25 мая текущего года руководством УГМК утверждена стратегия управления персоналом Уральской горно-металлургической компании на 2021–2025 годы (HR-стратегия).
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
В рамках подготовки HR-стратегии:
Кроме того, проведены интервью со всеми руководителями организаций УГМК. Каждый третий работник компании принял участие в опросе по направлению «Работа с персоналом». Результаты исследований учтены при разработке HR-стратегии.
Также для выработки конкретных инициатив и проектов в Техническом университете проведена стратегическая сессия с руководителями по персоналу организаций УГМК.
О стратегии управления персоналом мы беседуем с директором по персоналу и общим вопросам ОАО «УГМК» Дмитрием Малышевым.
— Как HR-стратегия управления персоналом связана со стратегией УГМК–2025?
— Стратегия УГМК-2025, принятая в декабре 2020 года, содержит в том числе целевой показатель по повышению производительности труда.
К достижению поставленной цели мы подошли комплексно. Так, HR-стратегия вобрала в себя 28 проектов по совершенствованию системы работы с персоналом. Проекты охватывают все направления деятельности: подбор, оценка, развитие и мотивация персонала, корпоративная культура, улучшение условий труда, культура безопасности, поддержание здоровья работников и их семей, IT-решения и многое другое.
По сути, стратегия УГМК-2025 послужила катализатором и основой для разработки HR-стратегии.
— Каковы цели и задачи стратегии управления персоналом?
— Основные задачи, которые мы ставим перед собой, можно условно поделить на три ключевых направления:
Очень важно повысить привлекательность профессий горно-металлургической отрасли, снизить отток молодежи из моногородов, где находятся наши предприятия, сделать работу на наших предприятиях престижной.
— В реализации проектов будут задействованы только работники служб по персоналу или предполагается активное участие руководителей и представителей других служб и направлений деятельности УГМК?
— Конечно, в первую очередь в реализации участвуют работники служб по персоналу организаций УГМК при активной поддержке руководителей предприятий.
В процесс улучшений также будут вовлечены руководители всех направлений деятельности. Ведь предложенные нами инициативы напрямую связаны с персоналом, который является главной ценностью компании.
Мы будем создавать условия, при которых каждый работник сможет участвовать в реализации проектов HR-стратегии.
— Какие проекты в рамках реализации HR-стратегии будут первоочередными?
— Подчеркну, 28 проектов HR-стратегии — это комплекс конкретных действий, которые имеют четкие сроки выполнения. Вместе с тем ряд проектов уже находится в активной фазе.
В частности, проект по повышению производительности труда с начала этого года реализуется на Гайском ГОКе и «Уралэлектромеди». Далее он будет тиражирован во всех организациях УГМК. Это проект, вокруг которого мы все объединяемся, вокруг которого сформирована HR-стратегия.
Внедрение системы управления результативностью (СУР) также является очень актуальным. Это тот самый инструмент, который направлен на выстраивание связи между стратегическими целями компании, ежедневной работой каждого из нас и системой мотивации.
В рамках СУР будут разработаны ключевые показатели эффективности (КПЭ) для всех работников нашей компании. Они будут понятными, конкретными, измеримыми, достижимыми и одновременно с этим — амбициозными. Также КПЭ будут учитывать индивидуальный вклад сотрудника и специфику его труда.
Мы выстроим такую систему, в которой каждый отдельный работник каждой организации УГМК будет знать, как результаты его работы влияют на достижение целей компании.
— Какой Вы видите эффективную систему мотивации персонала? Каковы ее критерии?
— Система мотивации будет нацелена на то, чтобы доход работника зависел от результатов его труда. Система мотивации через постановку понятных и оцифрованных ключевых показателей эффективности — важный инструмент повышения результативности труда.
Сейчас в условиях трансформации у работников компании есть возможность инициировать новые нестандартные подходы, предлагать свои идеи. В свою очередь компания уже сегодня стимулирует таких работников — активных участников проектов по повышению операционной эффективности.
— Может ли HR-стратегия внести что-то новое в формирование команды кадрового резерва и развитие персонала?
— На самом деле изменения в подходах по подбору, оценке и адаптации персонала уже происходят. У нас внедрена обновленная методика работы с ключевыми руководителями организаций УГМК, которая подразумевает проведение конкурса кандидатов на открывшуюся вакансию. Для проведения интервью с претендентами на высокую должность привлекаются директора организаций, директора по направлениям управляющей компании. Внедрена система тестирования кандидатов на предмет потенциала и мотивации.
Для каждой руководящей должности совместно с предприятиями мы разработали модели компетенций, по которым можем проводить оценку кандидатов не только «на входе» в компанию, но и во время последующей работы.
Сейчас идет разработка концепции и определение основных уровней кадрового резерва (высшее звено руководителей, среднее звено руководителей и т. д.).
Работа с резервом будет включать в себя системное обучение, разработку и внедрение проектов.
Мы будем выстраивать систему карьерных лифтов не только в рамках одного предприятия, но и в компании в целом.
Обновленная система позволит любому кандидату заявить о себе. Например, это можно будет сделать, подав заявку через интернет-портал, который заработает уже в этом году.
— Как в рамках HR-стратегии будут решаться задачи социальных гарантий работникам компании?
— Служба по персоналу и общим вопросам — это еще и забота о людях. В УГМК действуют различные социальные программы для поддержки работников и их семей, а также ветеранов организаций. В рамках HR-стратегии предусмотрен целый блок проектов, касающихся здоровья и благополучия работников, культуры безопасности на рабочих местах, а также улучшения условий труда.
