Зачем на ГХК создан документ, объединяющий все направления деятельности по привлечению и закреплению на предприятии специалистов и рабочих?
На нашем предприятии в августе был принят документ, входящий в контур системы менеджмента качества, под названием «Кадровая политика». Создавался он в течение года с небольшим и вместил в себя общее видение задач, стоящих перед кадровой службой комбината. Подобного документа на ГХК раньше не было, как нет его пока и на родственных предприятиях. А это означает, что «Кадровая политика» (КП) – ответ на запрос времени.
Горно-химический комбинат – это сочетание уже существующих и создаваемых производств. Кто будет здесь работать? Кадровая политика, которую проводит на комбинате генеральный директор, принципиально отличается от других предприятий. Суть ее заключается в том, чтобы максимально сохранить профессионалов, на которых основан успех работы предприятия, – от рабочих до главного инженера. Именно поэтому на смену выводимым из эксплуатации производствам генеральным директором заранее создаются новые производства.
Нам нужны высококвалифицированные кадры: как молодые, недавние выходцы из вузов, освоившие самые современные подходы к технологиям, так и более опытные работники, впитавшие традиции Минсредмаша и Росатома. Именно на срезе этих двух поколений рождается перспективный и эффективный коллектив, которому по силам модернизировать и создавать заводы. И этому многотысячному коллективу совершенно необходимо знать и понимать не только производственные задачи, но и то, что будет происходить с каждым по ходу решения этих задач и выполнения планов. Нужен один внятный и понятный документ, в котором прочитаешь и о том, что ждет здесь новичков, и о том, как поддерживает комбинат опытных работников, переходящих из одного подразделения в другое.
Ситуация на рынке труда и в городе, и в регионе не самая позитивная. Мы сейчас находимся на «дне» демографической ямы: количество выпускников железногорских школ в последние год-два упало вдвое по сравнению с 2006 годом. Это означает, что через четыре-пять лет, когда нынешние выпускники завершат образование в вузах, в город вернется вдвое меньше потенциальных работников комбината. А у нас только на заслуженный отдых ежегодно уходит около двухсот человек: кто придет на смену старшему поколению? Очевидна необходимость формирования единой политики по привлечению новых кадров на комбинат. Система кадрового резерва, адаптация нового персонала на рабочем месте, наставничество – все эти инструменты направлены на максимально эффективное включение новичков в рабочий процесс.
Но при этом не стоит думать, что кадровая политика предприятия имеет своей целью поддержку исключительно молодых сотрудников. При формировании штатов каждого вновь создаваемого объекта приоритет отдается уже имеющемуся, опытному персоналу. Именно они становятся основой формирующихся структурных подразделений. Их знания, навыки работы в нашей специфичной области промышленности делают работников со стажем самым ценным ресурсом. Поэтому предприятие при переводе сотрудников с одного рабочего места на другое берет на себя все затраты по обучению и переподготовке. Это один из основных постулатов кадровой политики комбината.
Действенность кадровой политики еще неоднократно будет проверена на деле. Впрочем, уже пару лет у всех и так на слуху практически беспрецедентный пример: при остановке последнего реактора ГХК ни один из сотрудников РЗ не был уволен по сокращению штатов, всем были предоставлены рабочие места. И эта практика будет постоянно развиваться. Например, уже сейчас разработана программа трудоустройства высвобождающегося персонала РХЗ в 2013 году. Для каждого будет предусмотрено рабочее место с адекватными условиями труда и заработной платой.
Главное, что нужно уяснить о принятом документе: «Кадровая политика» – это не алгоритм действий для каждого конкретного случая, а общий дух, главные принципы, которыми руководствуется предприятие. Каждый новый процесс в производственной жизни комбината неизбежно влияет и на его кадровый состав. «Кадровая конституция» ГХК – открытый для всех источник информации о том, какие приоритеты комбинат признает в работе с персоналом и какую ответственность за будущее и настоящее каждого из нас берет на себя.
Игорь Куксин, заместитель генерального директора ГХК по управлению персоналом:
– При создании «Кадровой политики» мы ориентировались на отечественные образцы подобных документов и мировые практики. В то же время большая часть КП – это уже отработанная практика комбината по привлечению персонала на предприятие, его адаптации и последующему обучению. Ее нельзя назвать ничем не подкрепленной декларацией уже потому, что мы десятилетиями живем, руководствуясь изложенными в КП принципами. Сегодня мы собрали их вместе и закрепили документально, чтобы каждый из работающих на ГХК или будущих наших коллег мог познакомиться с ним и решить – интересен ли ему комбинат как работодатель. И затем использовать все имеющиеся возможности.
Яна Янушкевич
