодно группа студентов 3 курса групп целевой подготовки отправляется на авиационные предприятия для обучения современным технологиям производства и сборки авиационной техники.
Одновременно с этим появились проекты по определению и развитию лидерских качеств студентов, обучению управленческим навыкам и их личной эффективности, позволяющие подобрать перспективный молодой состав среднего звена управления. Так появилась группа Р-4 (студенческий резерв).
Оценка любой деятельности, бесспорно, должна проводиться по результату, и результат этой работы не заставил себя ждать. Сегодня многие студенты плечом к плечу с молодыми специалистами принимают участие в разработке современной авиационной техники. Это позволяет студентам совершенствовать профессиональные навыки, развивать свой научно-технический потенциал, почувствовать свою значимость для фирмы. Но все это не было бы возможным, если студентам в свое время просто не начали доверять. Осознание того, что доверие к студенчеству существует, позволяет с уверенностью утверждать, что перспективный кадровый резерв у нашего предприятия есть!
Важной составляющей подготовки является возможность на практике отработать навыки, полученные на лекциях и семинарах, а также самостоятельная работа студентов, поэтому постоянно ведется работа по совершенствованию целевой программы, направленная на разработку курсов, позволяющих студентам развивать творческий потенциал, получать знания от практики к теории.
В ОКБ Сухого выстроена целостная система (Рис. 10).
Уже сегодня в этой программе 88 студентов групп целевой подготовки, 68 молодых специалистов и 13 целевых аспирантов. И это за небольшой относительно возраста предприятия временной отрезок.
Еще одной существенной составляющей дополнительной подготовки и развития кадрового состава предприятия является мотивация аспирантов к научно-исследовательской работе. Эта мотивация осуществляется путем привлечения их к НИРам проводимым с ВУЗами в рамках перспективных актуальных для ОКБ направлений.
Безусловно, основой успеха подобной программы является понимание руководством ВУЗов важности подобного сотрудничества для отечественной науки и промышленности. Руководство институтов с большим энтузиазмом относится к совместным проектам по подготовке студентов и помогает в их реализации.
Для «ОКБ Сухого» профильными ВУЗами, с которыми ведется плотная работа, являются институты, готовящие специалистов для отрасли, прежде всего это альма-матер всех создателей современной авиационной техники – Московский Авиационный Институт им. С. Орджонекидзе, единственный ВУЗ в стране, выпускающий инженеров-проектировщиков, которые являются основой любого конструкторского бюро. Естественно, в числе партнеров такие ВУЗы, как Московский Авиационно-Технологический Институт им. К.Э. Циолковского, Московский Государственный Технический Университет им. Н.Э. Баумана. Есть в числе участников совместной работы и ВУЗы, осуществляющие подготовку, казалось бы, для других видов промышленности – Московский Энергетический Институт, Московский Государственный Институт Радиосвязи, Электроники и Автоматики, Московский Государственный Технологический Университет «Станкин», Московский Институт Стали и Сплавов.
В планах на будущее – налаживание тесного сотрудничества с учебными заведениями, выпускники которых и сегодня работают в «ОКБ Сухого», но пришли туда сами, либо по рекомендации знакомых, т.е. не в результате работы системы привлечения студентов. В числе таких ВУЗов Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова.
Жизнь не стоит на месте. За описанный промежуток времени многое изменилось как в России, так и в ее авиационной отрасли: государство опять проявляет интерес к авиации, появился ОАК, «ОКБ Сухого» активно включилось в авиационные проекты гражданского назначения. Новое время выдвигает новые требования и к молодежной политике.
Одной из приоритетных задач является повышение технического уровня молодых специалистов ОКБ. На предприятии в настоящее время происходит смена поколений – опытные специалисты, за плечами которых были самолеты еще советской эпохи, уходят на пенсию. И хотя молодежь уже успела принять активное участие в крупных проектах SSJ-100 и истребителя пятого поколения, однако, ей предстоит еще многому научиться. Поэтому в рамках кадровой политики необходимы новые мероприятия по техническому развитию молодежи.
Программа целевой подготовки «сработала», каждый год после окончания ВУЗа в «ОКБ Сухого» приходит свыше 60 молодых специалистов, прошедших подготовку на предприятии.
Таким образом, проблема увеличения численности молодежи была успешно решена. Доля молодежи в общей численности предприятия в настоящее время составляет более 21%. Встал вопрос о том, как сделать ее преемником технических традиций фирмы. Задача снижения среднего возраста сотрудников предприятия была успешно решена: средний возраст КБ стал 43-44 года, а предприятия 48-49 лет. Хоть это и очень важно, но не является самоцелью. Главное – успеть передать опыт от носителей интеллектуального потенциала фирмы наиболее перспективным представителям молодых конструкторов.
Система закрепления наставников за каждым молодым специалистом, внедренная в начале 2000-ных годов, к сожалению, не дала ожидаемых результатов, т.к. носила общий характер и через несколько лет превратилась в формальность, а потом и вовсе была отменена.
Два года назад, в 2012 году, мы подумали, что можно попробовать возродить наставничество (Рис. 11), но только на более целевом уровне: носитель уникальных знаний, опытный инженер передает свои умения молодому инженеру или технику – студенту целевой подготовки. Когда мы решили, что такая схема наставничества нам действительно необходима, цели мы определили следующим образом:
Сейчас в авиации, несомненно, наблюдается подъем, однако ситуацию все равно нельзя сравнить с советским прошлым авиапрома. Раньше выпускалось по несколько самолетов в месяц, а сейчас у нас работает уже целое поколение конструкторов, которые принимают участие в разработке изделия, но «в железе» свое изделие видят не так часто. Тем не менее, основная цель нашей программы – сохранить и приумножить весь тот уникальный потенциал, который был накоплен, а также создать задел на будущее.
Среди задач проекта мы выделили: осуществление мероприятий по сохранению знаний, выбор идеологов – носителей этих уникальных знаний, закрепление за каждым из наставников курируемых и постановка наставниками задач перед курируемыми.
Как мы все это реализовали? Мы не стали директивно назначать подопечных будущим наставникам. Этих молодых специалистов они выбирали себе сами. То есть, образно говоря, каждый Иван Иванович мог сказать – вот этому Ване свои знания я буду передавать, а вот этому Васе – не хочу. Таким образом, мы и определили эти пары «куратор – курируемый».
Сначала мы закрепили определенное небольшое количество таких пар, ведь на пилотном этапе их нужно было все время контролировать и проверять. После этого был выпущен приказ о наставничестве, официально определен список наставников и курируемых, и с каждым наставником было заключено дополнительное соглашение. Теперь куратор прекрасно понимал, какие перед ним стоят задачи, что вместе с молодым специалистом они должны сделать за полгода, а что – за год. В дополнительном соглашении было также прописано, что за дополнительную работу куратор будет ежемесячно получать небольшую сумму денег (довольно условную, 5 тысяч рублей). Мы всех заранее предупредили, что через полгода комиссия будет проверять работу каждого куратора, и, если она сочтет, что работа неудовлетворительна, дополнительное соглашение будет аннулировано. Если работа идет удовлетворительно, и комиссия принимает отчет, тогда совместная работа продолжается до конца года. Кстати, с некоторыми кураторами дополнительные соглашения действительно были расторгнуты – кто-то признался, что не хочет и не может этим заниматься, в другом случае из компании уволился курируемый молодой сотрудник.
Надо сказать, что конкретные задачи, над которыми совместно работали наставники и курируемые молодые инженеры, не были тесно связаны с производственным планом, потому что главной целью была передача уникальных знаний. Мы стремились к тому, чтобы опытный конструктор мог в максимальном объеме передать молодому коллеге свою экспертизу – расчеты, наработки, методические материалы. Среди задач, которые фиксировались в отчетах наших кураторов, были, например, такие, как изучение конструкторской документации, самостоятельная разработка чертежей детали, конструкторская проработка устройства агрегатов, освоение методики проведения летных испытаний и т.п. Именно так на практике можно, на наш взгляд, сохранить и преумножить традиции конструкторской школы П.О. Сухого по созданию боевых самолетов.
Через полгода кураторы сказали, что их подопечные действительно выросли профессионально, готовы воспринимать те знания, которые были переданы им, и некоторые даже достойны повышения профессиональной категории. В ходе обратной связи по итогам проекта и кураторы, и их подопечные рассказывали, что даже не могли предположить, что совместная работа окажется настолько интересной и полезной.
Окрыленные первыми успехами, решили, что было бы неплохо создать «Матрицу наставничества» и расширить программу, включив в нее не только профессиональную, но и социально-психологическую, а также организационную адаптацию. Сейчас на предприятии работает около 200-250 студентов, много молодых специалистов, и «Матрица наставничества», на данный момент работающая не в полную силу, должна выглядеть следующим образом (Рис. 12):
В этой системе «вытягивания знаний» мы применили опыт Toyota и lean-технологии – знания передаются по цепочке от носителя уникальной экспертизы до студента. И еще один важный момент – предусмотреть мероприятия по сохранению этих знаний: оценку отчетов наставников технической комиссией, выбор лучших материалов, содержащих ценные технические разработки, формирование методических пособий. Лучшие методические пособия уже доступны в научно-технической библиотеке, в отделах, и таким образом положено начало формирования «базы знаний» нашего предприятия для сохранения конструкторской школы Сухого.
Таким образом, за пять лет разработаны проекты:
и многое другое.
Социально-культурная часть работы также составляет большую долю нашей жизни. Это и посвящение в «молодые суховцы» вновь принятых работников и бывших студентов, работавших во время учебы в ВУЗе техниками, а теперь уже молодыми специалистами. Это молодежные вечера, корпоративные слеты, проводимые СМС, экскурсии в Монино, ЦАГИ и др.
Все это позволяет не только лучше узнать интересы, мысли, проблемы, жизнь молодых специалистов, но и помочь им адаптироваться и почувствовать себя членами большой семьи нашего ОКБ.
В заключение хочется подчеркнуть, что созданная в ОКБ Сухого система подготовки кадров дает хорошие результаты:
Эта работа не могла бы осуществиться без команды единомышленников, сотрудников ОКБ Сухого, продолжающих лучшие традиции предприятия и поддерживающих начинания.
