О том, как проходит работа в рамках данного проекта, рассказал директор по персоналу завод «Амурсталь».
Залог успешной работы промышленного предприятия — его работники. От них напрямую зависит выполнение производственных планов, качество производимой и поставляемой продукции, рентабельность предприятия. Поэтому работа с кадрами в стенах завода была, есть и будет одной из главных задач. В условиях современных реалий неизбежно меняется сама система взаимодействия между работодателем и работником: изменяются уровень заработной платы, объемы продукции, условия труда, расширяются социальные гарантии и обязательства, растет конкуренция на рынке труда. Все вышеперечисленное делает недееспособными и неактуальными существующие подходы к подбору кадров, а также работе с ними. На смену им приходят новые, современные проекты, позволяющие учесть интересы обеих сторон — работника и работодателя —и качественно усовершенствовать процессы социального и финансового взаимодействия. Завод «Амурсталь», продолжая внедрять лучшие международные и российские практики, не остался в стороне и сегодня находится на завершающем этапе реализации проекта «Персонал». О том, как проходит работа в рамках данного проекта, нам рассказал директор по персоналу Олег Старогородцев.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Олег Николаевич, расскажите нам, что представляет собой проект «Персонал»?
— Проект «Персонал» — это ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности работы сотрудников.
Всего в рамках проекта предусмотрено четыре этапа:
На сегодняшний день на нашем заводе реализовано уже три из четырех этапов. Четвертый находится на завершающей стадии.
— А какая работа была проведена в рамках первых трех этапов?
— Сначала мы провели мониторинг численности сотрудников на предприятии. Это позволило нам реструктуризировать разъединенные ранее подразделения и направления в единое целое и определить численность работников, необходимую для нормального функционирования завода и выполнения производственного плана.
Затем был осуществлен сравнительный анализ заработных плат в производственных подразделениях на аналогичных предприятиях нашего города с целью создания конкурентноспособного уровня заработной платы. По результатам анализа она была пересмотрена в сторону увеличения и соответствия уровню заработных плат на рынке труда в городе Комсомольске-на-Амуре. Благодаря этому теперь мы занимаем второе место в городе по уровню заработных плат основных производственных рабочих.
И, наконец, была рассмотрена внутренняя система программного обеспечения. Ранее на предприятии для работы с кадрами и расчета заработной платы использовали устаревшую версию 1С, которая требовала высокого уровня физического администрирования, т. е. ручного ввода данных, и за счет человеческого фактора приводила к ошибкам в расчетах. Было обновлено оборудование, закуплено и внедрено новое программное обеспечение, которая позволяет с более высокой степенью автоматизации сопровождать весь «жизненный цикл» сотрудника на предприятии от подбора до увольнения. Сейчас мы планируем проведение специальных сессий и семинаров для обучения работников использованию возможностей данной программы в максимальном объеме. Например, есть идея о создании личного кабинета каждого работника, что, в свою очередь, позволит облегчить адресное получение нужной информации и сократить бумажный документооборот.
— Вы упомянули, что на сегодняшний день проект «Персонал» находится на своей завершающей стадии — четвертой. Какая работа ведется сейчас?
— На четвертом этапе на самом деле не все так просто и легко. По сравнению с тремя первыми он состоит из ряда подэтапов и является более трудоемким.
Во-первых, в него включен постоянный мониторинг и приведение в соответствие с рыночным уровнем средней заработной платы работников завода. Поэтому он не является статичным и не ограничен временным промежутком и выполнением конкретной задачи. Это, скорее, постоянная и непрерывная работа, направленная на достижение главной цели — обеспечение достойной и конкурентоспособной оплаты труда для наших сотрудников. А такая работа ведется на постоянной основе и с завершением четвертого этапа прекращена не будет. Кроме того, в соответствии с коллективным договором работодатель взял на себя социальное обязательство — индексировать заработную плату каждые полгода на основании статистических данных об изменении индекса роста потребительских цен по Хабаровскому краю. В этом году, несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране и в металлургической отрасли в целом, руководство во исполнение своих обязательств дважды проиндексировало заработную плату сотрудников. В августе она выросла на 10 %, что даже выше роста потребительских цен по Хабаровскому краю и размера индексации заработных плат на других предприятиях города (там заработная плата в среднем поднялась на 4 %).
Вторым подэтапом является переформатирование Положения об оплате труда работников. Текущая версия Положения об оплате труда работников (далее — Положение) была введена на предприятии давно. За годы его существования в Положение вносилось огромное количество изменений и дополнений, поэтому создавать ряд аналогичных документов нет смысла. Основным и самым существенным изменением в системе оплаты труда станет персональная система ключевых показателей эффективности (далее — КПЭ). Термин КПЭ не является чем-то кардинально новым, но на сегодняшний день используется при расчете оплаты труда не совсем корректно. В текущей версии Положения показатели КПЭ едины для всех подразделений завода: производственных и непроизводственных. Следовательно, непроизводственные подразделения зависят от показателей производственных, за выполнение которых просто не могут отвечать, и наоборот. Для решения данной проблемы были разработаны ключевые показатели для всех руководителей предприятия, на основании которых мы каскадировали данные КПЭ подчиненным подразделениям. Теперь единым для всех остается только один ключевой показатель — выполнение производственного плана, от которого зависит функционирование завода в целом. Стоит отметить, что в Едином положении мы изменяем только наполняемость, а не условия. То же самое касается и раздела КПЭ, где изменяются только показатели, а не размер заработной платы. Безусловно, данные изменения положения мы будем согласовывать с профсоюзной организацией и сотрудниками, так как трудовые договоры были заключены на основании текущего Положения. Запуск планируется с 1 декабря, поэтому этот подэтап мы завершим до конца года.
Третий подэтап — внедрение системы адаптации, развития и оценки персонала. До недавнего времени существовало 15 различных положений, регулирующих внутри предприятия вопросы, связанные с адаптацией и развитием специалиста на заводе, в которых простому работнику было крайне трудно разобраться. В результате было принято решение переработать и актуализировать их все, собрав воедино. Благодаря этому перед вами скоро появится новый свод правил и положений, или стандарт предприятия организации процесса развития персонала (далее — Стандарт). Стандарт будет охватывать и администрировать «жизненный цикл» сотрудника на предприятии от трудоустройства до увольнения. Для каждого отдельного положения, включенного в Стандарт, разработаны схематические карты, позволяющие сотрудникам лучше разобраться в огромном своде текстовых правил и ориентироваться на предприятии с момента трудоустройства. Кроме того, в рамках вышеуказанного Стандарта мы планируем возродить систему наставничества. Сейчас на заводе уже действует пилотный проект по наставничеству на основании текущего Положения, но наша задача — тиражировать наиболее успешный опыт на все структурные подразделения завода. Наставники будут помогать новым сотрудникам адаптироваться на заводе не только профессионально, но и психологически. Более того, мы хотим создать не просто теоретически работающую модель наставничества, а целую систему учеников и наставников, где за каждым сотрудником будет закреплен ряд специальностей, в которых он может быть наставником. Наставничество будет поощряться материально по результатам аттестации наставляемого. Сегодня желание быть наставником изъявило уже более 200 человек, которым в свое время также помогали старшие коллеги по цеху. Однако запустить одновременно наставничество на всех производственных площадках невозможно, начнем пока с ЭСПЦ.
Работа с внутренним и внешним кадровым резервом также входит в четвертый этап. К сожалению, на данный момент на нашем предприятии работа в этом направлении велась крайне слабо, что привело к проблемам в выборе внутренних кандидатов на ряд высвободившихся ключевых должностей. В настоящее время занимаемся формированием оперативного и стратегического резерва. Есть проблемы и с внешним кадровым резервом, которого также не существует. Стоит добавить, что такая ситуации на рынке труда предприятий металлургической отрасли характерна для всего ДВФО, а не только для нашего завода. Сейчас в КнАГУ нет ни одной специальности по направлению «металлургия». Раньше у завода «Амурсталь» был свой профильный техникум, в вузах были наши кафедры и факультеты. Кафедры просто закрылись лет 10 назад, так же, как и профильный техникум.
Что касается формирования внешнего кадрового резерва, то это всегда работа, нацеленная на будущее. И в данном случае, помимо профориентационных мероприятий, проводящихся на постоянной основе сотрудниками отдела кадров и центра обучения и развития персонала завода «Амурсталь» с учениками выпускных классов, колледжей и техникумов, необходимо решить еще одну задачу, уже всероссийского масштаба — поднять престиж рабочих профессий. Задача, честно скажу, не из легких, так как за последние два десятка лет высказывание со стороны учителей и родителей «Будешь плохо учиться, пойдешь работать на завод» превратилось в страшилку, которую стали использовать как инструмент давления. Но ведь правда в том, что профессия металлурга нужна и важна — этот тезис мы пытаемся донести нынешним школьникам и предложить не только красивую презентацию нашего завода, но и целевые места в вузах, колледжах и техникумах с последующим трудоустройством на завод «Амурсталь».
Уже сегодня мы успешно работаем с Судомеханическим техникумом города, на учебной базе которого смогли возродить направление «Металлургия черных металлов» и для нас готовят специалистов по профессии «подручный сталевара». А в свою очередь мы, как работодатели, стремимся активно участвовать в учебном процессе, обеспечивая будущему специалисту хорошую практику, стараемся заинтересовать в получении новых знаний и навыков. При поддержке нашего предприятия в августе в техникуме были открыты две лаборатории по направлениям «Обработка металла» и «Метрология КИП». Да, пока не в профильных образовательных учреждениях и не в вузах, но главное, мы начали возрождать в городе образовательные программы по нашим специальностям, что в обозримом будущем даст молодые квалифицированные кадры в области металлургии.
Стоит еще сказать пару слов об обучающем центре нашего завода, который принимает непосредственное и самое важное участие в рамках формирования внутреннего и внешнего кадрового резерва. Огромный плюс «Амурстали» — наличие собственного лицензированного центра обучения с правом ведения образовательной деятельности. Сегодня очень много ресурсов уходит на то, чтобы обучить людей в сторонних учебных заведениях. А мы имеем возможность делать это непосредственно в стенах завода без отрыва от производства и даже зарабатывать на обучении сотрудников сторонних организаций. Кроме того, как я уже упоминал выше, сотрудниками обучающего центра на постоянной основе проводятся семинары и тренинги для работников завода, организовываются выездные встречи представителей завода с учебными заведениями и общественными организациями.
— Давайте подытожим результаты нашей беседы: какие основные изменения в ближайшие месяцы ждут завод в области кадровой политики? Пара слов о новых инициативах, если такие есть?
— В целом с окончанием реализации этапов проекта «Персонал» работа в области совершенствования кадровой политики на предприятии не будет прекращена. Что касается значимых шагов на данный момент, то до конца 2022 года мы планируем принять и ввести в действие обновленное Положение об оплате труда с новыми ключевыми показателями эффективности, адаптированными под функционал каждого структурного подразделения завода, и приступить к реализации системы адаптации и наставничества молодых сотрудников и новых специалистов на предприятии на основании Стандарта предприятия «Организация процесса развития персонала». Развитие кадрового резерва — стратегическая задача на ближайшие пару-тройку лет до восстановления профильного образования для металлургов в нашем городе и создания квалифицированного внешнего кадрового резерва для завода. Наша главная цель на данный момент — создать для сотрудников комфортные условия труда, сформировать и закрепить коллектив на производстве.
